班组安全生产目标实现的保证措施.doc

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2009-04-25 14:52:21 阅读839 评论0 字号：大中小 为进一步落实安全生产责任制,加强事故隐患排查，及时消除各类事故隐患,预防事故的发生,根据车间实际情况,特制定本制度。一、 事故隐患的类别根据事故隐患可能造成的危险程度和事故隐患整改的难度,结合上级有关要求，将事故隐患分为四类:A类隐患为特大隐患，在龙宇公司范围内不能立即解决的，需请有关专家研究商讨制定解决方案的隐患。B类隐患为重大隐患，指矿山公司无能力解决需要龙宇公司有关部门制订整改方案协助解决的隐患C类隐患为较大隐患，指车间无能力解决需要矿山公司在一定期限内能够解决整改的隐患。D类隐患为一般隐患，指作业现场存在的在车间范围内能够当班及时整改的隐患。二、 分级排查制度为便于管理，将事故隐患排查分为：班组排查、车间排查二级。（一）班组排查1、排查的内容班组作业区域内不安全因素、设备的不安全状况、人的不安全行为、生产工艺出现的不足问题等中小安全隐患。2、排查要求对查出的隐患及时排除，不得掉以轻心，麻痹大意，防止隐患扩大造成事故。（二）车间排查1、排查的内容生产采区、车间范围内存在的不安全因素、设备的不安全状况、生产工艺出现的缺陷、地质原因造成的异常现象等环节存在的中等安全隐患。2、排查要求车间对检查出的隐患，必须按照隐患整改要求落实到人，及时整改。三、事故隐患整改技术措施的制定1. 计量、运输等一般安全技术措施，由班组负责制定整改方案进行整改。2. 重点设备设施（如工程汽车等）定期监测、检修；安全装置和防护设施的维修保养等，由车间负责并制定整改方案，现场指导整改。四、事故隐患上报及处理程序一般事故隐患现场解决，班长将整改情况上报车间主要负责人。较大事故隐患由车间主任或现场检查人员上报矿山公司安全科。重大事故隐患现场人员必须立即停止作业，撤离现场人员，并逐级上报矿山公司安全科、总经理和龙宇公司安全部。特大事故隐患按重大隐患程序逐级上报，当班安全员首先将人员进行撤离，并派专人现场监护。出现重大事故隐患和特别重大事故隐患时，可越级上报。上级部门检查发现的事故隐患，按隐患整改通知书的要求积极整改。隐患整改完毕后，主动邀请相关部门进行复查验收，并将有关资料存档备查。五、处罚与奖励1. 所有员工均可对作业现场存在的较大隐患向车间或公司安全部门报告，经确认后，依据有关规定对举报者进行奖励。2. 各班组对本管辖范围内的事故隐患认真检查，及时落实整改，不得对事故隐患进行瞒报或拖延不报。否则，被查出时对责任人进行经济处罚。3. 对事故隐患整改不力，存在有瞒报和拖延不报而导致事故发生的，要对相关责任人进行从重处罚，造成重大事故的，按照有关规定追究有关责任人的责任。安全生产奖惩制度2009-08-21 09:53安全生产奖惩制度为了加强安全生产，认真贯彻“安全生产，预防为主”方针，特制定本制度：一、学习1、现场技术人员和班组长应按月进行安全技术交底，及时组织学习操作规程和有关法律等，并上报存档。否则处以现场技术员或责任班组负责人100-500元罚款。2、班组长每天要作两次班前安全操作交代，否则处以班组负责人50-200元罚款。二、违规操作1、技术人员违规指导造成事故的，则该技术人员应承担10-20%的经济责任。2、作业人员在作业前不戴安全帽、系安全带及安全绳等个人防护用品，罚款50-100元。若造成事故的，其需承担20-30%的经济责任。3、现场指挥人员违规指挥造成事故的，应承担20-50%的经济责任。4、作业人员不听从指令而违规作业者，处以50-100元罚款。5、擅自违规操作造成事故的，当事人应承担50-100%的经济责任。6、非上班时间违规操作发生事故的，损失一律由当事人自己承担，并处以50-200元罚款，情节严重者要予以开除。三、高处落物1、高处落物未造成事故，但影响较大的，要处以责任人50-300元罚款。2、高处落物造成事故的，责任人和责任班组要承担10-60%的经济责任。3、高处落物造成事故的，责任班组若找不出责任人，则责任班组承担50%的经济责任。四、环境1、施工现场必须进行每天一次的场地清理，保持场地干净整洁，并将物料合理堆放，否则处以现场技术人员和班组长10-100元罚款。2、造成严重的环境污染或材料浪费的，处以现场技术人员和班组责任人100-500元罚款。五、检查1、自检A、在施工前班组长必须进行班前检查，看员工人身防护用品是否穿、戴、系好，作业场地是否存在隐患，并要及时进行处理，在未处理好之前不能进行施工。否则对班组负责人处以50-200元罚款。B、建立岗位管理责任制（要责任到人）和设备维护管理制度，以及相应资料的报、存和落实等工作。否则对相关责任人处以50-200元罚款。C、产品在使用前先进行品检，确认合格后方能使用，否则处以班组长100-200元罚款，造成事故的按相关规定处理。D、发现安全隐患要及时整改，否则处现场技术人员和责任班组100-500元。2、认真积极开展、贯彻、落实上级部门“安全检查”活动，按照要求进行部署、计划、安排、检查整改、落实，否则处以现场技术人员和责任班组100-500元罚款。3、保护、保持各种标志牌、警示牌及标识牌的完好，整洁。合理设立警示牌、警示区等，否则处以现场技术人员和班组长50-300元罚款，如因此导致有关事故发生的，责任技术员和责任班组承担50%以下的经济责任。六、责任认定本公司各现场所发生的一切事故都将进行责任认定，认定后承担相应的责任。（责任分4种：直接责任、主要责任、重要责任和领导责任。）1、认定负直接责任的，责任人或责任班组承担50-80%的经济责任。2、认定负主要责任的，责任人或责任班组承担20-50%的经济责任。3、认定负重要责任的，责任人或责任班组承担5-20%的经济责任。4、认定负领导责任的，相关责任人承担20%以下经济责任。5、认定有两种或两种以上责任的，相关责任方按相关比例分担经济责任。6、未及时准确上报事故信息的，处以相关负责人100-500元罚款。七、文明施工1、在工作中随意对他人采取不文明行为、动作、语言等，且屡教不改的，罚款当事人50-200元。2、随意动手打人的，罚款100-300元，情节严重的并予以开除。3、对上级领导不礼貌的罚款50-200元。4、在公共场所穿戴不整洁，或有不道德行为的罚款50- 100元。八、奖励1、在工作岗位带头遵守安全生产规章制度并有突出表现的个人奖励100-200元。2、单个项目中，在工程进度、质量、安全生产的工作成绩显著的班组奖励200-500元。3、在季度或年度以及单个项目的安全生产考评中，对成绩突出的相关安全技术人员和班组奖励200-1000元。工绩效考核制度来源：作者：添加时间：2007-8-20 17:00:00点击次数：365次本站独家整理最新30万大型管理、培训资源库，共80，现提供移动硬盘版，详情 千元创业方案1 总则1.1 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本制度。1.2 本制度中使用的专用术语定义如下：1.2.1 绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。1.2.2 业绩考核对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。1.2.3 能力考核通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。1.2.4 品性考核对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。1.2.5 学识考核对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。1.3 本制度的适用范围为公司总监级（含）以下的全体员工。总经理的考核办法由董事会另行制订和执行。2 绩效考核的内容2.1 员工绩效考核是对公司员工在考核期间为公司作出贡献的评估。绩效考核的结果同员工的劳动报酬直接挂钩，是员工岗位工资核算的依据。2.2 员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同分为月度绩效考核、新聘员工的绩效考核、项目部员工绩效考核和年度绩效考核四类。2.3 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述的执行情况、工作计划的完成情况、承包指标的达成率及其日常工作表现。2.4 各部门应严格执行述职管理规定，坚持每月定期述职。各级管理人员应在述职时，及时对直接下级的工作作出评价，为绩效考核提供依据。2.5 公司员工绩效考核的项目为业绩、品性、能力和学识四项。2.6 绩效考核者注意事项：2.6.1 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。2.6.2 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，公正、公平、合理地做出评价。2.6.3 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导和有针对性的培训。3 绩效考核的实施3.1 公司员工的绩效考核活动由人力资源部统一组织和安排，人力资源部派人参加公司各部门的绩效考核活动，并负责考核过程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平，审计监察室同时进行监察。3.2 月度绩效考核是对被考核者每月度内的工作完成状况的考核。公司总部员工每月度绩效考核的时间应安排在每月的1至3日，各部门的具体绩效考核时间由人力资源部负责组织、安排和通知。3.3 月度绩效考核过程由被考核人、考核人及人力资源部人员共同参与。人力资源部仅派员记录（经理级以上员工考核时，由人力资源部经理参加记录，主管级以下员工由人力资源部人员参加记录）。员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核”程序。3.4 月度绩效考核中，被考核人的绩效考核满分为100分，部门经理级（含）以上员工的绩效考核得分由直接上级的评分和隔级上级的评分组成，其评分比例分别为80%和20%。即：部门经理（含）以上员工得分=直接上级评分80%+隔级上级评分20%3.5 部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为80%和20%。即：部门经理以下员工得分=直接上级评分80%+直接上级得分20%3.6 员工月度绩效考核根据被考核员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工月度绩效考核分为为经理级（含）以上员工、主管班组级员工和普通员工三种。3.7 经理级（含）以上员工的考核经理级（含）以上员工的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为50%，30%，10%，10%，考核标准见“经理级员工绩效考核表”。每个项目所包括的考核因素如下：3.7.1 业绩：包括工作质量、工作数量、工作品质、工作方法四个评价因素。每个因素的内容如下：3.7.1.1 工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况；3.7.1.2 工作数量：所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；3.7.1.3 工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性。3.7.1.4 工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；3.7.2 能力：包括统率力、表达力、决断力、协调力四个评价因素。每个因素的内容如下：3.7.2.1 统率力：合理安排工作任务，组织协调下属统一行动的能力。3.7.2.2 激励力：认知部下，感召部下，为公司培养人才的能力。3.7.2.3 决断力：把握问题所在，及时提出解决方案，作出决定的能力。3.7.2.4 表达力：能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。3.7.3 品性：包括协作性和受部属尊重度两个评价因素。每个因素的内容如下：3.7.3.1 协作性：同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；3.7.3.2 受部属尊重度：个人能力、品行和气质而产生的在部属心目中的地位。3.7.4 学识：包括管理技能、行业知识两个评价因素，每个因素的内容如下：3.7.4.1 管理技能：从事管理的基本常识和管理技巧。3.7.4.2 行业知识：公司从事的行业知识及本部门业务知识的掌握程度。3.8 主管班组级管理人员的考核主管班组级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为60%、20%、10%、10%，考核标准见“主管级员工绩效考核表”。每个项目所包括的考核因素如下：3.8.1 业绩：包括完成工作目标质量、完成工作目标数量、工作品质、工作方法四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 3.8.1.1 工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况；3.8.1.2 工作数量：所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；3.8.1.3 工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性。3.8.1.4 工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；3.8.2 能力：包括领导力、表达力和判断力三个考评因素，每个因素的内容及评分标准如下：3.8.2.1 领导力：合理组织下属完成工作任务的能力。3.8.2.2 表达力：能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。3.8.2.3 判断力：把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。3.8.3 品性：包括协作性和进取心2个评价因素。每个因素的内容如下：3.8.3.1 协作性：同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；3.8.3.2 进取心：积极钻研业务，提出合理化建议的品质。3.8.4 学识：包括管理常识和专业知识2个评价因素，每个因素的内容如下：3.8.4.1 管理常识指管理的基础知识和一般技巧。3.8.4.2 专业知识：所从事本职工作应掌握的专业基本知识和相关知识。3.9 普通员工的考核普通员工的考核项目分工作绩效、能力、品性和学识四项，所占的百分比分别为70%、10%、10%、10%，考核标准见“普通员工绩效考核表”。每个项目所包括的考核因素说明如下：3.9.1 业绩：包括工作目标质量、工作任务数量、工作方法和工作品质共4个评价因素。3.9.2 品性：包括责任感和团队意识共2个评价因素。3.9.3 能力：包括理解力和执行力共2个评价因素。3.9.4 学识：包括专业知识和学识应用本职工作程度共2个评价因素。3.10 新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。3.11 在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门每周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。3.12 对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。3.13 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。3.14 试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。3.15 转正员工在试用期内的所有考核资料和记录均应交到人力资源部，存放于员工的个人档案中。3.16 项目经理部的员工不参加公司统一组织的月度绩效考核，而以工程开工为起点，每两个月考核一次，如开工时，日期在15日之前，则以当月1日算起，如在15日（含）以后，则以下月1日为起算时间。3.17 项目经理部必须坚持定期述职,为绩效考核提供依据,如某员工在述职过程中,连续两个月无法完成基本工作,由项目经理部将该员工退回人力资源部另行安排.3.18 对项目经理的绩效考核与工程管理中心组织的内部联查相挂钩，内部联查的结果占项目经理绩效考核总比例的20%，考核标准见内部工程联查实施办法中的“内部工程联查百分考核评分表”；工程管理总监的考核占项目经理绩效考核总比例的50%，总经理的考核占项目经理绩效考核总比例的30%，考核标准均参照“经理级员工绩效考核标准”执行。3.19 对采购主管、物资主管其绩效考核的考核人分别为项目经理和采购部经理、物资管理部经理。其评分比例为：项目经理对其考核所占的分值为70分，采购部经理、物资管理部经理对其考核所占的分值为30分。项目经理的考核标准参照“主管级员工绩效考核表”考核，采购部经理、物资管理部经理对其考核标准依据“公司派驻员工绩效考核表”考核。员工考核得分=项目经理评分70%+采购部经理（或物资管理部经理） 评分30%3.20 对项目经理部的财务人员，其绩效考核的考核人分别为项目经理和公司财务管理部经理。其评分比例为：项目经理的考核占50分，财务管理部经理的考核占50分，项目经理对其考核标准参照“普通员工绩效考核表”考核，财务管理部经理对其考核标准依据“公司派驻员工绩效考核表”考核。员工考核得分=项目经理评分50%+财务管理部经理评分50%3.21 对项目经理部的各施工班组长其绩效考核的考核人分别为工程主管和项目经理。其评分比例为：项目经理的考核占40分，工程主管的考核占60分，考核标准参照“项目经理部施工班组长绩效考核表”考核。 员工考核得分=项目经理评分40%+工程主管评分60%3.22 项目经理部其他员工的考核人为在项目经理部的直接上级，直接上级的考核占80%，其余20%为其直接上级被考核的结果。即：员工得考核得分=直接上级评分80%+直接上级得分20%考核标准参见“主管级员工绩效考核表”（或“普通员工绩效考核表”）。4 考核结果与员工薪酬4.1 员工绩效考核（员工月度绩效考核和项目经理部员工绩效考核，下同）在考核人给予评分后，公司总部由人力资源部负责（项目经理部由综合办主任负责）算出员工本次绩效考核的总得分。4.2 绩效考核结束后，人力资源部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表”，报总经理批准。总经理签准后人力资源部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。4.3 各部门绩效评估结果应与其部门工作成绩呈一致性。如出现较大偏差，审计监察室有权要求该部门负责人提交书面解释，并回答有关质询。 4.4 员工考核结果与员工的岗位工资挂钩。具体计算方法如下：4.4.1 绩效考核结果为91-100分，则发放比员工岗位工资级别高二级的岗位工资；4.4.2 绩效考核结果为81-90分，则发放比员工岗位工资级别高一级的岗位工资；4.4.3 绩效考核结果为71-80分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资；4.4.4 绩效考核结果为66-70分，则发放比员工岗位工资级别低一级的岗位工资；4.4.5 绩效考核结果为61-65分，则发放比员工岗位工资级别低二级的岗位工资；4.4.6 绩效考核结果=60分 ，则不发放岗位工资，并根据实际情况由该员工所在部门决定留用察看或辞退。4.5 每一年度结束时，人力资源部将统计出公司员工在本年度内所有绩效考核的平均得分，年度绩效考核的平均得分作为公司总部员工年终奖金的发放依据之一，年终奖金的具体发放办法由总经理制订，报董事长批准后发放。年度结束后人力资源部根据统计结果重新核定新年度员工岗位工资的级别。新年度员工岗位工资的级别核定标准为：4.5.1 年度绩效考核平均得分为91-100分，岗位工资级别晋升二级；4.5.2 年度绩效考核平均得分为81-90分，岗位工资级别晋升一级；4.5.3 年度绩效考核平均得分为71-80分，岗位工资级别不变；4.5.4 年度绩效考核平均得分为66-70分，岗位工资级别下调一级；4.5.5 年度绩效考核平均得分为61-65分，岗位工资级别下调二级； 4.5.6 年度绩效考核平均得分=60分 ，该员工辞退。4.6 工程项目竣工验收后，人力资源部统计项目期间项目经理部人员绩效考核平均得分，统计结果作为项目经理部核法奖金的依据之一。项目奖金的具体发放办法由项目经理制订，总经理审核报董事长批准后发放。5 附则5.1 本制度由人力资源部制订并负责解释。5.2 本制度报董事会批准后自公布之日起施行，修改时亦同。5.3 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。部门经理级员工绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分业绩50 工作质量20 出色.20 良好、有保证.15 有小失误.10 有较大失误.0 工作数量20 超额完成.20 按计划完成.15 90%以上.10 90%以下.0 工作方法5 方法得当，效率高.5 方法稍好效率尚可.3 方法一般、效率低.2 方法失当，有违纪行为.0 工作品质5 行政事务管理堪称楷模。5 行政事务管理尚可.3 行政事务管理有小差错.2 行政事务管理很差。0 能力30 统率力8 合理安排工作，超额完成目标.8 合理安排工作，基本完成目标.5 工作安排一般，下属有意见.3 分工不公，下属意见大.0 激励力7 知人善任，下属工作积极、突出.7 能识人，下属工作尚可，5 用人有小问题。3 用人不公，下属不满.0 判断力8 能把握问题关键，解决重大问题.8 基本能抓住重点， 5 尚能解决一般问题.3 无法解决问题.0 表达力7 工作指令条理清楚，有凝聚力.7 工作指令能理解.5 工作指令含混，但能执行.3 下属无所适从.0 品性10 协作性5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 部属尊重度5 深受部属爱戴,是榜样5 尚能让部属信服3 部属有意见.1 难以让人信服0 学识10 管理常识5 丰富，精通，能应用于工作.5 较丰富，部门秩序良好.3 一般，管理有困难.1 缺乏，无法管理.0 行业常识5 丰富，精通，能应用工作.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 被考核人 签字/日期： 合计 考 核 人 签字/日期：主管级员工绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分业绩60 工作质量20 出色.20 良好，有保证.15 有小失误.10 有较大失误.0 工作数量20 超额完成.20 按计划完成.15 90%以上.10 90%以下.0 工作方法10 方法得当，效率高.10 方法合理、有效.8 方法一般、效率低.5 方法失当，有违纪行为.0 工作品质10 行政事务管理堪称楷模。10 行政事务管理尚可.8 行政事务管理有小差错.5 行政事务管理很差。0 能力20 领导力7 合理安排工作，完成部门目标.7 合理安排工作，但需协调下属关系.5 较合理安排工作，下属有意见.3 分工不公，下属意见大.0 判断力7 能把握问题关键，解决重大问题.7 基本能抓住重点， 5 尚能解决一般问题.3 无法解决问题.0 表达力6 工作指令条理清楚，有凝聚力.6 工作指令能理解.5 工作指令含混，但能执行.3 下属无所适从.0 品性10 协作性5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 进取心5 工作积极负责、热情较高.5 工作负责，认真度尚可.3 被动工作.1 消极怠工.0 学识10 管理常识5 丰富，精通，能应用于工作.5 较丰富，部门秩序良好.3 一般，管理有困难.1 缺乏，无法管理.0 专业常识5 丰富，精通，能应用工作.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 被考核人 签字/日期： 合计 考 核 人 签字/日期：普通员工绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分业绩70 工作质量25 出色.25 良好，有保证.20 有小失误.15 有较大失误.0 工作数量25 超额完成.25 按计划完成.20 90%以上.15 90%以下.0 工作方法10 方法得当，效率高.10 方法合理、有效.8 方法一般、效率低.5 方法失当，有违纪行为.0 工作品质10 记录完整完全.10 记录完整完全，但混乱.8 记录较完全、有小错误5 记录有多处错误或漏项.0 能力10 理解力5 迅速理解上级安排工作意图.5 能理解上级安排工作.3 理解较慢.2 不理解，反应迟钝.0 执行力5 能出色完成.5 能完成.3 能完成，但需一定支持.2 不能完成.0 品性10 团队意识5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 责任感5 工作积极负责、热情较高.5 工作负责，认真度尚可.3 被动工作.1 消极怠工.0 学识10 专业常识5 丰富，精通.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 应用程度 能应用于工作.5 能部分应用于工作.3 应用较少.1 无法应用.0 被考核人 签字/日期： 合计 考 核 人 签字/日期：公司派驻员工绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 评价因素 评分标准 得分执行力30分 公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序能够认真细致的完成，同时能够根据实际提出较有价值的合理化建议30分 公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序能够基本运用，表现尚可20分 运用公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序有小差错10分 不能运用公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序，工作失误较大0分 沟通力30分 公司归口管理部门要求上报的表单能够及时上报，上报内容真实、准确，公司归口管理部门询问的有关信息能快速准确知达。30分 公司归口管理部门要求上报的表单能够及时上报，上报内容有小失误，失误能及时更正。20分 公司归口管理部门要求上报的表单上报不够及时，上报内容有小失误，有漏报但不瞒报，失误能及时更正，漏报能及时补报。10分 公司归口管理部门要求上报的表单不能够及时上报，上报内容有较大失误，有虚假现象。0分 配合力20分 公司归口管理部门进行工作检查时能够积极配合，提供真实数据，反映实际情况。20分 公司归口管理部门进行工作检查时能够配合，反映情况基本属实。10分 公司归口管理部门进行工作检查时不配合，提供虚假情况。0分 学识运用能力20分 知识丰富，专业基础扎实，在实际工作中能得心应手的运用。20分 专业知识尚可，在实际工作中运用尚可。10分 被考核人 签字/日期： 合计 考 核 人 签字/日期：项目经理部施工班组长绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 评价因素 评分标准 得分生产任务30分 超额10%以上完成生产任务。30分 超额完成生产任务。25分 能够及时完成生产任务20分 生产任务完成90%以上。15分 生产任务完成低于90%。0分 工程质量20分 现场检查各项指标全部合格且较出色，并得到监理好评。20分 现场检查各项指标基本合格。无返工15分 现场检查各项指标基本合格。有小的返工10分 现场检查指标不合格。有大量返工0分 施工成本10分 施工成本有节余。10分 施工成本基本控制在预算内。7分 施工成本超出预算较少。4分 施工成本超出预算较大，且有浪费现象。0分 施工现场管理10分 合理安排施工，程序正确，能做到“场清、具收、料净”10分 施工安排基本合理，程序基本正确，现场管理尚可5分 施工安排不合理，程序不正确，现场管理混乱。0分 安全生产10分 安全生产措施得力，安全检查到位，无生产安全事故发生。10分 安全生产措施尚可，安全检查有记录，无生产安全事故发生。7分 安全生产措施不得力，安全检查不全面，无生产安全事故发生。4分 安全生产措施混乱，安全检查不到位，有生产安全事故发生。0分 组织协调能力10分 能够合理组织生产，能抓住工作重点，能解决棘手问题，能处理好与其他部门的关系，搞好协作。10分 能够合理组织生产，能解决一般问题，基本能处理好与其他部门的关系，搞好协作。7分 能够组织生产，解决问题稍差，基本能处理与其他部门的关系。4分 不能组织生产，解决问题较差，不能处理与其他部门的关系。0分 生产记录10分 能够及时、准确记录施工日志，资料整理及时，签字齐全。10分 能够记录施工日志，资料整理尚可，签字有误。7分 施工日志登记有漏报，资料整理尚可，签字有误。4分 施工日志登记有故意瞒报，资料整理较乱，签字有误。0分 被考核人 签字/日期： 合计 考 核 人 签字/日期：安全活动日活动1、 组织班组成员学习并贯彻执行企业、项目工程的安全生产规章制度和安全技术操作规程，制止违章行为； 2、组织并参加安全活动，坚持班前讲安全，班中检查安全，班后总结安全； 3、做好对新工人(包括