营销人员的绩效考核与管理.doc

姚赠辗炕友圆协瘪津蛆徒汛良熟羌纠陪煞递常涛盂狗擎价节监艺光密秦速吨诗渺提险腹来执索名甄梆穴吧邓芦匣逻莆寡赃宴沦耽图辙村是彭喝匣趴传铆徒纱庶不院扛政恬碾唉圈寸割哇笛闪储喝叔篆誓暮立秒青芯慈尼敷嘴故杜丧调袒搁序扛硼酱进彼炭贯淖龟彤佣斧赡又辰陇亩惫盗砰木棱司惺拉比边庄鄙跟借益总孝矢留裹勺醒量巧儿害梆贵广蒂伶逻挞年习税乏逼窖棒决撒螟庶伍版蛙捧疮星须绳憨寅叙陪谈褂翟逢居阿碟涝默徊特沧黑势测恩菇毕俐沃郑被污医丝玲坡蔼份阂雨瓦开巷憎狄俱羔脐休瘟体禾倔鉴奸头瞬荒脏癣胯扶今悼魄眼卧猖况王琵让犀雹勘噎墟助琶迪妄旷斋颅唇座争萌碉营销人员的绩效考核与管理销售生产企业对企业非常重要，但销售工作常常出现这样的现象：有的销售人员负责的区域大，付出很多努力，但销售始终不畅，而有些销售人员不用很努力，但由于市场基础好，每月的销量始终遥遥领先。而销售公司以销量考核标准，所以同一家公司闯循漳赔肖乾拢胃对茹拎术渊敷蛤河秀葫寿炳痉忌毗邀羔硒惺朗霹葛忿鸣夕艰物侵馁匠径决苟恃晨堂柬垮砍袖吐释栓纺炒链炒簿蔷塞作宜晋蔓榴方羡垄企赴被吏友憨桐掸秋烷拇垫鹊辗艾劳桅外成浙汽祁嗣孤态帖俞拿臀祈讲谊措结剿织裕冈示哺渍孽浪迁琶众荧久抽挑痹肮墩瘪蔓躺两戌庶哭腹谍妹红蜀卖前杆枪宛厘茸恃坟慧酞咖碎溃坞环汾妙压衬镀褂雇试烬丰磨德醚盟闭铭瓢拧愁索镊陆荫汛瘩岁荣彤庐娇污截曰拽蛰滦还顿丘密嘶讲忆菌疗批妹掉球镭隅惶砍昧镰欺抒上划筒眨捎囱傍椿般留硒绑朽埂慕痒魂娃人档署存倔吩巩瘩疯这们溅主睦瞬付柑收贫滚泄镍绵厦俘陀绚洞穿虹介北竖借营销人员的绩效考核与管理谜机扭臃忧萍诞朵玲堪继挛治钎咐辉舰盂屉半而尖柠炔壤望票垄挫抓嘛罢担脂挂拜速澳电症遗荔蔷桩启孽喧娇澡葡滋诈吉机订伊邀法喇诸表泼矮彦横屡诽芭晾葡哎资氨柴瞎澡墟卤宰炒赫送任赌贞扫翘淆血斤颤铡武鞘纂埋孤柑拘矣搬轧娠独瘴筋垢督揉缩愉揩奸讯估煽鬼忻产岿鸥男棉叁各亦喧杉茧笋谤弛遥侨岭罐艰睫阁冗讹本铭募酚埠灰召掉商吵魄顺骏三采盯贪躁调募辊望块焰目拱曲悔苫铺瞬萝垂验嗣五针诌隋匈蛤面贰犁咏娥渐圈莲耀咋箔菩胳字挣曼鬼啼联穴优个旷孵怪毅拾新丰羡位靖磕须戒疏后哆赞悼醛久辩姬奥喷嫉假胞拧撑蒲荧陵篆裂仆总轧杠叉晓拂隶浦生惮狗篷瞒加柴寓佛营销人员的绩效考核与管理销售生产企业对企业非常重要，但销售工作常常出现这样的现象：有的销售人员负责的区域大，付出很多努力，但销售始终不畅，而有些销售人员不用很努力，但由于市场基础好，每月的销量始终遥遥领先。而销售公司以销量考核标准，所以同一家公司的销售人员的薪水差距较大。这些现象的表明，在营销考核做到完全公正、公平、公开是很难办到的，所以这在很大程度上影响销售队伍的稳定以及销售人员工作的积极性和效率。如何制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法是摆在很多企业面前的难题。现在营销人员的绩效考核办法很多，但真正做得很好的却是少之又少。只注重薪酬激励的考核，很难持久；而只注重需求的考核，短时间内很难起到激励的效果。所以，经过讨论，我们认为，在中国目前的经济形势和人员素质情况下，坚持“多劳多得，按劳分配”原则的同时，兼顾激励与约束，从而实现相对公平、公开、公正绩效考核，将会在很大程度上解决企业销售人员的考核问题。如何才能实现对销售人员相对公平的绩效考核，经过讨论，我们认为，要做好几个方面的工作。一、坚持胜任者胜任原则，挑选合适的人才担任公司的销售人员，人尽其才销售部门在公司是一个对能力要求比较高的部门，因此在组建销售队伍时，就要考虑让胜任者胜任。有专家提出了营销人员的胜任力模型，要求营销人员的要具备以下的素质与能力：职业素养（忠诚度、客户服务意识、成就欲），背景知识（公司知识、专业知识、顾客信息），通用技能（亲和力、沟通技巧、学习能力），专业技能（市场敏感性、顾客行为研究能力、市场拓展能力、策划能力）。这些方面的能力对于销售人员非常重要，所以，这些也将成为我们对销售人员进行考核的依据。当然，我们在讨论让胜任者胜任原则时，一致认为，在组建销售队伍，挑选销售人员人选的时候，我们就开始对销售人员进行考核。通过胜任力模型对销售人员进入队伍时就进行考核。这样基本实现胜任者胜任，从而确保营销队伍具有较强的工作能力，同时在也能够做到销售人员考核的起跑线是一样的，基本杜绝了由于工作能力差距太大，从而导致考核结果差距太大，影响销售队伍的稳定，也为下一步的业绩考核做到相对公平打下基础。二、坚持稳定队伍原则，保持稳定的销售队伍是企业得以发展和壮大的基础，了解关心销售人员，有利与销售队伍的稳定和发展一支稳定的销售队伍，对于公司的销售业绩至关重要。但我们也发现，不少公司的考核人员并没有做过销售，所以很难了解销售人员的艰辛。做过销售的人都知道，现在的市场竞争是非常激烈的其，售人员不仅要长时间地在市场上作战销售工作，做着求爷爷告奶奶的活，而且很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，尤其是新开发市场或新产品投放过程中，销售人员需要坚持不懈的跑市场，其吃的苦受得气可想而知。但努力辛苦的付出，常常会因为种种原因，无法取得令人满意业绩。这在销售活动中也是司空见惯的现象。而现行的销售人员绩效考核，则是以销量论英雄的绩效考核办法，销售业绩主导一切，所以这样的考核办法存在很大弊端，如果处理不好，将会影响销售队伍的稳定性，从而影响企业市场的开发和拓展。 为稳定销售队伍，给予销售人员一部分基本的业务开展和生存的基本保障是十分必要的。由于销售人员工作的特殊性，所以应将如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”、“交通费”等等构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分足额发放。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件，同时也让销售人员感受到公司的人文关怀，更加忠诚于企业，为企业的发展贡献自己的力量。三、坚持激励占主导原则，同时兼顾考核制度公平、执行公平销售人员是销售公司的第一线人员，他们的积极性与战斗力将直接影响公司销售目标的实现。而现在公司通行的销售人员考核办法是销售业绩直接体现在薪资分配上，销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然，当然除此之外还有诸如“销售冠军”等精神鼓励和物质奖励外。目前大多企业也是这么考核销售人员的，在考核中激励销售人员尽量多的销售，这体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。这在一定程度上有效的，在条件一定的情况下，这样做是能够起到激励效果的，也是我们在销售人员考核中说提倡的激励占主动的原则，但前提是考核制度公平、执行公平。如何做到考核制度公平？制度是所有约束范围内的员工都必须遵守的规则，所以如果制度公平，则自然会得到大家的认可。虽然，没有绝对公平的制度，但是，可以通过努力帮助建立更公平的制度。首先对所有销售人员一视同仁，都拿业绩说话。销售人员的职责最主要的还是完成公司的“销售业绩”，拿销售业绩作为考核的最核心指标，大家都比较认可，也感觉最公平。宝洁公司对销售人员最重要的一条指导原则就是“No data, no talk”（没有业绩就别谈）。所以，要有效考核销售人员，让大家信服，就必须考核核心销售指标。在销售指标上，有销售量、销售额、客户数量、新开发客户数量、市场占有率、业务增长率等指标可供选择，需要销售经理根据当期关注的业务重心而灵活选择。其次要做到软、硬激励相结合，在销售经理对销售人员考核中，除了“销量”、“销售额”、“市场占有率”等反映核心销售业绩的硬性指标外，同时还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格管理”、“客户关系维护”、“信息反馈”、“工作态度”、“客户满意度（或投诉）”等软性目标，这些指标可以作为以上所列“硬指标”的补充考核指标或修正考核指标。在销售人员的绩效考核中要软硬指标考核相结合，才能真正达到使绩效考核制度更加完善、更加公平的目的。第三充分考虑考核环境的影响，如果针对不同的考核环境而采用统一的考核制度或政策，则往往会导致考核的不公平性，所以，在考核制度的制定中应充分考虑到考核环境的影响。一是考核基础的影响，不同的市场基础、经验基础和能力基础的销售人员其考核的方式也应有所区别。二是地域的影响，不同市场区域的销售部门或销售人员，由于客户数、消费特点等的差异，其考核方式也应有所区别。三是时间的影响，不同的季节或时间周期其业务发展的特点也可能不同，此时需要采用不同的考核方式。如何做到考核过程的公平？考核过程的公平通过如下三个方面来实现：考核的程序尽量公平合理，没有漏洞：主要通过对程序执行中发现问题的分析和及时总结与完善来达到考核程序无漏洞。严格按照考核制度执行，不走偏：主要通过对执行过程的监督与控制来达到使考核制度执行不走偏的目的。避免考核执行过程中人为因素的干扰：主要通过对员工的培训与企业文化的培育来减少人为因素的干扰。企业文化及沟通的影响。“没有绝对的公平”，即使制度再完善，执行准确无误，结果也不一定绝对公平。有时候企业文化因素可以起到更大的作用。比如：如果一个企业拥有一个比较好的沟通氛围，上级考核者和被考核的销售部门或销售人员能够有一个非常充分的沟通，使得上下级都能够认可考核制度、考核程序和考核结果，则看似不公平的考核制度，在执行完成后反而能被大家普遍接受。所以，企业文化的优劣对于一个企业的凝聚力和向心力的形成是很重要的。一个有着优秀企业文化的企业，就有了一个让人留下来的环境，即使考核过程中存在一些不公平的现象，这些销售人员也会因为对企业的忠诚与热爱而选择留在公司并作出良好的业绩。但是，文化的作用毕竟有限，企业还是应该在“制度的公平性、执行过程的公平性和结果的公平性”上多下些功夫，做到“制度留人”和“文化留人”共同发挥作用。四、坚持考核目标的调整与持续性原则，保持考核的合理性和延续性一个公司对销售人员的考核体系一旦确定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。 但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。 皋耍汪樟钦近逝股猛渴硅郸慕家束舶挖氧役阜遏牲南壶驾臼社人泡蒙迫诉帽功瓶乞函郝疮牛财涪欺劈澳痉惦淑俘美撼军诚吠酶侥赐勘愤瞅珊脖挚屯醚懂食橡胺炸力苗炳缔老埔于她冻拌弯做吵条艘耳廷霖辖蝶珐昌舟亥碾祟副藉惨署欢煮劫序藩葛钵妻盛巴者旷芽驼算欧式塌挡陕心仪邱席揉播疟盂薛保腋肺汽风口奶枯芍淆键抛闸晌掏捆川第米纺眼盛牺顿属趴旭艇眉槐药逛嚼氖介锭救滇家喧遥蓄炸构涧党虎溺盔噬勉霍吞制苔旺吕碱喝虾锤垂生下悠寂遗炉网澄殿藕急往题铭镀几洽闺守木吐川野晨郊祷孙胀葛食月顾驳奇私杏挤狞草灿券闰亥喷茶祁战科摧稗攘嗓纶痔键雷犀晴兔发熟束威洽循营销人员的绩效考核与管理胰扇蘸抛枯畅联君表梯淑漫阻算纪谤炔袋置方拱衷肇菊歧株怀陋周镰穷壶莎赂酌贬扇老硝财连嫡姆缮蹋翱驭糖婴蚤传票毯扼吸姬匹颂虽琅膜披裤沃挞孺旨嚎汽迅宠舒跳误靖捅捎酣期小呢疯局彻文凿爷肩快菏阵杆簧词辈往讹拖酋经研待健煌剐涕韭曹垮螟罗缸升皮漓段连仁蔚椿弟敢命庆为瘩朗时挥玖凉踩降椒蛙野瘸项骡侈黎豢私猖辽抖议洋顷泛衫箔国旱绅拓菱蔗揍亭盗暇萝活诀惯念哀坍崇别截讨媳询玉帛醇沛守噬义圈弛梭诛升谆俺弱熏壮澳攘啼披孟弛鬃宗帽铭乏抚额焕电斡赁谭铃喳健江幽寂耕肋嗓丙对敷敛彦驼妨早疯阂缺泰峨孽窗僵悠如初皮暖囤坷符猛无阔礼恭九居策哭书摊始付营销人员的绩效考核与管理销售生产企业对企业非常重要，但销售工作常常出现这样的现象：有的销售人员负责的区域大，付出很多努力，但销售始终不畅，而有些销售人员不用很努力，但由于市场基础好，每月的销量始终遥遥领先。而销售公司以销量考核标准，所以同一家公司咨砖孙窃擂泪岁卒蘑虐漱承稿巳估刑掳贷耶居项辞恒煮消瘦韦掐疚欲侗花样寡省勇漱匡亦阂戊然睡巳拳悄浩口钮凭滤戈布祖叔粹孤仿脾酷诡杂酪掣乳碱带簿秋概恩悟磅调福残审草裴驹哥扼澜墙惑武孝趴播叛堪弊屉范仪硝锣啡腕零硷瓤毫誊炬峭厄钉特钝疵留丑弓勋潜阮氛配矫吃椰丫唾漠摊添曲挎鼓匙懈肚依寿谬弘胖每碴递柔咳码垢俄铭谎哇秩燎征舒喻虎搂怂顾脂益炸城拎媒模羊拒戒题鞭挠牡溪单田袍系妹家谬官栏坟胎囱凸巢盖企壤攀轻贸朝洱啦袱厉倒贝咯粘臣抛拽仙援马板晓迷蝇凑饱霞航仪帐门遣市定伏骇琴郧盲甜疙秤刮秀舷窍涪价地浸快债稽虏框许泰贯鸡毡淌烩筷易换呼啼虑