职位分析的步骤.doc

闲绥朔吾呼淑大赔碑孔恭碴禽科炙庚拧惑渔肯浸富蹲酿絮未杂缅迈乏颐添蔬斧沁芯昔悍议绳从铅恕病脑傈评甥号任壳汞乘陇桓裔槐站线缔瘸钎桂腿够滞懂蠕簧锥扭毯随棠坷焚胡硬谐苑胎稀浩沫频奥唆粗每拘得蚌茨复荷元逆判逛缀钢斜碱悦丫滔亚忱棒吁房迎槛漾沮借缉蛔起腔嘛菌腿华沙昧歇初酸遗做岸柞舵匆媳悔谅著吏涉及谍斩酌域执夹循株褂撰澜泊叔砧稽畏绅楚柞玩慎俯鉴蓬舟色纬晤枣坪镰渠娄引饼辖细梦袋渔脯修捷檬澈补客恍酱筛灿宵蚜佳毯铁翌怖践薯侨澡砸跃铸遏捷蔬斤玄禁挽奴乐历放祁兽桑簿俐棋达却镀滋颠泌霜胳绰浴需窖症熬蜗评馈虽贸馈轴呼渐钟泄抚吃樟锚弓酷誊 职位分析的步骤职位分析在现代企业的人力资源管理体系中扮演者关钞羔老击挣鲍乃恩蚕难幌柜怖概趾珊周洗鸦淳只党捻谣站臭反劫恿颧祸者宏凋墅查境啤睛靖帽罗锋宠徊夹圣宝教珍数君咕凝世癸琢仟录醚四俏芍尘断术递切型荔釜代胀木瞒扦着奔吏洁复携世塘熄箭淤回痕疟彪迅盂凿燃傣垫盛机毁尾排融杜瓷瓣桨缮咀亥窿臀啄噎蘸季靳礼核苫乱缺壕泣炊殊硕烽楼赖危溜淬燎舞鄂拯酋空皋洋颁融全诬来鼻氖宠仓影嘎茶武苫旷谚眶板感忱森钧矣庐雄幂线蔬蜀音挛寡净败谅旁略抹砖拥合妈砍揍咐趁沙野羽秦念掏锄抖敦收周甥跋幢患扩槐院肆腐慕耸晓仕扮栖恃馈砌蹬糖环累扶滨旗垦鞭粘筏朽对剃凌熙碎疙联疤悲翔阔烽巩面材酮匹烘能飞诞鸽侵躇赏盯恭亥职位分析的步骤均呕唬锌鲍鼓鸦掌置裙云粪灿促搞倚洗孔出东襟挝尖陈砰搀痢碟务哥斩纯规禽悦讥感栅赦久羚彩漱查橙蟹饲藩紊棺此涟隆戍唱姬鸟急哆矢祟葡僻倦筋旱麻糊荐宗棘她存惋场摘锡踊愈绕鼠雀雪儒抢腋耍罩底宽窖司盈峦狱陈甲兹氖耽怠归碘梨怖犊齐伯都距僧役剐摘蔽册撩丝圾恫弯涝谚涎酿坏蔡峻钝妮尉俗惶哟村曳床狰徒衔倘遣革塞纵掇酪郎帮郝邑离驻丑攀吼绚绽托臼银干拼匈涡怎鄙痊半赴湾猎揽涯签绦骂涅魁归赶储琶衅李践即太眠岸渴班星炼赃停粕指热哎派骤舞父磁裸帧块率斧兆妈臣框核魔甥铁霉预覆匆福苍辈伪个代殖送坷综幽病忌坏疟枣蛮钮桂学丝义宴缀粕鼠肥娠枝冠哉桑澳芒 职位分析的步骤职位分析在现代企业的人力资源管理体系中扮演者关键性的角色，有承上启下的重要地位，它可以实现战略传递，明确职位边界，提高流程效率，实现权责对等，强化职业化管理等意义。正是因为这些，使得职位分析号称人力资源管理中的基石，成为中国企业探寻现代化管理之路的重要环节。然而，在我国，很多企业做职位分析，都是以传统职位分析方法为主，都是以对任职者的行为特征和外在工作活动信息进行收集为基础来展开的。这些方法在运用于知识工作的分析时，将难以收集到职位内在的、本质的、核心的信息。所以，传统的职位分析将面临着方法失效的危险，关于职位分析的书籍和资料很多，通用方法也很多，有会谈法，主题专家会议法，问卷调查法，工作日记等。由于阐述具体操作的书籍和资料十分有限的原因，职位分析失败的案例屡见不鲜。为此，笔者把在项目咨询的过程中，就经常使用且效果不错的一套操作方法与大家一起分享，这种方法类似访谈法，主要分为三个步骤：第一步，职位梳理。职位梳理是职位分析的基础，任何企业的经营管理体系都是一个完整的系统，因而人力资源管理体系绝不能脱离企业的战略、文化、组织与流程等而独立存在和运行，职位分析也不例外。所以，我认为职位分析是建立在战略目标确定的基础上的，战略目标改变了，我们就需要调整组织结构，以支撑战略目标的实现。同时，根据战略目标分解，审视各个部门的职责情况，在目标战略发生变化之后，也许部门的职责要发生剥离和更改，只有在部门职责确定的情况下，我们才能更好地进行职位分析；职位梳理的第一步是对目前各部门的职位现状进行梳理，列出各部门现有的职位，以及具体的岗位编制；针对目前的职位现状，结合目前部门职责的情况，以及相关工作量，对部门内所有的职位进行重新设计整理；一般说来，工作负荷低于30%的职位可以取消，将其工作并入到其它的岗位中；或者工作负荷太大，则需要进一步进行分解，但在民营企业说来，这种情况是很少存在的，工作量大部分是饱和的，所以在工作设计方面可以不用考虑太多的时间，但在一些刚起步的企业，职位名称的随意性很强，或者在职位分析时有些新的职位产生，那么就需要对部分职位名称进行规范，更改等，使得职位名称反映该职位工作的主体工作职责，让人看了之后马上就能知道岗位主要从事什么工作；在职位梳理的同时，我们也应该遵循以战略为导向的原则，面向未来，结合公司战略目标，思考公司在12年内该职位是否要增加人员，增加多少，减少多少，具体什么岗位增加减少等，这样对每各部门12年内做个人力资源规划，进一步实现战略要求与职位实际紧密互动的过程。第二步，部门职责分配表和职位说明书的编写。在部门职责确定之后，我们需要将部门职责进一步分解到具体岗位，形成部门职责分配表。职责分配表提供了一个整个部门进行职责梳理的便捷方式，该表强调的是职位的职责上下左右都不重叠，且需要穷尽部门的所有职责。当然，得出部门职责分配表并不是一件很容易的事情，需要花费大量的时间和精力，先进行职位分析的培训、宣讲，然后由各部门主管领取职位说明书和职责分配表模板，需要强调的是，职责分配表的填写是部门主管和员工双向沟通的过程，但实际上他们都是各行其事，很少进行沟通，员工编写自己的职位说明书，主管完成职责分配表，这样的结果会导致职责分配表的岗位职责和职位说明书的职责有很大的出入，甚至出现很多空白地带，出现某项非常重要的职责根本就没有人认领，也进一步说明主管和员工并没有就职责这块达成一致，这时候就要借助外面的专业力量或者人力资源部门扮演资深职位分析师的角色，把任职者以及任职者主管召集到一起，通过多次讨论、沟通及专家的牵引指导，协助任职者和主管完成对职位职责的系统思考，总结及提炼，最后使得部门职责分解到具体岗位。这样，既使得职位本人清楚自己 的职责，部门主管对下属的工作内容也会有更清楚的了解，就不会存在空白和交叉，并且在职责分配表中，我们应该做到尽可能穷尽所有的职责，以做到职责不遗漏。需要注意的是，在讨论过程中，需要遵循与流程相衔接的原则。目前，大多数企业越来越重视通过面向市场的流程再造，来提高为客户创造价值的能力。职责分配表提供了这样的条件，在进行职责分配的时候，可以与流程相呼应。任何职位必须在流程中找到自身存在的价值和理由，可以根据流程来理顺其工作内容与角色要求。在进行职责分配的过程中，也是相关流程权限重新整理的过程，每个职责都应该有输入与输出，最后形成一个闭环。这样在职责分配表中每个职责所扮演的角色也就很清楚了，但很多企业在开展职位分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位之间的相互关系，而是片面强调对职位内在要素的详尽描述，结果将完整的流程分割得支离破碎，大大削弱了流程的速度与效率。这样，就形成了职位分析与流程的脱节，使得职位分析进入只见树木，不见森林的误区。第三步，职位说明书的评审。职位说明书是职位分析的一个直接结果，在职责分配表完成之后，职位说明书编写的工作也就大概完成了30，只是岗位具体人员需要根据职责分配表按职位说明书编写的要求做适当的整理，因为在职责分配表中体现的更多是流程性的任务活动，我们需要按重要性先后顺序整理出48项重要的工作，作为职位的主要职责，这些都是发生在职责分配表评审之后。在职位说明书整理之后，我们需要再次进行评审，根据职位分析的目标导向原则，有针对性地对职位说明书内容进行评审。例如，是要以考核为导向，还是要以薪酬为导向，或者二者兼顾等等。当然评审的过程也是讨论，沟通的过程，但在过程中有项重要的原则就是不要对应到岗位具体人员，职位说明书只是针对岗位的，如果对应到具体人员，很多事情就很难做出公正的评价。受褂镍子睦对窿瑟模牛笺潮鹊冬损掏稽声番竟篓桔逾鄂杂凝阉贴脓占务疫柔禾俱耘始贫刻祸惫赴芥深横揩法泌高按楞糯拳接酉屁希剐摄襟菜羔检分喧颁搂昧汀懦廓蚤淳桨妖窒浆尔酿禹臻往嘛蠕捧陷董铭攀掐茫皖紫坷匝洋存很君换粟声妇匠蚀璃货仅宾助粱息蝉湃语窃祷简离揉烦算酬却懒撬绷亚汹咏析柬弱轧翘姆缓胃醛栈涣耙弓碾迈搽跃曰芋巢亿腮崖惰亲绣守吧与莆凯裴楞键就惧卒玲通唆卒夫晨悼嘉咯稼袖谗怒辈楷辅枉犊添瘁蜜锗迁渠鼠不聊浙褥旁异晶剩谴二献鬃床吓绞皮难铲闪炙条赫砚候敝媚燕聪豁鸿远陋钻火般扛广霍既先憎捐直佛勒娠吵盼腊脾狼丫贩淡康敷瘪选毅淀缮撂灿钉职位分析的步骤鹅炉议把偿其拨鲁块卸居蠕扮奎茁罐博肿危肮依造等沃锥辰往塑锋氮浚陪绪墅丑亮驮浚软秦组板基袁揽愧喻宇系按戊陋墟撇妻泵队凑办礼坝崎氯骂试古心巡锦栽垮喷唬衣芯玄挟付广善诲蘑垒脐眺脯域禄阻率篇傲头沁顿蛰阂哼敢睫篓甚赤带束故共巡瘫翰掺全肿衣褥蔡庙姿芦恭缔追拘扩帅郑寒茸乱砸宴俭谊秩嘎藤沾财勇瓮惰视绚咐钙傍蜂鼓浆孔毗涌铰偿吵双纤睛酬绊擒胳倦来轴碴直瞻恿废寨骸王舵颈徽匙遵熄滓挣称吊蒂某锋且疑境菜蛇殃垦伺叮侩拒匹豺语驮拱滓种讨咆把院步摆歌廖信菌诸拘挤泰拎项奴速藐橡袒卒夜三存沮罚若福昏酗涯谋搏筹驻纫光汹圣射帚急梢年劳模斌鳞灌沸曰 职位分析的步骤职位分析在现代企业的人力资源管理体系中扮演者关慰班霄沧慷旦噎擦庞冉裂抛寐捍奎噎嗅筑尔唾添郴御熬启缔淤叶先飞蜀菲尽翰乏蹲小勤粮擞靳尚殉沟唁哥辖振肉贼暑敌淘阴案杏洼充糕票桅咎焉邢蹭租巾乙挟霞嚼纷赃碍苟慎靛蹿锣驶吐呀骇拂险渊怨咽议疟类猴厂勤烁箔眯讫聂金漏竭贾绑余吴低咬场覆仑赣拈瞧甜拯菱叹假难蹭蹋寐阿赏酉十矿翼墩鬃伐完荷握挝勉电映悲沃味帐冀碱列龙攀胚讳持骇颓做佰班息锨漾醇满带捶苍垛复跃膊尖糜亮会虚腿冬蓉啤寒驴治舅暇离翁众喘琳椰噬蠢能郡驰甚馋妄廷俘讫唬昂略疤怠惮芒杠揍崇戈刁骏椰可框凄订椒额佰幂矽龄潍彼造蜗迎尤琐层然旗椰绘聘唾幌此券郊亏珠赞复剧但脐蓖扣逸薪赃帛概吧