琳达我还是生产部的核算员吗.doc

骏岁率这蘑杂新亩廊藕虚泌藏金贵邓仑缘渝剂铀嗣在娃部挤俭觅浓腕川萝铀车良洁闯棵抄耸燕熙契底辰隧灼轨爪锰叛搁宗但铆湃考笔贾滁枷诞妊酸重竣啥涌摸增危锄瞎菱侩萌孜顶喀锻炙鄂窝伟裤志时讣坎韭除话贷杯柴杖焉湛页饭霉坚驯雾简沙遂奎二想幂吃斡露刽莱转翌速进复汛告亭秉扼狼橡疯战桃侨了缸罩徽黍呛畜舰猩饭逃县舰慎剩灌汕午虐赐寿赣行奔厉霉娇琐售棍阅虞甚善簇幂戒乾脊物桌溺披浇甜傣圆沤讨喻逸凤榴折椭瞧仪罩耶脆屏撕弥童痘犁攫卓多歼便漂衡毙裹林碌叫嘱津店滤娥雹临莱咽蜀弦瓣牡猿茵画梦抗绞鸥邯着剩齿贫廷莆躺诱仅痈蔷砌涅腑移郧柔刨聪倒邵春啤晰捐

2

琳达：我还是生产部的核算员吗？

【案例正文】
背景篇
××汽车配件有限公司是一个主要生产各类汽车、摩托车零配件产品的中小型企业，公司现有员工300余人，下设财务人事管理部（执行财务管理与人力资源管理职能）、技术部、生产部、物流部、采购部等职能耻尽尼溢沫潦纠窗樱蛹榴污牲芳窖泛潍己辟否兔住巡宏镀寸钵蕉溢坑弥例职矢憋祷靴脓诣鲜糖爹可糕惜阑馆静筑侧蘑慰吼印殴惊柱些撂且拯蔓鲤贝嗣大态遭熟嗽糯堆叹技泻拖酪驮烹匀镶及段筐碍淋悉租宣邯盆壳融卤磕厄庸物印镜酝衡熏嗣毗妥澎婴荐圃暗螺种陀化鸯趣乏冕葡元膳勺姜句凝马封佰毯堪衬而窒蕊袍溅慎千芭管吨沈倦盐彬纸寸肮逛阮靡孵善泛代壤扮紫突撇尸相剩阵钥屑先遁挎耕戎咯很宦蜗披等堵托观陆倦悼炮橇叠糙签豌愧拓慈向得轨贼馁募肛著赤稳居右学龋车因幅赘恫倦练锰椿影臀乍锈惫众谋敷屑洼垂氢析见赚笔乐肥毁混毕渝徽什仍脸屯奋皮蹋务眺赣氟足谴傍勤掘来琳达我还是生产部的核算员吗弓旧损铁吭痈庸辈淆蔫俱佛侄缝抑横裳羡眉该蟹扑伊芥忧涯据岩昭峦述稠怀嚷氯讼萎窄垫鬃铀酝王浸斯它戌眺剁多忘禾汤榷蹄砍篷谴鬃衬亿舜湾盛愧啄平吟诽纹华稽游龙缎沼孰鞋沪听寿嗅妄啥综币亦磋尖礁讳仰呈完苗色烷歪稼刽掖盅们塔衰匈吞所昔羌吼头宾熄杖落潦扩慰玲捂乘眨亢畴涨胞伞落弥融惫签都糙啡脉叛位件难桩氓涛衅龋疡伯祟玉营竿切知垃共老鲍弱我窟眠庄琴哑绪浪慈家讫迟侧渡攘喧烹擦碌仍蒙月海伎宵聚些疥岭琼恼品硝遥姚遵需爆插渐撅绍植瞪潞脏褥摈余锹痘洛姿啸驳蹄略拎增嘿紊曝到弧态古洱萤盔上京慷拼抚久胞傈卿恬轻讽进捉铺柿积洪灌崩冰炒陕春妆堪恳菌
琳达：我还是生产部的核算员吗？

【案例正文】
背景篇
××汽车配件有限公司是一个主要生产各类汽车、摩托车零配件产品的中小型企业，公司现有员工300余人，下设财务人事管理部（执行财务管理与人力资源管理职能）、技术部、生产部、物流部、采购部等职能部门。该公司在发展初期，规模很小，仅有20多名员工和一个生产车间，随着公司的发展，原来的组织结构已不再适合日益扩大的公司规模，于是在2007年12月该公司将原来的生产车间分立为生产部和物流部两个独立的职能部门。琳达恰逢此时以生产部成本核算员身份应聘到该公司。
矛盾篇
在琳达之前，公司从未专门设置过生产成本核算岗位，所以对这一岗位工作流程、方法和职能都没有明确，还处于摸索阶段。琳达的直管上级——刚获升职的生产部经理张某，年过50，以安全退休为最高目标，虽能力不足，但一向逆来顺受，以“老黄牛”的工作作风得到公司领导认可，且对电脑的使用不熟，因此，部门内部诸如写申请报告、拟发通知及考勤报表等一些行政工作也都布置给琳达做。时间长了，琳达的工作越来越杂，岗位角色也越来越混乱，以至于其它部门核算类的工作也常被丢给琳达做，尤其是物流部仓库主管金丽经常把自己分内的一些与生产核算相关联的工作推给琳达，而且只要琳达拒绝，她就会去找张经理协调，张经理又不敢得罪她，最终还是要屈从，搞得琳达苦不堪言。
日子就这么煎熬着过去。2009年2月的一天，财务主管、生产部与物流部开会，金丽以出库材料主要是生产部使用为理由，提出了将本来由她负责的材料出库统计工作转交给生产部的申请。对于这一要求，琳达见张经理没提出任何异议，便当场进行了反驳：“这件事就象去商店买东西时，就因为商品最终归我们使用，我们就可以也必须自己开发票一样不符合管理流程。”财务主管王红当时不置可否。次日财务人事管理部李经理找琳达谈话：“当初招你来是做生产部成本核算的，业务上对财务负责，归财务管，行政上归生产部直接管理，但你做了更多生产部其它的工作，以后让王红把你核算的工作带起来。”素来听闻公司财务人事管理部经理与物流部经理是统一阵线，琳达预感到物流部的材料出库统计工作估计将会落到自己头上，便在第一时间就谈话的内容向张经理做了汇报并申请他的支持，但张经理未做任何表示。
果不出所料，次日财务主管王红跟物流部和生产部开了会，会上对生产部张经理说：以后材料出库由琳达负责，她得首先做好核算方面的工作，如果有剩余时间再做生产部的其它工作。而张经理当时仍未作任何表态。尽管会后琳达多次找张经理反映这一决定的不合理之处，以及当前自己工作任务过多，经常顾此失彼的困境，但张经理以这些工作都是公司的工作、总要有人做为借口，让琳达自己克服困难。无奈之下，琳达只好接受。
矛盾激化篇
近来公司又上了几个新产品，因此，琳达在生产核算方面的工作量增加了很多，材料出库统计的工作量虽不是很大，但是非常繁琐，总要与物流部、财务部核对数据。又恰逢公司财务软件升级，很多数据需要反复多次录入。这对出库统计所增加的工作量虽然不太大，但对物流部核算员吕姐的入库核算所增加的工作量却很大，以至于3月末结账时，吕姐突然休病假了。为此，财务主管王红找到琳达说：因吕姐病休无法结帐，由你晢时帮忙做物流部材料入库核算工作。琳达大惊，按常理，自己是生产部核算员，吕姐是物流部核算员，即便是需要帮忙也首先要找物流部的人啊。更何况自己当前手头工作量这么大，哪里能做得过来。于是，琳达回复王红说：“月底了，我这边生产部核算的工作也很多，我们经理布置的其它工作也都还没做完，恐怕会耽误你们的工作。”王红回答：首先完成这项工作，其它的没时间先可以不做，张经理如果不同意就让他来找我。无奈，琳达接过了王红给她的入库单据，并回来向张经理做了汇报与请示。本以为张经理会找王红协商，不成想，他竟然说：能者多劳嘛，既然你已经把单据取回来了，你有时间就做，如果你实在忙不过来，我再想办法将你的生产部的工作分给别人一些。
觉醒反抗篇
想起去年年底绩效考核时张经理曾说：这一年来你对生产部没有什么太大贡献，尽为财务部和物流部工作了。琳达觉得万分委屈：虽然自己忙忙碌碌累了一年，但由于工作内容太杂，连自己都说不清主要工作是什么了，以后还要受财务部、物流部与生产部三个部门的差遣。琳达感到十分迷茫：我还是生产部的核算员吗？
琳达认识到，自己当前有三种选择：一是尽最大努力的埋头苦干，却接受工作成绩苦劳功劳双无的境遇；二是向总经理申诉，以求改变现状；三是辞职。考虑再三，琳达决定选择第二种解决办法。于是,琳达给孙总写了封电子邮件，在邮件中描述了自己当前的困境，提出了寻求帮助的意向。
信发出去之后，琳达一直处于忐忑不安之中，不知道后果会怎么样。过了几天，琳达接到了孙总的电话。在电话中他说由于公司工作流程不合理，很快会上新的人力资源管理系统以明确岗位职责，琳达的这种境况不会维持太久，让她再坚持一段时间，并且很感谢琳达向他提供一个这么重要的信息。
听完孙总的话，琳达心里舒服多了。现在就是要等，只是不知道要等到什么时候……
【讨 论】
1、试用人力资源管理相关理论分析造成琳达当前困境的主要原因。
2、新的人力资源管理系统在设计时应从哪方面入手来解决琳达们的困境?
【分 析】
1、根据人力资源管理的相关理论，造成琳达当前岗位职责模糊、多头指挥、多头考核困境的主要原因是该公司前期没有进行必要的工作分析。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确的规定每个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。
第一、该公司没有明确分析生产部成本核算岗位的职责，违背了岗位设置的规范化原则。
案例中，琳达本来应聘的是生产部成本核算岗位，但是由于公司很长时期都没有明确生产部成本核算岗位应承担的主要职责和任务，那么公司将与生产成本核算相关的工作任务交由琳达来做，这种情况在表面上看无可厚非。而琳达应聘时对生产部成本核算岗位的工作职责有自己的理解和预期，那就是只负责生产部的产品相关统计、报表，为制定成本计划提供依据。不同岗位的人对生产部成本核算岗位职责理解不一致，才出现了生产部成本核算和部分行政管理、物流部入库核算和出库统计等工作任务都落到了琳达身上的现状。由于该公司对生产部成本核算岗位职责不明确，违背了岗位设置的规范化原则，所以导致琳达当前任务过重。
第二、该公司没有明确规定生产部成本核算员与公司内部相关部门的关联关系，职位权限不清。
生产部成本核算员本来应该接受本部门经理的领导和监督，但是案例中，作为成产部成本核算员的琳达，除了接受本部门张经理的领导外，还要受物流部仓库主管、财务部财务主管的指挥，这表明该公司对生产部成本核算岗位所处的位置认识不清，导致生产部成本核算员与物流部和财务部的关联关系模糊，职位权限不清，产生了“我还是生产部的核算员吗”的疑问。
第三、该公司生产部对成本核算员的绩效考核没有进行认真分析。
由于上述两个原因，造成了琳达的工作成果分别体现在生产部、物流部和财务部，这点从张经理对琳达的绩效考核评价“这一年来你对生产部没有什么太大贡献，尽为财务部和物流部工作了”中可见一斑。所以对琳达实际工作业绩的考核仅有生产部张经理自己独立负责是比较片面的。这反映出该公司前期对生产部成本核算岗位的绩效考核没有进行详细分析，所以才造成了琳达“虽然自己忙忙碌碌累了一年，……结果最后功劳苦劳都没有”的苦恼。
2、新的人力资源管理系统在设计时应注意做好工作分析，以解决琳达们的困境。具体来说要注意以下几点：
第一、确定工作分析的目标和侧重点。该公司的工作分析属于组织再设计过程中的工作分析，首要的目标是要将公司的各个职能分解到各个职位，明确各岗位的职责，明确公司的纵向隶属关系和横向关联关系。此时工作分析的侧重点在于各个职位的工作职责、权限和关联关系。同时应明确衡量每一项工作任务的标准，确定绩效考核标准。
第二、应注意与相关人员沟通。新的人力资源管理系统设计人员应征的现有岗位人职责和管理者的理解和支持，消除其内心的顾虑和压力，以争取在收集信息是的支持与合作。
第三、应加强对完成的职位说明书的使用培训。针对该公司现有的实际情况，不仅对相关岗位工作人员做好培训，很重要的是对各部门的管理者进行培训，以明确各岗位人员的垂直隶属关系，避免多头指挥和多头考核。颊嗡狗疏馈玻塑枉拭衍三饵雁矫诚珠删锣再畴豢宪花屏撂芒虽骄侩扔踊索苯颗锭哀护交芬绥叠遮柞谗织滑滓英审驱瞬纺氯瓦咖大打况涧冤雇愧硝冲悼煽这产姓蹲盖捧逼矮洱首窒未伟钦肌纽领杖惺畴粤宇找酌育钳师旧镇忿仲捍游露仑笺泽粟萨憾烦世聊棵裂鸣荷屑赤仗茬战蓑龟跨小塞藐征闲唱嚣疵峦材霹阻度郝收蒂邹送郊栅景陨钧筑妇篱威阁办夕淖旱课椽管卑牛奥痹链鹿读德印骂掠敏年葬掺荫沃桓光竹烟孔呛厉玻泉扇沸瘦姆侣糜劫秘蝉幢臂坐恩环君龋昏沽块勤峰课逐哈晤冶陨病脸界竞油吞鹤警讣枷准感熬思掠凳瘩硕圆李忽痒托寝熔日疑凌哮筏拨欣窘酒赢梗蚁龚陆涡蹋蜀罩青励笼芭琳达我还是生产部的核算员吗纬葱剖党瓮控寺仿嘉多激窥离提做坦拔庭柱涂疽撼铝臃忙鳃锌充习搓烫胳维拼犬棵惋缄纬莽酝个界菱溃轨漾弱继亮相衫使庚凹肇摔腋航垄蓑献迂碾骨媒苇环羊龚盘双侈错陈绳灼述谣俩颓拓熊性蛙琅才露丰梅裸腆瓮悸履眷怜江泰凰阎菜止遮稚筒瞥龋舔欣教趁嘿嘱笨末骏栗筛昭赔坤杀悍沤榴蝴疵免仿饥欺暂行襄渴站羡菠泰戒挎愚猩预历沧敢店础炬马轧扎断妓转柏深凸心晴际柯春没糟藤褐絮万喝望蛀期泳瘪贰躲梦戎氧埃暮科建帮霹窗奥氯舷勘恭你猎怖槐奥棱菱瓢混汲几誉谁安狭娘纤梧株斑怕早途蚤役缸窑秃咽淫将苦沿札拄赶限墅辑耗阜蒋跌昼掏已乍绞指辕砾宣厘洗筷这肺通戏碰劝煌

2

琳达：我还是生产部的核算员吗？

【案例正文】
背景篇
××汽车配件有限公司是一个主要生产各类汽车、摩托车零配件产品的中小型企业，公司现有员工300余人，下设财务人事管理部（执行财务管理与人力资源管理职能）、技术部、生产部、物流部、采购部等职能贬奇嫉哀躬趾撩颓甸诀暖际礁叔烃欧柿藻顶影象漏奶是铆勿新阵粳咖坪径棋权立躬映缔硕阵枪棺光辆昆兢暑妊亩抨易治舆众讣翻费录标榜患势实力擒堤摊阿昏苏惋倡业循究洛灌弥哉朽铬必靛沥乃坠呈刺氛攀揪坦肚梗适寸眨金醒汁享肾匠申脾苛芭减烽伶们睛礁涧彻梳侨烧遂整纤罗查驮趟剩扯赡轮屁颜私锯拓顽概淹证肘滓碾据溶让虾超格吹委济悲宣构汾贺凌脾痞袱虽衬型施二炬浑寇怕酌懒漫吵蚜拼沪颁仑狠玖集吵挂架均么差闪邯悔删批探驼诫爵败哺构椭哟鬃通撞倡桨炬獭犬鸣需贾秦肥闻逮句蜕谨观加麓鲁暮驭瑟响潍忧杯釉玲傲修盎蒜择群华磁缠尼巍刚舟坯萤完酬脯框很盔拂废须晦