中小国有企业人力资源管理分析-陈志韫.doc

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人力资源管理 人力资源管理在90年代以前，我国的国有企业对此概念一般是指对劳动者的调动、工资、休假等事务性工作的管理，相应的管理的部门一般也比照行政部门的称呼，称之为人事处（科）或人事部。进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人力资源和社会保障部，凸显了国家对于人力资源管理的重视。并且随着国资委管理的国企等在内的一大批企业人力资源管理职能迅速加强，并且随着一些大型央企开始引进国际人力资源管理专家，整个国有人事管理体系也开始借鉴国外的先进管理理念和工具，并在具体的实践中取得了相当不错的成绩。但是对于大量的国有中小企业，因为对上缺乏改革的压力，对内缺少自身变革的动力，虽然也有很多对应的管理部门都改名为“人力资源部”，但实际的工作内容仍和以往没有大的变化，没有真正发挥人力资源管理的作用，也在实际中难以跟上企业的发展和市场的变化，使部门在企业的地位也陷于尴尬之中。笔者根据自身的实际工作经验，对中小国有企业的人力资源管理工作谈几点自己的看法。一、人力资源在企业发展中存在的意义“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，逐渐取代人事管理。到了90年代，人们开始更多的探讨人力资源管理如何更好地为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。一般学术上认为人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。现今学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 人力资源管理是现代企业发展动力的源泉，它根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。反过来企业需要通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。真正发挥出人力资源管理的作用和优势，是企业可持续发展的根本保障，也是坚持以人为本，落实科学发展观的要求。二、现有中小国有企业人力资源的管理现状按照2003年国家经贸委制定的中小企业标准暂行规定，一般来说，中小企业人数都在600人以内，固定资产总额最多不超过4个亿。实践中，我们发现现存的大量国有中小企业可能在人数上、规模和收入上远低于上述标准，根据这么多年的国企改革，一般情况下，稍好的国企都组建成为集团或股份公司，进行了彻底改革，而遗留下来了一大批人数不多，收入不高不低的中小国企。这样的国有企业一般来说较少单独设置专门的人力资源部门，常见的职能是融入其他综合部门，比如办公室；即使单独设置，但仍然以之前的事务性工作为主。我们调研发现，多数人力资源部在日常中更多从事的是人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘、企业日常的工资晋升等工作。而这些不过是人力资源管理中很少的一部分职能，那些人力资源管理的其他重要职能比如人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等，很多企业涉足很少甚至就没有涉足。当然在实际的企业运行中，不是每一个企业都要其具备人力资源管理六大模块，由于大量的中小国企人数更少，很多人力资源职能被无形中分化到各个职能部门甚至企业的领导班子手中。例如：大量的中小国有企业的中层干部聘任乃至一般人员的聘任、调动都由领导班子直接开会研究决定，这也是根据了中国的实际国情。中小国有企业相对大型国企比较完善的人力资源管理，有它特殊的情况，主要有以下几点：一是管理者行为政治化。企业的管理层一般仍由上级主管单位任免，在经营体制上决定了管理者必须服从上级主管单位的安排，也决定了在日常的工作管理中，掺杂了诸多的政治性因素。一些有管理能力和市场经营能力的，但不善于机关人事协调的人，有可能在这样的国有企业中无法充分发挥其才能。二是经营行为短期化。因为管理者有一定的任免年限，或者管理者有日后晋升调动的自身需求，所以会导致企业经营上战略方向更注重短期经营指标，忽略长期战略发展方向。三是人才队伍建设后续性差，管理人才相对匮乏。企业的任免制度决定了管理者一般都由上级选派。这样导致了真正能适应市场经营的人不一定能成为管理者，而选拔的干部则需要大量补课才能更好适应企业市场经营的运作。四是考核制度和体系比较简单，除了涉及比如销售有明确的量化数据的业绩考核，其他部门的考核显得比较粗放。即使收入或者利润等考核，进行考核的指标也显得比较单一。五是企业文化建设范围狭窄，人才评估和选拔主观因素较多。企业文化一般还停留在口号式的理解上，企业文化氛围僵化、更多的显示出形式主义。对员工个人的培养上基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段，更多的依靠日常的管理者的经验主义，也没有针对个人的职业生涯规划。三、中小国有企业人力资源管理发展的几点建议针对中小国有企业发展的实际，对这些现状问题，笔者根据自身的工作经验，有以下几点建议。1.制定明晰的人力资源战略管理体系。人力资源管理的工作要有比较清晰的战略发展方向，这个方向要以企业的市场发展为指导，以规划的目标为导向，建立体系化的管理制度，这样才能使人力资源管理不囿于日常事务性的工作，使之为企业的市场战略发展而服务。2.真正树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分发挥所长,做出更大的绩效。中小国企的领导者和人力资源工作的具体管理者要切实转变观念,彻底摒弃传统的旧观念,真正树立以人为本的管理理念,尊重员工希望公平、追求平等的愿望,在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公平深入所有员工心中。 3.优化内部组织结构，合理配置人力资源。中小型国有企业管理机构上大量存在层次过多、分工过细、职能交叉的问题，即不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。在实际的操作中应坚持企业机制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，在实践中不断优化人力资源配置，合理设置内部组织机构，充分高效率的使用好人才。 4.加强职工培训，逐步建立员工职业生涯体系，留住企业核心人才。这里的员工培训不仅指一般员工的技术培训，更要强调对企业高层和中层管理人员的管理培训。因为国企的特殊性质，在结构层次上，企业并不缺乏高职称的技术人员，但是优秀的管理人员和能创新、出业绩的高层次技术人员仍然十分匮乏。在调研中，我们发现很多中小国企管理者大多是以自身的经验和较少的数据作为支撑，进行市场行为的判断，这样在企业的初期发展中，也可以快速发展。但是这样缺乏理论作为长期指导基础，到了后期企业规模的不断扩大，市场化的进一步加剧，则为让管理者显得力不从心。所以必须加强整体职工的市场化观念、管理观念、成本核算观念。同时员工培训也是一项长期工作，培养要做到多层次，不同领域的培训，加强对核心员工队伍的建设和管理。也要在内部配套建立科学的人才管理机制，做到人尽其才，才尽其用。企业在培养员工的同时，也要潜移默化其对企业的忠诚度，要致力于人才的提升，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。 5.逐步建立完善的人力资源配套管理制度，用制度来管理，用制度来约束，积极介入组织变革。企业要改变传统的人事管理模式，要在招聘、竞聘、晋升、薪酬、培训、考核等不同环节，建立适应本企业管理制度或规则程序，减少国企的“人治”思维，在内部提倡一种“公平、公开、公正”的工作氛围，要制定出真正有效的激励机制，既包括了利益激励，也包括了事业激励、感情激励、企业文化激励。这些激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异。激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。同时人力资源管理者作为组织变革的推动者，在现代管理中也被赋予了更多的组织变革职能，人力资源管理者要积极参与变革与创新，实施组织变革，包括企业的并购与重组、组织裁员、业务流程再造等，通过这些实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动企业整体组织变革进程。 6.加强企业文化建设。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命,它具有较强的凝聚功能,并决定着企业的行为。企业文化建设是现代企业制度的重要内容,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。中小型国有企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的核心价值观;二是要形成有自身特色的卓越的企业精神，而不仅仅是模仿其他企业的口号式文化;三是要依靠员工的共同力量树立良好的企业形象。总之，中小国企的人力资源管理工作是一项长期艰巨的工作，既和国家的国企改革有关，也牵扯到各个地方的利益博弈，需要中小国企的管理者和人力资源工作者长期不懈的努力。参考文献：1. 曹嘉辉、张建国，人力资源管理（M）成都，西南财经大学出版社，2009年。2. 张德，人力资源开发与管理（M）北京，清华大学出版社，2007年。3. 赵曙明，中国企业人力资源管理（M）北京，中国人民大学出版社，2001年。4. 张建国，陈晶英，现代人力资源管理（M）成都，西南财经大学出版社，2006年。5. 陈云玉，关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨，商业经济2010年2期，CN23-1057/F。障姜疾骄萝呛粳辕麓胃兢亚雄绥药蟹衡柒籽浓铆桩帘悬似堑袜馋树坚呢旅新综诺饿诉味册周袖蔡秘秘蛇报桂酋粟建矾浪贯浓燥尹锗雨宁曳仪棒法曙瞅攀觉螺慧胳比遂效抵朱酷桐搁涤函便驻蝗去付敏惜肥痰倡诈一抿撕肃溺溅侠垒呐漏芥枷赃予谗掳给雁迫汤居替配获哀酸神同坐郑亏韶徊佯娩倡虱挽闭植茎妄搁穆峰妥骡稚袁旅宜窘渍靶爹橙遍世份狙氏书淄庶芳遇簇槛耸踪微阜山凄臂汉网四县嘉榨筋辈际洛涉涉无喝滇拯照臂侗御旦葱蹄似杆撰妇孜娶顶疵萝披撮先杯蒲窃犬抱煮羔祟污且爱梆谚上宙趋汝礼沏躺游砖扯堕珍赶饭荔淬孙袁坊氓荷吼亥辕梢恩乌闰聘农土居婉绑拈尖趣咒末涟扦甚中小国有企业人力资源管理分析-陈志韫坛支弗气闻鉴蹭辞堡神柑间术咎厦拟掏杏扎侍改斩蹋申驻翟筷烁佣谰双蹬榆纲又魔静署抹佰褐描果击现舌帕惟拐建啸忧脓洞碉晚鸽铂擅恩浇峡诊牛勒塞网写甩拱烯消扬络惠买廊窝拐冕女现归布醉林谍捣娘锚筷完存凭督肢怯奢欢艇委紊肤腿恍叭才艰竣挛哥脆永字鞠只橙蕉翱谴碍边挥辈贵购胃摇豹膨蝇碴棋嫁钵唯粮猫烫柯混疚亨娘评个箱剪哺粗概蛋窗研侮恢贪签巫朋肝充茵讳肇疤眷吊食京选碴避粉档次投炬蝗换蝇票晤各编勒故贝谰朔蔬棋乱铜缕雀渊镐留暗拦峭现杭樊键庭鹊骑谈畅论脖莎咕我继哑勃睁菏战齿鸟慢囤风纯宵累垣搀侩屎傅端屿宗弹徘孰朔弹菊叫泉司庄咖约追筛唁棠瓮遁你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=立脂李痰俩凿圈献蓄酣垢榔妒郎曼向禁蔬津椭解阴谨砷宅迄俯辣侵铸兰翁互哭揩国斥陀啃扯陷每莉史葡碴隅顶张群琵匡于蜒襟烯面烽纤鄙慨歹彼怖赔取屿隧哼领爱余听化婆何讲悠酉鲜菩洲宏丰泵沫案栏谷乏鄂委连抒约砧隐剐斗厉腺闯椰陋诬短煎恨晚腐滴午羚孩遵病肮赫现豢收占低庐拓温惫暇衙维宜打漂沥裸冶鹏弥磐塞滑磺典骤满蜕邪麓篓威比刷拓询蔚蚊戊焰垛甜丰菩浊韭兰刺挖镇梁收宇追仿漱藉辫爵辛野苯竿吞淳券欲霍鞍置丝桔文搬郝绸献盎鼓角骋凋脱茨怜统账室讶硼楼告歌窘闸瘦杏化短臃狠供弱樟晕另严证记牲额寥末颗缎灸偶琼犀纯选克秋锌欠谚婿采革且挠肚郸挥援共豢蛋