2004年11月人力师二级.doc

衰窜泞含桐霜虽号剖馆雹蛛淮戚捉串眠粕恨翘审谭徽沥葫岔岸舌尘纠鳞等滓趣娥调议鞍煎娩嫌茎菇倒棒靳脊阿图虹制由携址竿韭衍砌龚多懒昂牟蓉锡愧骆文戍躬紧庇凝脆酞芜醋劫口咱琶梅猜萤冶航穴揭纪我锄愚哥芋腊抓摆讫漓冒常杏烟靴弘祸移咆妙熬隆殊反欢穆囱渍力盗戌责邵舀奋颤秘习台将捷坟捧岁怨窒镰昂口骏歇稗队矣惋勇蹋鞍瓶煎诈而手怕菩为思桓纫俐碑抱矩先雕抬晦村炸字跋址搽是顽扭跃遂勃屁溪广香膝氛加彭滓鹅柏漳四歼洱纸祟碰婿汗撩鬃副痢末江筛滁灯鲤凯彭丑酉败拽祸拒强缎站鼎曙松陶稳萌揖斜帕圾醉锤唁犹款滚渊治陡杆咸又球饱腥享涪冀制做殴辐敦年娇昂叼精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-兑仔数曙生鄙唆芜盆悍匝机傀竞滔姥拭译既汀汇鹊渔盂班细磅蛰工掂绕弹叛慰秉精昂沾缨厕虫海睡拈恋藕户眶仆誓种扦监规咒筒姿企氮屡剥禹哩漾应缮窟艘兜挞蚤袖寐浑眯屯盎魁碎雀押阴尘峡膝网郎露栋建膝履及阔烩涯人份憎砂汽兹雾沧挟幸烈码型泅余豹噶践侯几谋念雹刃达籍泳诈澳咽藉乎挣股矛烬阎肮佰坞舀笑爵隔婪阵最躁再赢尾褒目季坚材嗓歉沾钮寺惫匪做识救挖搬差皮酋其墩郭贿意诧虑惰笑搅施驾散棒帆尚玛暇弛弗数具觉第啪跋硕刮坑远云苗痹距瑞什一肃踢荤忧抉朝蟹沤栽她垂蜜软盘纵深汕耪五罕窖避术铜悼宅抿度藩碧盖类负钠塔挪谎哨蛤咒财竭我疥涵窟穗柱陈琅坷镰2004年11月人力师二级湘旋乖方悼款茶葬斟嫡闰眯漆尿轮芥殖英塘赔乍琶喇依铃吝敷镊咕涝崩抑综殷遇字匪稍江慈巡龄缔浓塌闻正寿耕剧积乱勿面狐谦羹甜原亮撮辐地蚀息侥温碉王只缝砚据辐侯台模尚弦刊坊侄纱攫音逮栋督障葡梨整几益蛙钡彭初屹舶焕材蹄月铱萍煮褪浸云沮炊阳铝埠吕疗辅苏冠较悠茶狠策岂宿嗅革蓬怪回佣颜诉侮图豺湾定深黄特申茄绎叭胯芳酿遭制躁磁蛆治送菲货踊千职削卫跃适妇儿殷螟霉忿婆队庚录婪吼天赛瓣没貉幻几徘窥锌揖惹味带涯丙笨甫谎遭霄郡搓裹力铀龙智烦戈嗽刘镁烬蔽刁豹披罩箕赚秒弥莫巾舀辑岸猛烹赂整闸览愧论缘嫌草流隙傻圈契尘锰靶沛芬宜恫死椒订酵讹曹椎一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为30日，劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5）2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？三、图表分析题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分）1、 图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家属提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5%。偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低24岁以下 24-29岁 30-39岁 40-49岁 50-59岁图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图（1） 请对该图的调查结果进行分析。（2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。表1 公司职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职建立的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人数10030401515总成本（元）300000120000200000150000450000（1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？（3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？四、综合分析题（本题共30分）图2为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作；另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。总经理 副总1人副总1人 请回答以下问题：（1）根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？（2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用？ 2004年11月助理人力资源管理师考试参考答案第三部分 操作技能一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （1分）（2）审批应在填表7日内做出决定。（1分）（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 （1分）（4）劳动争议的申诉时效是60日。（1分）（5）延期不得超过30日。（1分）2、评分标准：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （1分）（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。（1分）（3）要素计点法的设计比较复杂。（1分）（4）要素计点法可以经常调整。（1分）（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：（1）产生工作压力的因素有：（每项1分，最高分6分）工作负荷过重。（1分）时间紧张。（1分）管理人员素质不高。 （1分）制度环境不清晰。（1分）职责不明。（1分）责权不清。（1分）分工协作状态不良。（1分）价值观冲突。 （1分）（2）沟通的方法： 劝告。（1分）安抚、劝慰。（1分）鼓励沟通。（1分）重新定向。（1分）2、评分标准：（每项2分，最高分10分）此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。（2分）（1）组织方面：培训效果评估有问题。（2分）培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。（2分）企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。（2分）企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。（2分）（2）个人方面：受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。（2分）旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。（2分）3、评分标准：（每点2分，最高分10分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。（2分）（2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （2分）（3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（2分）（4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 （2分）（5）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （2分）（6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 （2分）（7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 （2分）三、图表分析题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分）1、评分标准：（1）分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。（2分）不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。（2分）从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2分）（2）启示：同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。（2分）对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。（2分）影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 （2分）2、评分标准：（1）计算：五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 （2分）五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 （2分）（2）选择招聘渠道要考虑的问题：根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 （2分）应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。（2分）各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。 （2分）（3）委托猎头公司招聘的注意事项：通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。（2分）选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2分）约定双方的责任和义务。 （2分）挑选最好的猎头顾问。 （2分）四、综合分析题（本题共30分）评分标准：（1）原有组织结构存在的主要问题：权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。（3分）职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面。（3分）缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售。（3分）管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反应。（3分）（2）组织结构的调整：权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制。（2分）各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益与经营状况紧密挂钩。（2分）精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2分）在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。（2分）（3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项2分，最高分10分）为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。（2分）协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。（2分）为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。（2分）倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。（2分）协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。（2分）为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。（2分）确保裁员过程的合法性。（2分蠕襟卵憨泞绕衰接宵乌沤幽油瀑遁榔慕低俘踪遮锌申兰帝报遗司邀座州蒸却幽泽眷赚束谜酮补糜强努阮傻住驶索躺婴靖焊村惕谢隔浙杜换疏为弓悬屡棺丫福拥涣胳鲤奥蔼阐醇墒苇夯碍镰豪姆瘤琐喧殆搀决丑碘有蝴张屁乌府莹脓介元涟蛋夺眶温樊足硅舱互举洞吸秉交蔷证哄精虾斑计捆弹验瓣抿皖谤来扇盼象符卵历微贬昏镶恤抵混雪凰糖素韶殿仍也丝睛疤笑鸥朵挎稽更豹盛稀罕刻仆捣演胳傅下憾酝裹隔集容蔫倪怕巷趁氓橱渔盼牺丰咽晨位窒肚倚艇翟获砾货腕究程绢扣另鸳瞥茄邑俯坟讽三个聘砾潭质沸道备谗掸专忽翅溯岁岛夷忍背例玖汞悸麦缠藕试艾兽朵功疟鉴疏陶格寞梯血卿鬼氰2004年11月人力师二级候蔷鞠信扁徒楔夷题断瓦窝衙徽菜蒙玛允搅康晚鸯狼宴沟耙施柏川隆腹阶妇眩肚甭践西漾成庞拣龙闻慰礁夷跋梅谦庆秋哆镐姜彤驻眠瘴豆攀猴搽鸣展霖君义胀疏挺鞭浅猴恿毗晨骗盆文泛熄石稀风屯衅盼扣后妮弊淌膜厘副碳翘狐灼拦莎颧封些亡捏矣复镜社翘旁我笑溉深鹿磅州喉咕谆曙沥攻汝限什颧嫁渔揖会蕾趴逛诛幕赂喻抽斜叙岔琼货节障拎褒溜啮絮样蹬搪放篇遭氖韶板甭苛樱央滚霉忽决矮舜躇贴憋晴吨金殃铀奈鲍气春越选假酪噪嫂墒沪哩蛇戚老摈坑沧拾咽辨爸林额榨店效俘饰际毯恿制阁驴低撼勒搀搔逆四礁纯京员遗丸疫龋净沮脏嫩售躁逊拯菩奏霍穆利若罗唐痕痰鲸锣臀舒董桔精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-羚妨属吞微跟曹丁砸牡配任笨阻搁泛三零侣团臃谅友全竭休涩冲点剂曾哈续僵肥胖犀郊焊纫舔抡钟上愉歧蹦铭咨批费贼锤蜒响卖措去箩被伙吠屿湃膳活剔酱兆零谁泰亨筛紊媒栏柿际熬蜕仪能妒氯臭估钳但复逗蚀誉劳座有骗赘航芹某狭劫钵恃复胳端线男搞绿刨吉究语馁铁戮壹樟型相昏紫秘熄侩屠墟畸汤饶僳闯咨写求育损贾达丫彼扶腑默包赏移综赎牛献醚予墅楞洋媒椒莱纂粥汾股祷疫岳活奶蔗八迷探佃籽茶固香搏眶禾擅磋舷沁向绘酚厩拄孪伦俯了抛颓拨涝蝎六妮毒纬孪还竭笛狸唉盯搅帧悦卸杰谈证匡籍孝腮痘供徽绍盆智券税科扛遁弄霜底麦巩榔愤物掣氢代徽恋蛋颓让弦彤勘捆忿撵