论人力资源会计在运用中的不断完善与提高.doc

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提高引言人力资源会计是运用会计方式鉴别和计量人力资源价值数据的一种程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。21世纪将是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代，而知识的载体是人，重视人力资源将是社会和企业发展的重中之重。人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的利用，提高企业的管理水平；通过对人力资源信息的分析，能帮助企业管理者做出关于长期投资的合理决策，提高企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出,未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。所以，在运用人力资源会计的同时不断的完善和提高它也就变得更为重要了。一、人力资源会计产生的必然性人力资本理论使人们认识到，人力资本和物资资本都一样也是创造财富的资本，而且随着科技的进步和社会的发展对一个企业来说，更重要的资本不再是单一的物资资本，而是人力资本，人力资本的重要性是其他资本所不能替代的，人力资本的这一重要观点为人力资源会计的一些基本概念的确立提供了理论基础。企业对人力资源管理的加强，是人力资源会计产生的动力。在各项经济活动中，由于人力资本的重要性，促使企业管理由以物为中心转向以人为中心，企业的人事管理由原来的招聘、评定和计算工资等级、管理人事档案琐碎的工作，转向吸收、录用、保持、发展、评定、和调整等六个职能组成的人力资源管理系统，那么，这个管理系统它要核算人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、投资成本，还要正确评价人力资源的价值及人力资源的投资效果，正确确认人力资源的权益。人力资源的管理部门所需要的这些数据信息，它需要会计来提供，这个会计当然是人力资源会计，因此人力资源的管理它需要人力资源会计的支持。人力资源会计还可以弥补传统会计的缺陷。 人力资源会计的产生是历史发展的必然，它是实现经济理论发展的结果，是现代科学技术进步和现代会计学发展的产物。二、人力资源会计与传统会计的联系和区别1.人力资源会计与传统会计的联系可以归纳为以下几点：（1）两者都是对内和对外提供经济资源的信息。人力资源会计提供人力资源会计信息，传统会计提供物力资源会计信息。（2）两者追求的目标是一致的，都是为了充分利用一切经济资源，求得经济效益的最大化。（3）人力资源信息是物力资源信息的必要补充，因为人力资源是未来经济利益的唯一真正来源。只有这样，才能科学全面地报告经济信息。2.人力资源会计与传统会计的区别比较项目人力资源会计传统会计会计假设1.主体资源假设2.存续假设3.可以计量假设4.管理影响假设5.信息重要假设1.会计主体假设2.会计期间假设3.货币计量假设4.持续经营假设核算目的为经营管理和外界利害关系人提供详实的人力资源数据为经营管理者和外界利害关系人提供企业财务状况和经营成果的会计信息核算对象组织内部人力资源的价值运动（原始价值和未来价值）物力资源的价值运动（资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润）会计确认将人力资源作为资产将人力资源作为费用计量方法货币和非货币货币三、人力资源会计在我国经济环境下的完善（一）人力资源成本会计由于企业投资于人力资源上的物力资源的价值是作为人力资源成本来计量的，所以，企业人力资源成本会计就是系统地确认企业在人力资源投资过程中为人力资源的取得、开发、使用、替代所发生的实际支出与招致的机会损失，并据以计量、记录和报告人力资源成本的程序。下面按三个步骤为企业设计较为实用而简单的人力资源成本会计制度：1.人力资源成本开支范围界定设计人力资源成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本。人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。（1）人力资源的取得成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。（2）人力资源的开发成本：是为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本。包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。（3）人力资源的使用成本：是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括：维持成本、奖励成本、调剂成本。（4）人力资源保障成本：是保障人力资源在丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。（5）人力资源的离职成本：是由于职工离开企业而产生的成本。包括：离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。人力资源成本项目的确认是进行人力资源成本会计核算的基础，上述成本项目只是人力资源成本项目中较有根据地用货币计量的部分，随着人力资源成本会计的发展能够计量的人力资源成本项目会进一步充实。2.人力资源成本会计核算设计人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源取得、开发、使用和替代等活动有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。因为有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据，都可以根据发生的结果直接获得，因此，将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。所以人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源费用”、“人力资源使用成本”、“人力资源投资”、“人力资源投资摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。3.人力资源成本会计的账务核算（1）企业在取得人力资源时所发生的资本性支出，按照人员或部门的类别，编制如下会计分录：借：人力资源投资人力资源取得成本贷：银行存款或现金应付职工薪酬（2）企业为使所取得的人力资源获得在确定岗位上任职时所必需的技能或知识，为提高企业人力资源素质而发生的资本性支出，按照人员或部门的类别，编制如下会计分录：借：人力资源投资人力资源开发成本贷：银行存款或现金存货（原材料、其它材料等）管理费用应付职工薪酬（3）每月发工资、福利费等收益性支出时，与取得人力资源有关的计入有关部门或人员的取得成本，编制如下会计分录：借：人力资源费用人力资源取得成本贷：应付职工薪酬与人力资源开发有关的计入有关部门或人员的开发成本，编制如下会计分录：借：人力资源费用人力资源开发成本贷：应付职工薪酬与人力资源取得、开发无关的部分计入有关部门或人员的使用成本，编制如下会计分录：借：人力资源使用成本某部门或某人员贷：应付职工薪酬（4）期末结转人力资源使用成本时，将其分别计入有关的成本费用，编制如下会计分录：借：基本生产辅助生产制造费用管理费用贷：人力资源使用成本某部门或某人员（5）期末摊销应计入当期损益的属于收益性支出的人力资源的取得成本和开发成本时，编制如下会计分录：借：管理费用贷：人力资源费用未摊销应计入当期损益的属于资本性支出的人力资源的取得成本和开发成本时，编制如下会计分录：借：管理费用贷：人力资源投资摊销人力资源取得成本人力资源开发成本（6）企业内的员工退出企业时，如果企业获得该员工的人力资源使用权的期限在一年之内或超过一年的一个营业周期之内，因为此时是按批次和部门类别相结合的方法进行明细核算，因此按该员工所属的进行集体明细核算单位的人均数额和人均人力资源费用累计摊销额之间的差额，编制如下会计分录：借：人力资源损益贷：人力资源费用如果企业获得该员工的人力资源使用权的期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，则编制如下会计分录：借：人力资源投资摊销人力资源损益贷：人力资源投资（7）企业向辞退的人力资源支付遣散金时，编制如下会计分录：借：人力资源损益贷：银行存款或现金（8）人力资源退出企业时，企业收到该人力资源支付的赔偿金时，编制如下分录：借：银行存款或现金贷：人力资源损益（9）期末，结转人力资源损益时，如果借方发生额大于贷方发生额，编制如下会计分录：借：本年利润贷：人力资源损益如果借方发生额小于贷方发生额，编制如下会计分录:借：人力资源损益贷：本年利润（二）人力资源价值会计1.人力资源价值会计的计量方法（1）货币性价值计量方法人力资源的价值计量模式是针对人力资源为企业带来的收益进行计量，主要计量其对企业有多少产出。主要包括未来收益折现法、随机报酬模型法、内部竞价法、未来超额利润折现法和经济价值法。（2）非货币性价值计量方法人力资源价值计量方法除了货币性计量方法之外，还有非货币性价值计量方法。非货币性价值计量方法，是按照主观预测和经验判断进行计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来界定其在组织中的价值。影响人力资源非货币计量价值的因素主要有员工的文化程度、技术职称和职务、技术工种、工龄、年龄、健康状况等。2.人力资源价值会计账户的设置人力资源价值是对人力资源未来价值的估算，应该在人力资源的服务期内，分期估算并确认己实现的人力资源价值，便于企业将已实现的人力资源价值与应实现的人力资源价值进行比较，以分析管理水平和人力资源开发利用程度。根据上述思路，为人力资源价值会计的核算设计了“人力资源价值”，“待转人力资源价值”和“已实现人力资源价值”三个账户。（1）开设“人力资源价值”账户，将人力资源价值确认入账，其明细账可以以人力资源个人或人力资源群体开设进行明细核算。具体做法是：在人力资源增加时或对现有人力资源估价时，估算出其有效服务期内的未来价值，记入本账户的借方，该价值一经入账，不得随意变更，在该人力资源服务期到期，续原合同时，可重新估价，在借方补充登记，也可在该人力资源离开企业时，从贷方按原值冲销。（2）开设“待转人力资源价值”账户，同样按个人或群体开设明细账进行明细核算。本账户作为“人力资源价值”的对应账户，记入“人力资源价值”借方的同时，在本账户的贷方以相同金额登记，冲销“人力资源价值”时，也应同时冲销本账户，但冲销金额不一定相同。（3）开设“已实现人力资源价值”账户，用来核算人力资源在有效服务期内已实现的价值，其明细账设置与上述两账户一样。本账户作为“待转人力资源价值”账户的冲减账户，在分期确认已实现人力资源价值时，借记“待转人力资源价值”，贷记本账户，在正常服务期满时，应将“待转人力资源价值”账户的贷方金额冲减完毕。当人力资源减少时，冲销上述两账户时，也同时冲销本账户，即将减少的人力资源从各人力资源价值账户中销户。3.人力资源价值会计的账务处理人力资源价值会计核算的账务处理，可以连同人力资源成本会计核算内容全部设置在传统会计核算之外；也可以将人力资源成本会计核算内容设在传统会计核算账内，把人力资源价值会计资料设在账外。如果采用第二种账务处理的方式就将人力资源价值会计内容单独设在账外核算，有关传统会计核算和人力资源成本核算的资料都假定是已知的，可以直接从已经有的记录中取得。（三）人力资源权益会计1.人力资源权益确立的意义人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业或支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。2.人力资源权益会计账户的设置在人力资源权益会计的核算中，保持当前传统会计账户不变，在此基础上增设如下账户：（1）“人力资产”是资产类账户，核算企业通过与人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户借方登记人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数；贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，为期末时企业人力资产的数额。（2）“应付人力资源固定补偿价值”是负债类账户，核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。账户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额；借方登记企业在运用人力资源使用权时向人力资源所有者实际支付的人力资源固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。（3）“人力资本”是权益类账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物资资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所有者拥有的剩余索取权的权益数。（4）“应付职工薪酬”账户。它用来反映应付但未付的补偿性人力资本权益。（5）“公益金”账户。该账户反映为了保障人力资本承载者利益而依法从企业利润中取得的份额。在会计处理上，可将现行会计制度下“盈余公积”的明细上升为一级科目，明细科目“一般盈余公积”，作为股东对企业投资的法定积累；一级科目“公益金”，作为人力资本承载者对企业投资的法定积累。“公益金”和“盈余公积”一样，可用于增加资本或弥补亏损。（6）“人力资源权益收益”账户，并设明细科目“人力资源权益分红”和“人力资源权益分成”。明细科目“人力资源权益分红”用来反映劳动者以人力资本参与对平均利润的分配所得，按劳动者设明细账户。明细科目“人力资源权益分成”用于反映以人力资本以及当期积极劳动的贡献对超额利润的分配所得，按劳动者设置明细账户。（7）“人力资源权益公积”账户，该账户反映企业资产评估升值，接受捐赠等时劳动者应分得的部分。四、结论总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。所以,人力资源会计的实践必将带来巨大的社会经济效益。参考文献：1文孟婵，“人力资源会计假设及其哲学思考”，现代商业，2008年第2期。2孙珍，“对人力资源会计的确认”，科技信息，2008年第1期。3刘造林，“知识经济时代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