人资部门职能及管理制度汇编.doc

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保密级别：□绝密 □机密 ■秘密

文件编号：BC－RZ－001

人资部门职能及管理制度汇编

版本号：第1版

制定日期：2012年12月10日
审批人：
制作人：

板川电器

第一章　　总则
第二章　　人力资源的工作职责
第三章　　聘用员工管理
第四章　　员工招聘管理
第五章　　员工考勤及休假管理制度
第六章　　薪酬管理
第七章　　员工培训管理
第八章　　奖惩规定
第九章　　辞职、辞退、开除、解聘制度
第十章 附则

第一章 总 则
第一条 ：目的
为了使本公司人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特制定本制度。
第二条：使用范围
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理；
2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员；
3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理；
4、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第三条：编制依据
《中华人民共和国劳动法》、《合同法》、《工伤保险条例》
第四条：用人理念
忠诚态度——忠诚之理念，确立了公司选人、用人的基本准则；
诚信品质——小赢于智，大赢于德，公司挑选德才兼备的优秀者，但诚信是第一位的；
团队精神——员工要把个人能力和行为与企业需求统一起来，做到识大体顾大局、求大同存小异；
发展潜能——公司重视员工的综合素质，更看重其未来发展潜质，打造职业化团队是我公司既定的人才培养方向，员工是否具备发展潜能将是另一个考察重点；
学习能力——公司重视员工的学习能力远胜于学习内容，优秀人才靠自身的学习能力和创新能力进步，而不仅仅依赖既往经验；
知行合一——公司具有明确的价值观、企业文化和卓越追求，员工要认同，并能否持久地贯彻执行。让仁者有广阔的空间；让能者有其应有的职位；让勤奋者有好的回报；让仁、能、勤者成为领导。使员工在物、心两方面都感到幸福和满足。在物质上得到满意，心灵上得到信任，并追求自我成长，实现自我价值,使每一位员工感到幸福和充实。
第五条：人力资源管理机制
公司将构建以正向激励为导向的全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值的人力资源管理体系，并以劳动契约为基础，以心理契约为导向，构建企业与员工长期合作的利益共同体，实现员工与企业的共同成长。公司将致力于构建人力资源管理三大机制。
1、牵引机制
通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工行为和绩效的期望。
2、激励机制
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
3、约束机制
对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
第六条：人力资源政策
1、招聘与录用
（1）公司将秉持“举贤避亲”原则，一般情况下不招收职工家属及其近亲；
（2）德与能是公司招聘中最为重要的两个标准。专业人员和管理人员的招聘中现实工作能力和未来发展潜力是比学历和经验更重要的因素，并在关注能力与潜力的同时重点考察个人操守。操作人员的招聘更强调敬业精神与实际操作技能。在招聘和录用中注重学历，但不唯学历，承认经验，但不唯经验；
（3）公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。在当前阶段，为主业新招聘的员工整体水平要略高于当前工作需要，并根据发展战略进行适当人才储备。
2、用人政策
（1）公司评判员工以实际工作能力和发展潜力为重，善于学习、敢于创新、勇于否定自我、不断挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是公司的优秀人才；
（2）尊重人才，但不迁就人才，任何人才都必须接受组织管理和制度约束；
（3）遵循“仁者居上，智者居侧、能者居中，平者居下”的原则，不拘一格选拔人才；
（4）在技术通道开放基础上尽量设立多个晋升渠道，创造均等发展机会，鼓励员工通过自身努力获得发展；
（5）人才选用不求全责备，鼓励多出成绩，允许犯错误，但不允许犯同样的错误；
（6）竞争上岗，无功即过，骄傲自满、不思进取、碌碌无为的员工应被劝退，违法乱纪的员工应被开除。
3、薪酬激励
（1）公司尊重员工合理的利益要求，建立以业绩、能力为导向，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，并坚定不移向优秀员工倾斜，让真正为公司做出贡献的人得到合理的回报；
（2）公司将根据不同发展战略阶段、行业特点和竞争态势，确立相应的价值分配体系和不同的分配形式；
（3）公司不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，设定相应机制保证员工与公司实现利润共享；
（4）公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，将优先启用自动降薪制度，以保留关键人才和高度敬业员工，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；
（5）公司具体的激励方式包括：机会、荣誉、职权、工资、奖金、福利与保险、学习与开发等。
4、机会
公司主张机会面前人人平等，每位员工都有可能享有公司提供的成长机会。而以事业驱动为导向，具有强烈事业追求、与公司同心同德、善于学习、敢于创新、勇于否定自我、不断挑战极限、不断创造杰出业绩的员工，公司将为其提供更具挑战、更为广阔的事业发展空间。
5、职权
公司将给最有责任心、最有能力的人更大的权力和责任，以激励其快速成长。
6、工资
（1）决定员工工资水平的因素：职位对公司的价值、员工实际的贡献(即工作绩效)、该职位相应的劳动力市场价格；
（2）不同层次不同类型的员工将采用不同的固定与浮动比例，而浮动部分的实际取得数额将与绩效考核的结果密切挂钩；
（3）公司更关注员工的成长，每年将根据员工绩效以及能力的增长情况，确保一定比例的员工收入的提高。
7、奖金与荣誉
（1）奖励是对员工当期业绩的直接回报，决定年终奖的因素为员工个人表现、部门绩效及企业自身经济效益；
（2）公司在保证物质激励的基础上，设定相应的荣誉性激励项目，以表彰为公司做出特殊贡献的员工，使其精神在公司内外广为传播，以树立公司学习典范。
8、福利与保险
（1）公司通过适度的福利和保险政策，提高员工的安全保障、生活品质和社会声誉。提供福利和保险的主要依据是资历、岗位责任、劳动态度和历史贡献；
（2）公司将根据员工需求以及企业承受能力建立符合现代企业要求的福利体系，包括：商业保险、年金、带薪休假以及其他适合的福利形式。
9、学习与开发
公司提倡主动学习、差异化学习、共享学习。
（1）公司将变被动的培训为员工主动的学习，人力资源管理部门将在广泛的了解员工的学习需求基础上，根据公司的战略导向、员工能力差异、培训费用计划提供内部与外部的学习机会，并综合利用多种手段建立员工学习平台；
（2）公司将按照"岗位需要为主，兼顾潜能开发"的原则建立分层分类的人力资源学习开发体系，提倡差异化学习，员工应结合工作需要与个人发展意愿有选择的参与学习项目，不断提升自身价值；
（3）提炼经验、吸取教训、知识与信息分享是公司人力资源开发的主要方式，工作中的言传身教是最好的学习。公司提倡：人人为师，互相学习。
10、职业通道
（1）公司在完善技术发展通道基础上，逐步建立并开放分层分类的职业发展通道。以便于员工专精所长，为企业发展做出更大的贡献；
（2）通过自上而下，从重点到一般的方式，逐步推行职业生涯计划。
11、救济与抚恤
公司崇尚扶危济困的传统美德，把企业当作大家庭。不仅对员工负责，而且对员工家庭负责，根据企业承受能力，热忱援助陷入生活困境或遭遇不幸的员工。

第二章 人力资源的工作职责
第一条：核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，其核心职能是选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
第二条：工作职责：
1、制度建设与管理
（1）制订公司中长期人才战略规划；
（2）制订公司人事管理制度、人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
（3）核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
（4）定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
（5）指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、人事管理
（1）员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
（2）公司员工的人事档案、劳动合同管理；
（3）协助组织各专业技术职务的考试与评聘。
3、薪酬福利管理
（1）制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
（2）核算公司员工工资；
（3）制订公司员工福利政策，并进行管理和实施。
4、培训发展管理
（1）公司年度培训计划的制订与实施；
（2）监督、指导各部门教育培训工作；
（3）制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。
5、机构管理
（1）配合相关部门，做好人才储备、筹备分公司设立等方面工作；
（2）公司的设置、合并、更名、撤销等管理；
（3）配合各部门制订公司、部门和人员岗位职责；
（4）公司及分公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
（5）监督、检查与指导分公司人事部工作。
6、其他工作
（1）制订公司人力资源手册；
（2）协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
（3）联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
（4）公司人事管理信息系统建设与维护。

第三章 聘用员工管理
第一条：目的
为规范员工管理，依据《劳动合同法》与有关政策，结合公司实际，制定本制度。
第二条：用人原则
坚持公平、协商、互信的原则。
第三条：适用范围
总经理职务以下全体所聘员工。
第四条：聘任标准
1、公司各部门应根据人岗匹配，公平、公开、公正，面向社会择优招聘优秀人才；
2、公司各部门对于所聘各级员工，要合理配置，为德才兼备、责任心强，事业心强的员工提供成长空间和平台；
3、公司建立和完善有效的内外部流动机制，实行能上能下用人方式，通过合理的人才流动，达到人才的优化配置。
第五条：聘用形式
1、公司建立规范的劳动契约关系，合法用工；
2、劳动合同制：指依法与公司签订劳动合同（其中包括试用期）；
3、退休返聘：指已办理离退休（内部退休）手续，但因工作需要却聘用，需签订返聘协议，明确双方的权利与义务；
4、兼职：指公司聘用已与其他单位建立劳动关系的人员或利用业余时间（非工作日）工作在校学生，需签订临时工作协议，明确双方的权利与义务；
5、其他用工形式：指人事档案和社会保险关系在原单位正常存续，或业务关联单位在编在册的，人事档案关系仍然保留在原单位，此二类主要是以派驻、借调身份，在业务上进行指导、协助等工作，双方可视情况签订借调协议，明确双方的权利与义务。
第六条：除国家有关法律法规规定不得聘用的人员外，严格按照《劳动合同法》及相关法律规范、合法聘用人才。
第七条：招聘
1、每年十二月五日前，各部门提交《企业人员登记汇总年报》，用人部门提交人力资源需要计划，填写《年度人力资源需求表》（计划内），报总经理审批。
2、计划外编制招聘人员，填写《人力资源需求表》（计划外），同时递交部门组织结构图、岗位职责，报总经理审批。
3、综合部汇总并分析人力资源需求，确定招聘方式——内部招聘、外部招聘、部门推荐；
4、内部招聘指通过竞聘方式从公司现有员工中选拔合适人才；
5、外部招聘指公司面向外部人才市场招聘合适人才；
6、部门推荐是指用人部门物色适合岗位需求专业人才；
7、综合部负责收集简历、筛选简历并进行初试，将符合要求人才推荐给用人部门进行复试；《员工推荐表》
8、主管副总、用人部门、人事负责人、相关专业人员组成面试小组，对应聘者的专业知识与技能、性格个性等进行测试，填写《面试人员甄试表》；
9、综合部负责将面试合格人选报总经理审批，综合部给合格应聘者下发《录用通知书》/《内部调动审批表》
第八条：试用
1、合格应聘者按照录用通知书要求携带证件及资料按时到公司综合部报到，如因特殊原因，无法按规定入职时间报到，应提前与综合部联系，否则视为弃权；
2、新入职员工在《员工录用审批通知书》上面签字，填写《招聘登记表》，综合部对新员工的入职材料进行审核验证，并扫描存档。
3、综合部根据《员工录用审批通知书》核算工资。劳动合同在员工进入试用期1个月之内签订；
4、所在部门负责人及主管负责试用员工考核，并在试聘期满前5日内填写《员工转正申请表》，试用员工提交个人工作总结，综合部按管理权限办理审批及相关手续，即考核符合录用条件，办理转正手续，10日内下发《试聘员工期满通知单（转正）》；考核不符合录用条件或在试聘期内违反劳动纪律，办理辞退手续，下发《试聘员工期满通知单（辞退）》；
5、《试聘员工通知单》（辞退）、《试聘员工期满通知单》（转正）转综合部，办理停发、核发工资、社保关系转入等手续。
6、综合部在接收到通知后，于当月为其办理社保关系；当月25日后接到通知的，由次月前为其办理社保关系
第九条：劳动合同/协议管理
1、定义
（1）劳动合同，应是用人单位属地政府劳动部门批准使用的标准《劳动合同》文本，签订劳动合同时，应到当地办理备案手续；
（2）协议指单位以《劳动合同法》为前提自行制定的《返聘协议书》应规定聘用的时间、年限、聘用的岗位、工作要求、返聘时间、协议终止条件等条款。
2、签订
（1）公司聘用员工，由综合部组织签订劳动合同；
（2）劳动合同/协议原则上一式两份，员工一份、综合部一份；
（3）凡与员工签订《劳动合同书》或各类《协议》的后，综合部建立劳动合同（或协议）台帐，填写《＿部门劳动合同（或协议）台帐》。
3、续订与终止
（1）劳动合同期满前45天，用人部门经理将《员工劳动合同到期申请表》下发相关员工，员工需提交合同期内工作总结并填写续签（终止）意向，由部门经理根据该员工所在岗位职责结合其工作表现，给予续签（终止）意见，并按照管理权限逐级审批，在期满前35天将审批的《员工劳动合同到期申请表》交综合部。综合部在接到申请表2个工作日内依据双方所达成的一致意见办理续聘（终止）手续；
（2）协议期满前15天，用人部门经理将《员工协议到期申请表》下发到相关员工，员工需提交协议期内工作总结并填写续签（终止）意向，由部门经理根据该员工所在岗位职责结合其工作表现，给予续签（终止）意见，并按照管理权限逐级审批，在期满前10天将审批的《员工协议到期申请表》交综合部。在接到申请表5个工作日内依据双方所达成的一致意见办理续聘（终止）手续；
（3）员工试用期满，经考核认定为不适合岗位者，由综合部在试聘期满前5个工作日内下发《试聘员工期满通知单（辞退）》，员工在收到《试聘员工期满通知单（辞退）》后，按要求办理离职手续，并由用人部门组织监督工作交接。
4、解除
（1）与公司签订劳动合同或协议的员工，如出现劳动合同（协议）约定的解除或辞退条件时，部门经理应及时提交《辞退员工申请表》，并按管理权限办理审批，在审批同意后由所在部门负责人按照《调出审批表》监督办理工作移交，综合部按照规定办理解除合同手续，《解除劳动合同证明书（存根）》与劳动合同（协议）共同存档，同时办理人事档案的调出手续或办理失业退档手续；
（2）公司所聘员工，就提前30天提出辞职请求，填写《员工辞职申请表》，由部门经理按管理权限逐级审批，在审批同意后由所在部门负责人按照《调出审批表》监督办理工作移交，综合部填写《解除劳动合同证明书（存根）》，证明书同劳动合同共同存档，同时办理人事档案的调出手续或办理失业退档手续。
5、档案
除应聘解决户口的毕业生外，公司原则上不接受档案存档工作，档案由自己保管，符合存档条件执行集团公司管理办法。

第四章 员工招聘管理
第一条：招聘目标
通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
第二条：招聘原则
公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
第三条：适用范围
本制度适用于以下招聘途径：内部招聘、社会招聘和校园招聘。
本制度适用公司人才的招聘工作，临时人员招聘不包括在内。公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况用人部门提出书面申请，填写《临时人员聘用申请表》，报公司综合管理部并提请总经理审批。
1、制定人才需求计划及人才招聘的审批步骤
（1）各部门根据年度工作发展状况，核查本部门组织结构，于每年年底（12月5日前）)根据部门下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司综合部；
（2）人资行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划；
（3）各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《年度人力资源需求表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人资行政部审核；
（4）计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行；
（5）人资行政部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2、编制招聘费用预算
对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经人资行政部经理审核，报总经理批准执行。
3、招聘周期
（1）每一职位的招聘周期一般不超过1周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人资行政部协商后，适当延长或缩短招聘周期；
（2）招聘周期指从人资行政部收到《人力资源需求表》起，至拟来人员确认到岗的周期。
4、招聘渠道的选择
内部的调整、推荐，人才中介机构、猎头公司的推荐，参加招聘会，报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布、校园招聘。用人部门可会同综合部根据职位情况选择招聘渠道，如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人资行政部报总经理批准后，交广告公司或报社刊登广告。
第四条：人才招聘实施程序
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行，如属计划外招聘应提出招聘理由，经总经理审批之后方可进行。
1、招聘渠道的开发
根据招聘方案，选定招聘渠道、服务内容及费用，考虑渠道的综合效果；做好公司网站招聘专栏的设计与维护，建立良好的企业形象，宣传企业；丰富招聘渠道，加强与人才市场的联系。
2、招聘信息发布与维护
根据人员需求计划和职位说明书，人资行政部编制招聘信息；招聘信息应该包括公司介绍、职位说明、工作内容及职责、职位要求等；根据招聘情况及时维护招聘信息，保证招聘网站每天适时刷新。
3、收集简历
及时收集处理简历，对简历进行整理分类和归档；评价简历质量，评估招聘渠道。
4、筛选简历
人资行政部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，把符合条件的候选人资料发送至用人部门。
5、初试安排及通知
用人部门应及时处理应聘者信息，确定初试时间及形式并告知人资行政部，由人资行政部通知应聘者。
6、初试
人资行政部负责对应聘者进行初试，并填写《面试评价表》；对应聘者的专业知识、能力进行评价，并对岗位胜任能力进行评估。
7、聘用审批
对通过面试、测评（及必要的背景调查）的应聘者，部门经理签署意见，报总经理批准。人资行政部通知应聘者及相关各部门。
第五条：编制外需求
属编制外人才需求的，由用人部门填写《人力资源需求表》并详细说明原因，报公司总经理审批执行。

第五章 员工考勤及休假管理制度
第一条 为保持正常的工作秩序，维护公司员工的身心健康，提高工作效率，保证经营工作的顺利进行，特制定本制度；
第二条 根据中华人民共和国《劳动法》和国家的有关规定，以及公司的具体生产特点，在工作时间上公司实行以年为计算周期的综合工时计算制；
第三条 本制度适用于公司所有员工；
第四条 公司的作息时间为：上午8：00—12：30；下午13：30—17：30；
第五条 考勤管理；
1、严格遵守作息时间，工作期间不得脱岗、串岗，员工出勤必须打卡上下班。出差人员出差期间不需打卡上下班，但应根据“出差通知单”在行政办做好记录并及时销差；
2、考勤报表中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时（天数）。
3、任何人不得私自涂改考勤记录，否则给予记过处分。
4、员工不得迟到、早退。每迟到、早退在30分钟以内的一次罚款10元。迟到、早退在30分钟（含）以外4小时以内按半天旷工论处，超过4小时者以旷工一天论处，凡旷工半天者扣发二天的岗位工资，旷工一天者扣发三天的岗位工资。
5、当月累计旷工5天和全年累计旷工15天者予以开除。
6、公司有关部门进行职能检查、专职检查中发现有无故（无其他人证）脱岗、串岗者，每次罚款20元，当月累计三次以旷工一天论处。
7、公司员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假者，奖励300元。
第六条 公司规定休假的种类有：法定节假日、探亲假、婚、丧、产假。
1、法定节假日：法定节假日包括元旦（1月1日）、春节（2月2日至2月8日）、清明节（1天）、国际劳动节（5月1日）、端午节（一天）、中秋节（一天）、国庆节（10月1日）、星期日。
2、 婚假：
（1）员工达到法定年龄结婚，享受3天婚假；
（2）员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享受7天婚假。
4、 丧假：
员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假；旁系亲属（双方外祖父母、祖父母）去世者，给予丧假1天。
5、产假：
（1）女员工必须在公司工作满一年以上；
（2）女员工符合国家计划生育政策生育时享受60天产假；
第七条 因公司的经营需要，周休日和法定节假日视情况由公司决定是否休假，不能休假时应正常上班，累计超出法定工作时间的部分由公司给予相应的经济补偿或安排相应的假期进行调休。
第八条 请假分为病假和事假两种。
第九条 病假年累计不得超过30天，住院者以2个月为限。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别批准的不在此限。
第十条 事假原则上一年不得超过10天（外地员工的路途时间不计在内），续假不得超过5天。临时发生意外等不可抗拒因素经核实者除外。
第十一条 员工请假必须提前一天（关键岗位须提前一周）填写“请假单”向批准人申请，经批准后到行政办备案后方可离开公司，未办理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。
第十二条 员工请假后，直接上级应提前安排他人暂代其工作；总经理、经理外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。
第十三条 请假单一式两份，一份行政办备案，一份所在部门负责人处存查。请假人应按期到岗，到岗后应及时销假。
第十四条 员工请假期满如没有提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗拒事件外，均以旷工论处。
第十五条 如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。
第十六条 请病假必须出具县（区）级以上或公司指定医院的证明。无医院证明者，按事假处理。
第十七条 住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，公司予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门进行三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。对达到要求者留职。达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。
第十八条 异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由部门经理报请总经理批准。
第十九条 请假批准权限：
1、事假：1天到3天（含）以内，员工须经直接上级同意，由该部门经理批准；3天以上须由总经理批准，但限5天以内。
2、病假：1天到5天（含）以内，员工须经直接上级签署意见，由该部门最高负责人批准；5天以上须由总经理批准，但限30天以内。患重大疾病需要长期疗养的，且有县级医院证明的，总经理特批。
第二十条 法定节假日期间待遇：法定节假日期间工资照发。
第二十一条 婚、丧假期间待遇：工资照发，年终奖金照发；
第二十二条 产假期间待遇：工资照发，扣发50%的年终奖金。

第六章 薪酬管理
第一条：原则
1、公平性原则：薪酬要体现员工的价值，既要体现员工的知识、能力、努力和业绩等，也要体现人才市场的状况，做到内外部公平。
2、激励性原则：薪酬管理要着眼于激励员工，发挥他们的潜能。
3、竞争性原则：薪酬要向核心岗位、重要专业和骨干员工倾斜，体现能力和业绩。
4、经济性原则：薪酬体系和管理符合集团实际，关注人工成本的经济效益。
5、合法性原则：薪酬标准及管理程序符合国家法律。
第二条：适用范围
公司全体员工。
第三条：薪酬结构和内容
1、工资
（1）基本工资是员工基本生活的保障部分，结合本地基本生活水平制定相应标准。
（2）岗位工资根据不同岗位级别付酬，包括岗位应持的各项资格证书、消费补贴等。
（3）绩效工资根据绩效目标完成情况付酬。
2、薪酬
公司的薪酬管理服从和服务于企业的战略规划，同时注重员工的工作能力与实际业绩。
员工每月的薪酬 = 基本工资+岗位工资
3、奖金
年终奖金为员工完成绩效工作目标责任书后，在绩效管理委员会考核下确认后给予发放。
第四条：薪酬发放
员工的工资管理人资行政部依据部门上报考勤情况造册、核算员工工资，财务部审核，总经理批准发放。公司的发工资日为次月25日。新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第五条：代扣代缴项目
1、社会保险
（1）养老保险。公司按国家规定为员工办理养老保险。养老保险分企业缴纳部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。
企业缴纳部分：月平均工资 × 20%
个人缴纳部分：月平均工资 × 8%
（2）基本医疗保险。公司按国家规定为员工办理基本医疗保险。基本医疗保险分企业缴纳部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。
企业缴纳部分：月平均工资 × 10%
（3）失业保险。公司按国家规定为员工办理失业保险。
个人缴纳部分：月平均工资 × 2%
失业保险分企业缴纳部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。
企业缴纳部分：月平均工资 × 1.5%
个人缴纳部分：月平均工资 × 0.5%
（4）工伤保险。为保障劳动者在工作中遭受事故和职业病伤害后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，公司为员工缴纳工伤保险（企业缴纳部分：月平均收入 ×1%），员工个人不缴纳工伤保险费。
（5）生育保险。根据国家有关规定，公司为员工缴纳生育保险（企业缴纳部分：月平均收入 × 0.8%），员工个人不缴纳生育险费。
2、个人所得税
个人所得税税率及计算方法如下：
应纳个人所得税 =（工资薪金所得―各项目统筹―费用扣除标准）×适用税率―速算扣除数
注：费用扣除标准为2000元/月
3、其他罚、扣款（迟到、早退、事假、病假、探亲假等扣款。具体标准参见《员工考勤和休假管理制度》）。
4、每月15日（含）之前入职的新员工，当月上缴以上保险，每月16日（含）之后入职的新员工，次月上缴以上保险。凡因员工自身原因，导致无法上缴以上保险的，公司不予补缴。
5、对于自行缴纳保险者，由本人提供当地社保中心出具的缴费证明原件；对于不能提供缴费原件者，公司按规定缴纳各项保险；对于不能及时提供有效证明及证件导致无法上缴保险的，公司不给予补缴。
6、以上各项扣除后，工资收入低于本地最低工资标准的按本地最低工资标准发放（旷工除外）。

第七章 员工培训管理
第一条：目的
在公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，提升员工的业务素质和技能，促进员工发展，满足公司经营发展的需要，保证公司战略目标的实现。
第二条：适用范围
适用于公司全体员工。
第三条：培训方针
全员培训、全过程培训，自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。
第四条：培训原则
1、系统性：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程，公司将建立特有的培训课程体系。
2、制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
3、主动性：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，并建立内部讲师库，鼓励员工参与。
4、多样化：开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
5、效益性：员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
第五条：培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。
1、知识培训：不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2、技能培训：不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自如地应用、发挥、提高。
3、素质培训：不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第六条：部门职责
1、人资行政部负责建立和完善培训体系，组织开发各类培训课程，建立师资库，制定和实施培训规划，制定公司培训计划，组织相关培训，并对培训效果进行评估。
2、其他各部门负责本部门培训工作的组织，协助人资行政部培训工作，同时也要组织部门内部的培训。
第七条：权利与义务
1、员工有参加公司内部举办的相关培训权利和义务。
2、员工有义务把培训中所学到的知识和技能运用到日常工作中去。
3、员工需占用工作时间参加相关培训的，须提交相关申请和有效证明，经所在部门和人资行政部批准。如属公司组织安排可视为公假。
4、参加以下培训，员工须与公司签订培训协议：脱产培训时间在3个月以上培训或公司支付培训费用在5000元以上。
5、参加培训员工，须向人资行政部提交培训报告并将教师基本情况、联系方式、课程大纲、讲课录音等相关资料交综合部留存，以利公司开发相关培训课程。
第八条：培训形式
培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。
1、内部培训
（1）新员工培训。针对新进员工，提供有关公司知识、通用知识、基本技能的培训，使新员工了解公司背景、发展历史、企业文化、组织结构及相关制度、经营状况、部门及岗位职责、工作内容、工作程序和工作标准等，使之尽快适应公司环境，顺利开展工作。
（2）岗位技能培训。根据不同岗位，建立和完善分层分类的培训体系。高层管理人员培训着眼于提升决策能力和领导能力，针对经营管理的重大政策、行业发展趋势、投融资管理、风险管理、项目管理等内容组织实施。中层管理人员培训着眼于提升执行力、团队建设能力、问题解决能力，针对行业管理、部门职责、人力资源管理等内容组织实施。其他员工着眼于提升本岗位专业知识和技能的培训，针对本专业理论知识和实际组织实施。
（3）转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。
（4）继续教育培训。指凡具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不少于72小时的继续教育。每年由各相关专业部门与综合部共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人资行政部，经总经理审批后按照计划执行。
（5）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人资行政部汇报培训情况。
（6）基于绩效考核的培训。由于工作能力不适应岗位要求而产生绩效考核不合格者，必须参加相应岗位培训。
2、外派培训
外派培训是指培训地点在公司以外，并且对外支付培训费用的培训。
3、员工自我培训
公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第九条：培训计划
1、人资行政部每年12月初发放员工《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于12月底前上报人资行政部。人资行政部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划，编制《部门年度培训需求调查表》。
2、根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、培训的目标和内容、适当的培训方法、学员和教师、培训计划表、培训经费的预算等。