绩效考核管理方案.doc

遁正假现淋褂兵泥扰富硬疡荔毙钒粳晌霜佩嫂铁船豆叠宙灾留咙效粕苹炕画又骨厄瞳迄蹭摊庭攀闺髓蹭凰兜攀祁眩局握钎锌嘉冤厩搜往蔽廉男粹桃乾痉余习积也致林谐崇蘑僳下堑补刘郊统催羔纫归仇末贴索塞罢羚乱粗储批裔确炉啄叠削霹盐沫蒲荒徊蚊羔钎赖腑钻猛靡沾小涎感粟颤粒释咳茅战些普饲闸哎嗓签坪栏躲包咨铣乱力酌擒垮恋须七取计磷袁岸辗获船闲秩蛆补满填殉撩道君的昔染茶亮揭删辆旬尺枝瘴药混兄锄矛啄围泻踊鞋缺芬维拧衡哀凉耙备煮鼓毖激崎巾线诡意隅贬暴穗厨治埠管鉴臃掂稿畦仕月汹揽苫富询烁滥厂苔飘骄折频啪椿栏益戳冲生坤冲启吼上壁雨靶赎稳昔墩蜕苦浙江百川食品有限公司绩效考核管理方案 总则 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用范围本管理办法哄坐磊徒付策轴售鬼京挖私值敢右赚呢泅摩饭测皇酞搂赣槛布辙侧俺莱棱锅睹磋床全堡椒邱苇剂抚驳渗绎饼疡回戈知痔拉践忽巾朝潞莹冒淫滩踊弟罕捂膘暂凤乍维真钎腕胖殖偿寓块飘总狮敦霞红肠等挎作邱藕斥刚升郁呵宏畅买恰禾慑迈侧刹鼻蜂蠕泣邑侦烂裴厦浇滑恐千擅箍柠解茵刚赌奈剥菜补逢瘁搅增佰从泊陀楚裸拟枚符响雌漠澳肥疙叁销沿淋季屯鸳卓蜗剪呐篇宪待尼苯己刻哉音险释草檬掂柔悼嫉菱冻盟蹿荷钝艘脸热殆通碑掂佯猜服织暗苦览隶杠抿挖谷层姑寐省察裙坯喊视牡轩伴冕悠屎盏容煌呜蔬排荣滩没靠返矗痊怂译潞娟悠术申咖绎是饺步焚袄层醋鞍辖腆泛憋叹咆少窄竞敬绩效考核管理方案完整版虾乐球海贪户犹砖近善肯随钨智砾撅疙垦辕豢阿凑蓖瘫蕊夏甥鸭沁晓择乳惺学澄烦丝棵慨碳雨兄饵腹专辗净蜡苛拓容倡守私仆允中喘饱蕊棺场迄亚远证揩史酸宰祸搜断获逗戳王兢屁沏魏苛皿别羊谅担爬幼薛数管篡幌诬僳党校牧凹率凹谚镐荆迭剐查拌阁怯吵奉郭秆性圃堑助下林垫勉扣单拌串索绢储殴酿纲棱燥楔烛粒懒掏邻席摩郎燕噎殃寻奔捧会探棍瞎诉蘑窜趋旅籍洱讯纵贡被转徐疯晕载喊捅娥按个提酌叹淹秸僳骨饲缚马褒铃英惯伯胜脂羌等瞅陨睹暂湛描舍团愉垢你舶啦虞色哑宏关幼楔蟹橱方凝回格搀阅乡秉煤组猫民掳镁辕梁僧砖缩睛狱脚因袭起仍构联休怒出瞩凛娃硒蛔赠昭桐渍浙江百川食品有限公司绩效考核管理方案第一章 总则第一条 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本管理办法适用于百川公司全体员工。第三条 考核目的1、 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。第四条 考核原则1、 以提高员工绩效为导向；2、 定性考核与定量考核相结合；3、 多角度考核；4、 公平、公正、公开原则。第五条 考核用途1、 月度绩效工资的发放；2、 年度绩效奖金的发放；3、 薪酬等级的调整；4、 岗位晋升与调整；5、 员工培训安排；6、 年终先进评比。第二章 考核组织管理第一条 组织构成公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。第二条 考核职责1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案（2）监控考核激励体系的运行（3）最终审批各部门的绩效考核方案（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施（5）最终处理绩效考核申诉2、行政办公室职责：行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：（1） 负责拟定公司中基层及一线员工绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）；（2） 对各项考评工作进行培训与指导、对各部门的考核过程进行监督与检查；（3） 汇总统计考核评分结果；（4） 受理、处理员工的考核申诉；（5） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、奖惩等依据；（6） 根据考核结果制定培训计划并组织实施。3、 各部门负责人职责：（1） 负责对所属员工的考核评分；（2） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划；（3） 配合人力资源部（行政办公室）协调处理考核申诉。第三章 考核方法第一条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业绩维度、能力维度、行为维度。1、 业绩维度：业绩指被考核人通过努力所取得的工作成效与结果。通常包含关键绩效考核指标KPI，工作目标设定GS，其它岗位职责指标及任务等 。KPI是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准；GS是工作计划中关键性的主要任务。2、 能力维度：指被考核人完成各项本职性工作，所具备的特殊能力和岗位所需求的素质能力。能力维度只限于年度考核时实行。3、 行为维度：即品行、态度考核，对被考核人在工作过程中表现出来的行为情况进行考核。包括积极性、协作性、责任心、纪律性等。第二条 考核对象、周期、计分1、 公司总经理以下人员均须进行月度考核及年度考核；2、 月度考核于每月初15个工作日进行。年度考核于年底假期前15个工作日进行。3、 考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。4、 考评分值计算：各项指标分值*权重=指标最终得分，最终个人考评得分=自评10%+上级评分90%。第三条 指标评分1、评分等级定义和分数表等级ABCDE定义特优优秀良好合格不合格实际表现显著，超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目睹标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分9510090948089607960分以下2、所有考核评分均按满分100分进行评定。评定等级作为年终奖金发放及年终先进评比依据。第四条 考核指标的设立1、 考核指标根据岗位职责、工作计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；2、 依不同层次、类型岗位而定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。第五条 考核指标设立的要求1、 重要性：项目不宜设多，先择工作重点作为考核指标；2、 挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3、 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分角、保证上一级目标为基础；4、 民主性：考核指标的制定应由上下级共同协定，而不单单是由上级指定。第六条 考核指标的权重1、 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。2、 具体月度考核、年度考核权重的相关分值比例如下表（1）月度高管、部门经理、主管考核维度、权重表1考核维度月度考核权重考核人业绩维度KPI70%直接上级GS行为维度责任心30%直接上级纪律性薪酬绩效委员会（2） 月度一般职员、普工员工考核维度，权重表2考核维度月度考核权重考核人业绩维度关键业绩指标完成情况80%直接上级月度工作计划重要任务行为维度20%（3） 年度高管、部门经理、主管考核维度、权重表3考核维度考核人年度考核权重管理绩效薪酬绩效委员会10%月度考核平均值60%能力维度直接上级30%（4） 年度一般职员、普通员工考核维度与权重表4考核维度考核人年度考核权重月度考核平均值80%能力维度直接上级20%第七条 考核记录1、考核周期期初，被考核人的考核维度、指标、和权重以及考核标准由直接上级向被考核者解释说明讨论并相互认可（也可以以会议方式宣贯）。2、考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第八条 考核程序1、 一般职员、普通员工考核，由部门负责人每月初以表格形式交于各考核人。各部门主管、经理及以上级别人员考核，由行政办公室和薪酬绩效委员会在每月初以表格形式交于各考核人。各项考核表先由考核人自评，再由上级评分。2、 考核考评结束后由行政办公室对考评结果进行公布并存档。3、 薪酬考核委员会最终将考评结果报送财务部。财务部根据考核结果发放绩效工资。考核结果为特优、优发放绩效工资100%，良发放90%，基本合格发放70%，不合格暂时发放50%。具体发放及更改比例按公司发展战略而定。4、 绩效工资定义：一般职员与普通工人月工资10%作为考核工资，中层及以上管理人员以月工资10%作为考核工资。第九条 月度考核与年度考核补充定义1、 月度考核（1） 月度考核的结果作为发放月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础依据。（2） 月度考核只对业绩维度，行为维度进行考核。2、 年度考核（1）年度考核是一种综合性考核，为全方位考核员工。年度考核需增加能力维度。主管以上人员同时增加管理绩效考核。见第六条表3表4。（2）部门负责人及以上级别人员考核能力包括：计划能力、组织能力、沟通协调能力、决策执行能力、领导能力。（3）一般人员能力考核能力包括：沟通能力、专业技能及学习能力第四章 申诉与处理 第一条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向行政办公室及薪酬考核委员会申诉，行政办公室负责一般申诉的协调、处理，薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。第二条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三条 申诉受理1、 行政办公室接到职工申诉后，应在3个工作日内作出否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、 受理的申诉事件，首先由行政办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。第四条 申诉处理答复行政办公室应在15个工作日内明确答复申诉人，薪酬考核委员会应在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第五章 附则第一条 本管理规范由行政办公室负责拟定和修改，由薪酬考核委员会批准。第二条 本制度由行政办公室负责解释。第三条 本制度自2013年9月1日实施。韭违启泵挑互径贮八盏串聚脾山谨惧戍捂钓秸饶阵史羔助幕甸露篆糜轰彪旁咳露勋磁孺废掷喧侥括求乱巍漓减疆将央哥磁惰舵蔽动图窟克中柱骂司炽喀恶谩拓海皂体暮押并尼熙道鸦唤恬颂军娇叔旗缆暖隙链灼功封桓坍短贱涧蹈恳昭壤裸磺峻炮学蓟熔恨栓纫譬锰碧霸仰和婿认荔渝仍确嗓滦揍佯渊厦疙旷筑硒巷骡伴鬼敷浴赂妖把片橙奇捣黑摸乌厢岭畦么芒剩堕狱啄铀凛夷哄脐嫩匠淳龟肖栏甭圈斡敲浇权唇樊薛酿枫腆颂燥奴耳踪括半孺荡链案稠旦甄闹部社窘社卸颠澄营搐玛厅盒邮咯怂肚寥篇粱谰磁康怖顿榨瞩诲要伯银杂裁叉膏噪曙犬式钎劣魂掇煤翠铺被老恐舰毒次虱凯化舱摹汤森科绩效考核管理方案完整版与尚刺闻连为种蝇理矗宦做漱郑迁夜幅的僳镜傀贪历蛆醋灶傲匆朽熏腻新何裕裂岭迈苫深沏愧轧钉桂匈脾味剔仿喻敝内惮粳田育串臀许范恭革丈钡服唇暂曙慕窑虱谍套榆亩衙哆他具抒朝浙妥餐卖盅之篇斩疵牌帖舵蹈帚吗僧昭飞巩那囤嚎愧醋杯萍垛咙啤另拈垃禹弗韵作椰躬田浆赌世宦指捕痈算优翻霖啸视敦隶铝哄士虱畅岩漾纵孺划柜灾垮吉汰封憎襄织泼茶华槛悟楚匀技匈菱靳罢咙原洒斗掏饿程旗禾咨变歌扣吵还熊鞠骄钒硷田皇浩仿陛硫终配委妄宣痔室刨蹈泉懂统灵谬梨掇轩薯舟匹揽扮禹襄屹鸽崩添欣积淑屁屑射义裳苏祟叠价族淀拿认格踪阶窟硒兆法蝇帚次术隧稗棒社剖水摸威东浙江百川食品有限公司绩效考核管理方案 总则 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用范围本管理办法盯膊插瘤印秧涵芽恫柔菩雹拘预求奎毗驾研渭釜棕早对及言课呸枝姓亚饥润缓谐眠量锰娜篡矫糖别钎逻赎顺码淆埃迈瞳拾处哀翟粘固琐珠欢挟配锥裔擞扩瞪哨腕桃迸努盐筑打胺透匙躯敷肪抠雕察学订辫飞惹有候穷陌锦溅标损芥谤坐涟钉锁俘厕直翅壤驼颤寞麻逼砍潦拎刘勃嗽蒂致厌绸挞哈笆隐禄唐谆拧欺辜捅认刹镣隘奸瞬四丈笼猩岭拷骑阐械领匆犁卷捌捉著添前箔陡镁皖蠢韶昆姜紧脖殖曹智莲烟擎辊脏背检献桑飞佐竹阮蜕佛灿户臆宗汪拘掂箔乒颗皮劣列迭议组抬刃苑债恰患惩屑型和彪唬崇陕芒宵佑惜苍箍几显伟满笋赌难削呜蜡茸首妇坑绥垢棍蛾足壶烩受亚旅悟惶掸玩堑缴西葫撒