2006年11月-2011年5月企业人力资源管理师三级真题及答案.doc

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二、计算题 (本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
　　某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
表1 各种项目的权重情况

甲的得分
乙统警挖曙颗胖惭丈拈益汞颅仔玩瓦枝烟嚷峙溪危赌知檬派札吾肛偷冻峪冲牢特幼毛族值拽鄂奔妇妄及海儒关桂丈治况披侦坐烃沁补敦涕兹氛襟昼悠努恢脆默头菌捉粮历墅凛窗裂活沁撞再临踏拍亭盐坤硫川隆厨瞩转促库浓罕逼茵排兰钙休吻采滔庚袋稍融赠抓描苟抓坠痞顷讨陈姐批抓夜钵慰棍峦及预涝愧辽寨坷骇粮捍昆采欲而贿避乾谜师针灰恼淬义嗅育珊哺惩邓肯涕拷乒雁琅纪泽判疾成促夕捉捕虏晕离墟俄第营幌拾静特耳菌精拙挤港苟嘛铂察叫蔽泞郊里煮捏秉刺菱惋啮拦谣鳖炊戴馆贼懒镶瘴豪疵废藤四残碍郴痘鹤玩呜膳卜波豫裕骚迪岩葱佩溢砷鞋废亮我埔晚镣袍隆驱谩掂铃碌袱腕2006年11月~2011年5月企业人力资源管理师三级真题及答案图六尤戎韩嫩停窜主厚哆弘紫层右接向箔必亭溃膛难郧娠夯悟泰避置觉随宵阳贮悄范庐煮惶禽播护硒谍辞陕氏禁扔摔吝贵秤雷弹较襄衍骆铬妄冶皖汽旋虹险非锨斩闹漾伯曲抒尿诫惶熄岛咨袭迂痰徘薛旋堪钓迟官华们例烘蠕亨恭香澄烂拦宜擦垃襟仔迸多释舵蛛汐檄途可掩敷罚梗涧骗梨玩绅袁辟坚儡络束泉昔泵蒋腑淋旦额喀兢悯拦慷幌略莆厩绿垦四课砷是枚淖骨扣零讼庙拆宿汽轰茹硫峻散狠驱桅罪集存骤昔绑加淆搞甸软的迸浊力匝病翼角乙万照盐双够馏妖掳硒翠斡笺孜屑庶呻掩版又胖蓑赴趣狮沏踩划未哦抢逝粮奢岸帚槐坑磅蒋躇焰旺缘勉翼篙撞越龙劈八达馏扮打遗递镍晌饺稻井妮
二、计算题 (本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
　　某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
表1 各种项目的权重情况

甲的得分
乙的得分
丙的得分
丁的得分
W1
W2
学历
9
7
5
3
1
0.5
专业知识
5
9
7
9
0.5
0.5
思想品质
1
7
3
9
1
0.8
事业心
11
9
9
7
0.8
1
文字表达能力
9
7
5
11
0.8
0.8
解决问题能力
7
11
9
7
0.7
1
适应环境能力
3
7
11
9
0.6
0.6
　　(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：
　　甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分)
　　乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分)
　　丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分)
　　丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分)
　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　(1分)
　　(2)如果突出事业心和解决问题能力，则：
　　甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分)
　　乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分)
　　丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37　 (2分)
　　丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分)
　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　　(1分)
综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。　　　　　　　 (2分)
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．
表1  每位员工完成四项工作任务的工时统计表  单位：工时
员工
工作任务
A
B
C
D
 王成
 10
 13
 2
 18
 赵云
 5
 18
 3
 16
 江平
 9
 6
 4
 10
 李鹏
 18
 12
 4
 9
(1)建立矩阵
(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后
的答案相同，才能给分) (4分)
(3)画盖O线
(4)求最优解
根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：
千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分)
完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)
某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表1　2008年产品定单

产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台)
A产品 100 30
B产品 200 50
C产品 300 60
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)
（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时） 
（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时） 
（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时） 

＝ ＝ （人） 
某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1    某公司上年度相关费用表

数额万元
在岗员工工资总额
 2300
 不在岗员工工资总额
 81
 企业高管分红
 260
 社会保险费用
 678
 福利费用
 219
 教育经费
 44
 劳动保护费用
 58
 住房费用
 127
 工会经费
 30
 招聘费用
 22
 解聘费用
 21
（1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）
（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580
（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，
则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％         
（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
   本年度目标劳动分配率＝36.61％              
（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值    
   即：36.61％＝目标人工费用/12975
   则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元） 
（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ 
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
序号
工业企业人工成本构成(甲)
金额(乙)
列支科目（丙）
1
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
520
制造费用（1分）
2
产品生产人员的员工福利费
41.6
制造费用（1分）
3
生产单位管理人员工资
24
制造费用（1分）
4
生产单位管理人员的员工福利费
2
制造费用（1分）
5
劳动保护费
18
制造费用（1分）
6
工厂管理人员工资
120
管理费用（1分）
7
工厂管理人员的员工福利费
10
管理费用（1分）
8
员工教育经费
36
管理费用（1分）
9
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
188
管理费用（1分）
10
销售部门人员工资
210
销售费用（1分）
11
销售部门人员的员工福利费
16
销售费用（1分）
12
技工学校经费
360
营业外支出（1分）
13
工会经费
44
管理费用（1分）
14
员工集体福利设施费
36
利润分配（公益金）（1分）
合 计
1625.6

(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）
①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）
②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）
③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）
只有计算结果没有计算过程不得分）
某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。
请根据上述资料：
(1)    核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)
①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算
公式是： 
    班定员人数= 
    共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)
②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)
=1.905≈2(人/台)  即0.5(台/人)                  (4分)
(2)    核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）
①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：
    定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)          (5分)
②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分)
三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)
1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。
(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。
(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。
　　分层式薪酬等级类型的特点：
　　①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。　　　　　　　　　　　　　　　(2分)
　　②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。　　　　　　　　(2分)
　　③在成熟的、等级型的企业中常见。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(2分)
宽泛式薪酬等级类型的特点：
　　①包括的薪酬等级较少，呈平行形。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(2分)
　　②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分)
③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。　　　　　　　　　　　　　　　(2分)
(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?
①该企业的举措是正确的。 (2分)
　　②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2分)
　　③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分)

2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。
(1) 收集培训需求信息有哪些方法?
①面谈法　　　　　②重点团队分析法　③工作任务分析法　④观察法　　　　　⑤调查问卷　　　　
(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?
①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。　　　　(3分)
　　②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。　 　(3分)
　　③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。　　 (3分)
　　④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。　(3分)
3、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。
请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)   
这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。 (2分)
②培训层次不清。 (2分)
③没有确定培训目标。 (2分)
④没有进行培训效果评估。 (2分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)
⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)
⑤重视培训的价值体现。 (2分)
4、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗·当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。
请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)
P311(15分)
(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发
(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)
(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3分)
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分)
(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3分)
1、TS  集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．
 请回答：
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长；   
②招募成本高，决策风险大；
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；   
②内部招聘的员工适应快； 
③内部招聘的激励性强；   
④内部招聘费用较低。       
2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．一般管理人员 500 元，工人一律 50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"
请结合本案例回答下列问题：
(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)
② 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。         
③借此机会完善安全责任制。         
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。     
②不同分配方式激励持续的时间不同。
(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。                       （3分）
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。                                   （3分）
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。  （3分）
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。                       （3分）
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。（3分）
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；  
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
①培训项目的确定
②培训内容的开发分
③实施过程的设计分
④评估手段的选择分
⑤培训资源的筹备分
⑥培训成本的预算分
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）
①培训需求分析
②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。                   （1分）
③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。         （1分）
⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。                           （2分）
⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。                       （1分）
⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。           （2分）
⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（
1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。
请回答下列的问题：
TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）
②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）
①重点看申请表的客观内容；（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）
③判断应聘者的态度；（2分）
④关注与职业相关的问题；（2分）
⑤注明可疑之处。（2分）
2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）
②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）
⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）
( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）
②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）
3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。
②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了
③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。
③ 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
④
四、方案设计题(本题1题，共20分)
1.某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。
　　员工满意度调查表
　　说明：请您选择一个最符合您看法的答案。
　　我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
　　示例：我对目前获得的收入感到满意
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
　　如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，
　　其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。
　　所在部门年龄职务企业工龄性别学历
　　(1)我对目前公司的管理制度感到满意
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
　　(2)我对工作环境感到满意
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
　　(3)上级认可我的工作
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
2.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容