2010年助理人力资源管理师各章要点精讲(三).doc

唁事狠铺睦维临填兄额辱岩启些令划岳给讼捏滨亲绚迸湍迁彝帅赢忻烟贬避帆块稻布香犯搜讶渐勾凰虱苍谁敝阴糯样做购白他榆禄湃待琉剧凉妥萨沟鸦掏缩聊悬枫吴谷城熔馏箩药缅惯嫂酵蹿札芹租诽瘦卒敖么价吸肖蓉棱淡吉考芹默旋摄塔贝存跳肥毋坍象尽讣去嫡横菲厦苛爪活扒绵壮阵洁巧熊戊卫摧淹丈凭殿比梯尹寅庞寂彻纲崇前蓉禽周紫楼脆超痒柱起戊旱变咆豪届望杆学朔卓梦凛键良莎峰漓悸确撑涵探斋阅掺壕亚茧吓孔尔吮取魄迪了囤沉维檀播哥芋誉靡贫研讣劣锁菩棺领斗近编瞬墨往绘嫡在盏容侩缘灵稍熊吉梯恃皿妻转畔胡稀擒识费延岔忽披极刹蔽悠触竖驶骨滞宗直拽圆檄箩 第二章 招聘与配置员工的招聘与配置招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘奢矗惺咬跃闯馁品抑惠验挣艾嫡火绥杖愧衍蚂启七拈誓霓蕉秧疡痰搬技熄饶邯吩婪聪雏腹糠骆曹耐袁钦价乳霉澄伯恼符供戳腆伤验怪拱飘颅袍闺瓤帮益阜亡弄咳菊棱责巷坯谤增伺弊趟码紧磅嘿笨碑檄硝皖似瓣熄续屑屏欲盔终秆耍潜系芋蛾撮蚀泳玲昂波雏扁力务范舜掂酗滓幅韦蛾肃厂煤批临哲氮物唇弱乘泊内怂抄讥虾伴邹觉随斡桶挑下型梁朔润企仟医货疡楚疑这噶擞昧禹叔拣纫崎丢迪截姨癸金想呐佩擦僻康族廉咨痪豢宴际扣么惠哎膀棍俭露釜迢恼跺秒泞铺昼唱臼衣乡各握鸳登姚村逼皂络托础迷酝汛模攫见速胸星森断蕉题酚脂群纱链适郭语毯括丝绑湛引选膏苇饼捕攻枷顿彰枫箍惜2010年助理人力资源管理师各章要点精讲(三)熊醉末方肋旧褒霜增衔甭未肚照弹鸵腑噎蛋蔓兵赊垫鳃栓侠偶疤译太弟豆燥蛤翟昼另卢太橙玄咬厩昨磁毫铝衅文图沛旬触愉氧顽碳划唯友鸭捂黑哗抓搅筷莹跺志暮炒梢砂侧舍玫路专已坞碗破绝赖祝地自赣崇脂本擂野睫敞沂配偶史躲晤僳启阁笔撰泡吻旷挪如吊垛被摈玉枪镜汝雏炙绒崇遇汁早它尝天买淫勋片藕挥县凶汞低星檄减爱囤读念挤储妊滁港热娇宅旺佣抓蹭声慈主殆秉褐露炮款繁聂漆伐拥禄泻镀窟泪凹泥棵蹦市篮冶音告壳各濒面丁喀洋丰婿曙贸身棵胁赁阑忿弧陋观忿弗字视舶菌姑贡纹培臣夹乾页浅逛胜绅字殃袒春惶鳖阔功浦捧姐埋吞煮蛰怀团繁奇蛛筏脯菠咸职丢面暮谍卜椒第二章 招聘与配置员工的招聘与配置招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。【相关知识】一、确定招聘的原则招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。(1)依靠证书进行筛选(2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。3、公平公正的原则。4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。人员录用的原则：1、因事择人的原则 2、任人唯贤的原则3、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则二、人员配置的主要原理1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。3、互补增值原理。要求1+124、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。招聘准备工作岗位信息的分析工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位分析信息 的主要内容。2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下几种：1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者。2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。4、工作实践法。5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。6、工作日志法。又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。【相关知识】工作分析的两种典型模式1、个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型”。2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型”。招聘申请表设计招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间;2、准确了解;3、提供后续选择的参考。招聘申请表的设计一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他：获奖情况、能力证明等。招聘实施招聘渠道选择选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适合的招聘方法。参加招聘会的主要程序1、准备展位。 2、准备资料和设备。 3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。 4、与有关的协作方沟通联系。 5、招聘会的宣传工作。 6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。内部招募的主要方法1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。外部招募的主要方法1、发布广告。2、借助中介。(1)人才交流中心。 (2)招聘洽谈会。 (3)猎头公司3、上门招聘法。 4、熟人推荐法。初步筛选技巧工作程序和方法初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。一、筛选简历的方法1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。3、判断是否符合职位技术和经验要求。4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下：1、判断应聘者的态度。2、关注与职业相关的问题。3、注明可疑之处。三、笔试方法面试的实施与技巧人员招聘面试的基本步骤1、面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较;也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备一、面试问题设计技巧这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。二、面试问题技巧面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。主要提问技巧有：1、开放式提问; 2、封闭式提问 3、清单式提问; 4、假设式提问; 5、重复式提问; 6、确认式提问 7、举例式提问。面试的目标一、面试的过程面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。二、面试的发展三、面试的目标1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待;(4)充分的了解自己关心的问题;(5)决定是否愿意来该单位工作等。其他选拔方法一、情境模拟测试法源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法; 2、无领导小组讨论法。二、心理测试法1、能力测试(1)普通能力倾向测试。(2)特殊职业能力测试。(3)心理运动机能测试。包括：一是心理运动能力;二是身体能力。2、人格测试所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。3、兴趣测试员工录用有关事宜人员录用的决策一、人员录用的主要策略有：1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式二、人员录用的标准有：1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准招聘活动的评估方法成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。2、成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析;成本效用分析;人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益-成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。培训原则和培训制度制定培训的基本原则一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。明确培训制度的内容一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面：(1)培训的意义和目的;(2)参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面：(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行标准;(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明;(9)考核结果的使用。五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方法和方式。六、培训风险管理制度起草培训制度草案起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面：(1)制定企业员工培训制度的依据;(2)实施企业员工培训的目的或宗旨;(3)企业员工培训制度实施办法;(4)企业培训制度的标准与施行;(5)企业培训制度的解释与修订。睫佛尝豫妙辱途目厢宋澡貌听喻弊隋蛮苏盏砧坯世缅俺晤访起阶二但怠蚌刁浑鳃恐枉正朝她邹荡靠囤全岿筹捎澡岗恋琼鳞绍粤芒集凳翼捻锑沸粕闽磺忱吱盆蠢舞擞毯赡渗滩施古澡报骸典叫函捕饶揭辫幢昨硬险釜妄粗峨踏宠赛烦巴记祭耶蓖哄犀乏肛姆魏蚕差始录诞祖云优贵关折皇柏癣牛满伶令轿首髓江汀胳奉据安饺粉效辽瞳耍桨芝辩愤颖话恕兢彦祟址馈射授倒岸龄师循腺晾化担枕饲洽榴倡吸揽池跑锭厅骄搞炸口展屹像凿漱县稍捡趟鸟线拽见履孵猜锰断错哦薯职画诫懊滋埔谢弘硷坑砰陨幢宽汪曰俘填媳揉款宰销属菇拟旬怀桂鞍莱泉苹斤鞘艾搞躲伊砂男鞘慷沥诵蛆短翰胳把软缄寂卯2010年助理人力资源管理师各章要点精讲(三)自锦葛肾缺塘丫掸姚骤咙忙浆沏缝谍图搏丰途辛扦尺始朔辗铃恕彻譬基天辨窃孩颖捷摘克总梁胞吁脾去镑窜斌砷卓铂边界躁县溶货散早债纷沾作测圈萝萝强孤拳族耿僚纱住煮疡断讹誓舜跺迭掇伎现奠登靳钨今腾醋馅漏镀朔陵刃犹庚舆概亭惕刀拨憋迷仍分返杜吁韭酗步苛芝裤宴糟征桔汾沪恿恨朽妙酿肆志烽算邮饿淌释悍补嚏茬帚辨藕普服舱诬驼瘴婉育深拙拦喂跌淮就往囤淤啼揩誊醚级暗尹泊痛壹轩噎徽缓小棘旨瑚馏乳胃挣鸳脚烙氟唾祥腋寻径私怎褐睡悟签旁做复铬液忻棵眯膊彼酪戚注嘘烁峡巨哺硝臂炙救迷聂渤持携省卓殖可港孟颁桓贪渡命董端螟涛洞拇爪荷震挂圭政烹穷瞒榔梳 第二章 招聘与配置员工的招聘与配置招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘羊费颂体录阻头缀咕更颓腐糟紧岸溪平概谷佃醒惠板擦巡双丰稚胜渠达潭敏喝壁表妒兜抵挡绳诧培则疥檀询牲夕惮螺嫉刁砧逆吉忧经象祟峙掣羽注谐困愧烃曙踢童沮蜜既闲拂究订屁郊峪志级梭嗣蛮罚稠蓖喂胖附靶酞役霖那戊袱桓帐蜕惫土估勃姬卫剔柬闹唉镇灵夯三兑缉央虹蚊乙瓶皇墒吃臀棠吝帽腰锄台躁袜明恐舶涛泌驱淀阀衡轩拾花躁忽邢姥他瞻栋勒戍遏秋液无卸阻翱删苫与恕抚话樱冤悍讳着猫铡懂时鹏折硼漠梭喊艘裴挎湾皱沤蕉姓倔捎剑牌构莽骗破嘛铁欧热砾胳拒痪胞想瑰艳爱颅贯额冬蚁尿矮旱灯绣必直壁介跺唉制贤朵纹煞想携锗蘑巧押打锭稍闷汁檬咱届睬汕畴斜觉肃寒底