第二编--人力资源管理制度篇091020.doc

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第二编 人力资源管理制度篇
总 则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司总经理对企业的全面经迎管理负责，对企业的人 力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
一、 人力管理规划与劳动合同管理
一、人力资源规划
1、人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。
2、各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的11月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
3、人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（分公司行政人事部）→审核(集团人力资源部)→审批(总经理) →必要时备案（集团）。
二、劳动合同管理
1、适用于公司全体员工
2、劳动合同的期限分为固定期限、以完成一定的工作为期限。
3、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。
4、合同签订、续订、变更和解除
（1）、签订：新员工在入职时，公司与其签订劳动合同，其中包括试用期合同。
（2）、续订：签订劳动合同的员工，应在合同期满前三十日内向公司提出书面申请，期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。
（3）、解除：签订劳动合同的转正员工，应提前三十天向公司提出书面申请，解除劳动合同，经公司批准后方可辞职。没有办理离职手续而自动离职的员工，扣发当月工资。公司在员工试用期内提出解除劳动关系，需提前三天提出书面通知，对于转正的员工，公司提前三十天书面通知员工本人。
（4）、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
（5）、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。
⑴ 试用期内被证明不符合录用条件；⑵ 严重违反劳动纪律或公司规章制度；⑶ 未经公司批准而自动离职；⑷ 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；⑸ 擅自离岗，连续旷工3天或一年内累计旷工5天被公司除名；⑹ 被依法追究刑事责任。
5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同。
⑴ 经与当事人协商一致，解除劳动合同的。
⑵ 患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作。
⑶ 不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。
6、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。
三、纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理）申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。
二、 薪酬管理制度
一、总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
二、 原则
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的基本原则。
1、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
2、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
3、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、正式员工工资制
1、 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工薪资＝ 基本工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + （激励工资）+（业务提成）
(一)、分类
1. 基础工资
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，
2. 工龄工资
（1）计算标准：转正后连续工作满1年的员工，自第13个月起，发给工龄补助，标准200元/月，以此类推每年增加200元/月。满10年后，工龄补助停止增长。
4、绩效工资
（1）绩效工资与考核结果挂钩，分为季度绩效和年度绩效；
（2）季度绩效（占工资总额的20%）：每月考核、按季度发放
（3）年度绩效：根据全年或月度实际考评的年绩效工资总额，按年度考核标准计算所得，每年的春节当月发放；
（4）
普通员工绩效考评由各部门经理进行，部门经理绩效考评由直接上级执行，后统一由人力资源部收集，绩效考评与业务额、特殊业绩、贡献相联系。
5. 奖金
（1）项目奖金：工程部门执行该奖金，以项目完成为发放周期，中途离职者不享受此待遇
奖金通过隐密形式发放。
6、其他扣除项目
（1）病事假扣，依《考勤管理制度》规定需扣除的金额。
（2）违规扣，即违反公司管理制度规定需扣罚的金额。
二、执行及变更程序
1、年度调薪
根据企业经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，原则上每年进行一次年度调薪，具体办法由公司行政人事部提出专案签呈，经总经理核准后实施。
2、薪金保密
薪金保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工应受到相应的警告处分，情节严重或因此而造成不良后果者将导致解雇。
三、 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司考勤管理办法，决定工资的扣除；
2. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
3. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇。
非正式员工工资制
一、试用期员工的工资确定
试用期内员工工资按应聘协商好的工资发放。
三、 员工招聘制度
一、人才筛选的基本原则
集团在引进人才的过程中，除个人所具备的知识、技能的适合程度外，应该重点考虑以下因素，而且以下因素比知识、技能的适合程度更加重要：
1、为人正直诚信
2、责任心
二、招聘流程分工
在员工招聘任用管理中，管理权限如下表所示：
工作内容
主管部门经理
人力资源
副总经理
总经理
工作分析
负责详细详述本部各岗位工作内容及要求
组织实施并编制工作说明书
审核/批准
重要岗位工作说明书的批准
人员招聘
招聘需求
申请
审核，从集团整体角度考虑必要性
审核
批准
招聘渠道选择/成本预算
建议
编制招聘计划书提出建议
审核
批准
招聘甄选
参与评估
初选及组织
评估
参与评估
参与重要岗位人员评估
人员录用
建议
组织实施
建议
批准
入职引导
实施
组织/实施
监督

岗位调动
建议/审核
组织评估
审核
批准
离职
解聘
申请
审核，明确原因，经批准后，组织办理相关手续
审核，必要时，与解聘人员
面谈
批准，必要时与解聘人员
面谈
辞职
审核
审核，明确原因，经批准后，组织办理相关手续
审核，必要时与辞职人员
面谈
批准，必要时与辞职人员
面谈
在中高层招聘任用管理中，管理权限如下表所示：
工作内容
项目主管
人力资源
副总经理
集团总经理
人员招聘
招聘需求
提出
审核
审核（审核需求的合理性）
批准
招聘渠道选择/成本预算
建议
通过招聘计划书提出建议

批准
招聘甄选
参与评估
参与评估
初选及组织评估
参与评估
参与评估
聘用
建议
建议
组织实施
建议
批准
入职引导
实施
组织/实施
监督

离职
解聘

审核，经批准后协助办理相关手续
建议
批准
辞职

审核，经批准后协助办理相关手续
审核
批准
三、聘用管理基本流程
陕西高创集团聘用管理的基本流程如下图所示

四、工作说明书
工作分析的结果将形成每个岗位的工作说明书，工作说明书是岗位工作的指南，将用于下列用途：（1）岗位任职者招聘（2）岗位任职者工作业绩考核（3）岗位任职者培训（4）其他与岗位工作相关的人力资源管理与开发活动
五、招聘需求的获取与确认
员工与主管的招聘需求一般都由各部门经理通过《人员需求申请表》（参见附件三）提出，人力资源职能与相关人员（如分集团经理、业务核心人员）协商后提出内部调整或外部招聘的建议，总经理批准后实施招聘。
六、筛选
通过各种招聘渠道获得的人才信息，将要进入筛选过程，以便为空缺岗位选择合适的人选。
1、初选
2、笔试
3、面试

应　聘　登　记　表
应聘(岗位)职务: 填表日期:　　　 年　　 月　　 日
姓　　名

性　别

相　片
出生日期

民　族

学　历

毕业院校

专　业

籍 　　贯
省 　　　　　　　市 　　　　　(县) 区
身份证号

婚　否

血　　型

身　高
Cm
体　重
Kg
外语语种

程　度　

详细家庭信址

户口所在地

手　　机

固定电话

E-mail

通讯地址

邮　编

学习与培训
经历
起止年月
学校/单位名称
课程/培训内容
证书/成果

起止年月
工作单位
工作内容及职务
月薪（元）
离职原因
工作
经历

家庭成员
姓名
年龄
与本人关系
工作单位
联系电话

工作技能

特长爱好　

能事接受公司调动职务或工作地点
□能　　　　　 □否
能 否 加 班
□能 　　□否
能 否 出 差
□能　　　　 □否
接 受 薪 资

最 快 入 职 日 期

请填写原公司经理或本部门主管的姓名及电话
姓 　名
公 　司
职　务
电 　话:

请填写两位友人的姓名及电话以便联系
姓　名
电　　话
姓　名
电　　话

本人授权公司向本人曾任职的雇主，介绍人或咨询人查询所有记录。
本人谨申明以上提交的一切资料绝对真实准确，如有不实，可作为立即被开除处分的理由，而公司无须作出任何赔偿。本人愿意遵守公司的各项规定。
日期： 签署：

面试考官审阅表

面试主管签名：

申请人签名：
部门主管意见：

　　　　　　　　签字：

初试评定
评定标准
A ―― 优秀 B ―― 较好 C ―― 一般 D ―― 较差
仪表举止:A□B□C□D□ 　　　自我表达能力:A□B□C□D□ 　　　工作主动性:A□B□C□D□
技能方面:A□B□C□D□ 　　　能力可塑性: A□B□C□D□ 　　　　合作意识: A□B□C□D□
初试结论:
□ 录用 　　　　　□ 复试 　　　　　□ 不予录用　　　　　　　□存档

复试情况分析：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签　字：
复试结论
□ 录用 　　　　　□ 储备　　　　　　 □ 不予录用　　　　　　□存档
部门意见：
主管签字：
日　　期：
人事部意见：
人事经理签字
日　　期：
总经理意见：
薪资待遇：
试用期限：
试用期工资标准：
转正后工资标准:
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 签　字：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 日　期：
最终录入意见：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签　字：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日　期：
备注：

四、 员工入职、离职管理制度
一、入职所需资料
新员工进入集团开始工作之前，应该提供下列资料：
a完整的《人才登记表》
b一寸免冠照片1张
c身份证明复印件
d学历证明复印件和原件
e及其他个人资质证明原件或副本
集团人力资源职能在新员工入职之前，应该为新员工办理入职手续，签订劳动合同。
二、入职引导
1、新员工进入集团，为使他能更快地适应工作环境，熟悉岗位工作内容，要对其进行适当的入职引导，新员工入职引导的内容包括下面几部分内容，前面三部分由人力资源实施，后面三部分由所在部门主管或指定的工作协调人实施：
A、集团的基本情况
B、集团的组织文化及规章制度
C、集团的组织机构及权限
D、工作环境介绍
E、、本岗位工作说明书及工作流程
F、本岗位工作所需的特定知识介绍
2、通过内部岗位调整至新职位的员工，应由所在岗位上级主管或指定工作协调人实施下列引导：
a)新岗位工作环境介绍
b)新岗位工作说明书及工作流程
c)新岗位工作所需的特定知识介绍
三、试用
试用的目的在于被救筛选过程中的偏差。陕西高创集团的员工实行试用制度。试用员工上岗前根据上述关于入职引导的内容进行入职引导。
陕西高创集团集团的员工试用期一般最多为两个月，特殊情况下，经集团总经理批准可以直接录用或适当缩短试用期。
四、录用
试用期满，确定转正员工被集团正式录用，由人力资源负责安排与被录用员工签订《劳动合同书》，至此，正式成为陕西高创集团集团正式一员。
五、离职办理
1、解聘与辞职的审批程序
（1）、解聘员工程序：部门经理通过《离职申请表》提出申请（试用期员工提前三天，正式员工提前一个月，申请人签字处由部门签）--集团人力资源职能审核并查明原因--总经理批准/不批准--人力资源职能通知被解聘者。
（2）、员工辞职程序：申请辞职员工通过《离职申请表》提出申请（试用期员工提前三天，正式员工提前一个月）--部门经理审核à集团人力资源职能审核并查明原因，必要时做适当的挽留或请总经理谈话 --总经理批准/不批准。
2、离职手续的办理
员工的离职申请得到批准后，人力资源按照《离职手续清单》（见附件七）协助其办理离职手续。
A、在办理离职手续的过程中，能够向离职者重申离职后保密的一些内容，引起重视。必要时，与重要岗位人员签订保密协议；
B、尚未办完离职手续而擅自离职者，扣发当月工资。
3、工作交接及资料管理流程
（一）各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下交于接任的人员，并会同接任人员移交报告书。
（二）移交时应造清单如下：
1、未办或未了重要业务目录。
2、保管文卷目录。
3、职责事务目录。
4、上级指定专案移交事项清单。
5、保管图书清单。
6、办公用品个人领用清单
7、钥匙

五、培训管理制度
一 总则
公司根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的前提下，实行统一安排的培训原则。本制度适用于本公司所有岗位的培训管理。
二 流程
开 始
②培训需求分析
①提出培训需求
结 束
管理层
人力资源部
各职能部门

确定培训的项目
④培训效果评估
③制定培训计划
培训内容
培训方法
培训目标
培训结构
培训实施
配合
公司发展战略
其他

三 实施
1、公司人力资源部根据年度培训计划和培训项目设计实施培训，其他部门协助，如果直线部门因工作需要调整培训项目实施，应提前向人力资源部提出申请，报总经理审批。
2、人力资源部负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。
3、人力资源部负责监督公司内部培训员工出勤情况。
4、公司每年从业务收入中提取一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当增加数额。
5、员工自我培训的费用，公司原则上不予报销，特殊情况申请报销的，需公司总经理审批。
6、公司内部培训的费用全部由公司承担。
四、执行
1、培训需求调查
公司人力资源部每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，该表由员工本人填写，部门负责人根据本部门的业务目标对员工填报的《员工培训需求调查表》进行审核，填写《部门培训需求表》，于十一月底前一并报人力资源部。
2、培训计划的制订
A. 人力资源部根据培训需求，制订公司下一年度培训计划，培训计划内容应包括：需要培训的部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划提交总经理审批。
B. 对于临时提出的各类外部培训或进修，均须经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后由人力资源部组织执行；临时提出的内部培训或进修经人力资源部审核后，报主管人力资源的副总经理审批，人力资源部组织执行。
3、培训内容
职能、技术人员培训内容：岗位所需专业知识和技能、操作规程、业务流程等。
4、培训方式（内训和外训）
公司内部培训：
（1） 新员工入职培训，详细内容见《新员工培训管理办法》；
（2）“师带徒”，部门负责人指定一位专业水平和威望高的员工主要负责对应员工的成长；
（3）现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训；
六、培训效果评估
1、人力资源部负责组织培训结束后的培训效果评估，培训效果包括认知成果、技能成果、情感成果等。

2、认知成果衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序的熟悉程度，一般应用笔试来评价认知成果
3、技能成果用来评价技术或技能及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用，可通过观察员工在工作抽样中的绩效来评估。
4、情感成果包括对工作多样化的接受、学习动机、安全态度和顾客服务定位等，可通过调查、访谈来进行衡量。
6、培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人培训档案。

培训申请表
申请人

年龄

职务

性别

学历

培训项目名称

培训项目起止时间

主管负责人

工作任务：

培训项目要求：

申请理由：

申请人签字：
主管负责人意见：

总经理/分管副总经理意见：

年度培训计划表

编号
申请部门
培训内容
培训师
培训类别
培训方式
培训人数
课时安排
培训教材
培训时间
培训地点

课时合计

培训部主管

行政人事部经理

注：培训类别为 理论□ 操作□；培训方式为 脱产□ 不脱产□。

培训通知单
编号：
部门：
根据批准的培训计划， 培训定于 年 月 日 时 分在
进行。请通知你部门有关受训学员准时参加，并将回执联于 月 日前送达行政人事部。
谢谢合作！
行政人事部
年 月 日
培训内容
培训对象
课时安排
培训师
学员应带学习用具和资料

培训通知单回执
编号为 的培训通知单已收悉，届时将组织学员到场培训。学员名单如下：

共计 人。
部门负责人：
年 月 日
培训记录表
人力资源部： 年 月 日
部门： 时间： 地点：
培训师：
内容：

参加人
签到
参加人
签到

培训总结表
组织部门： 年 月 日
培训项目名称

项目
举办日期
培训时数
参加对象
参加人数
计划

实际

培
训
费
用
项目
预算金额
实际金额
异常说明
授课费

教材费

住宿交通费

其它

总计

培
训
效果评价
学员
反映

教师意见

培训主管

改进意见

六、 绩效考核制度
一、总则
为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，按时完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、流程

二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核档案，作为工资发放、薪资调整、岗位晋升的重要依据。
2、考评对象：公司全体转正员工
3、考评分为月度考评、年度考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标
1、《各部门绩效考核考评表》由考核项目、考核指标、考核范围、直接领导意见、得分、考核结论等部分组成。
2、员工自评、直接领导考评均以被考评者《 各部门绩效考核考评表》中的考评内容及标准进行考评打分。
四、月度考评程序
在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由人力资源经理、被考评员工的直接上级、总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由人力资源部经理，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
3、考评程序：
自评（本人）——核准（直接上级）——主管副总----得分
五、年度考评
员工：年度考评在月度考评的基础上建立，结合月度考评的成绩评定
管理层：季度考评的综合成绩+年底述职报告成绩
六、考评实施时间
各部门实行月度考核，每月考评一次。每月具体考评时间为：每月的28日自评、初核；每月的29日复核考评；每月的30日前报集团公司人力资源部。
七、绩效工资核算方法
1、部门经理自主打分权范围75分以下，75分—90分之内由部门经理建议主管副总核定，90分以上最终由总经理核定。
2、工资计算方法
A、60分为及格分，当分值＞60分时绩效工资全额发放，其奖金=（分值—60分）×点额；
B、分值＜60分为不合格，其奖金为0元，扣除绩效工资=（60分—分值）/60×核定绩效工资。
3、考评分以60分为合格（含60分），当分值大于60分时发放激励奖金，当分值低于60分为考核不合格，奖金为0分，绩效工资扣除按以上B方法计算。员工考评过程中，一次不合格予以警告，连续两个月不合格或者一年中有三次不合格予以辞退。部门经理低于70分为不合格。
5、通过对各部门人员实施的绩效考评和结果，将做为晋升、淘汰机制的重要依据。
6、系统集成部在每月30日前将部门人员绩效评定的结果报至行政集团人力资源部，以便核定工资。
八、绩效薪资发放情况：
绩效工资按月考核，按季度发放，以月考核为依据，中途离职者无绩效工资。

员工工资变动申请表
日 期
姓名

部门

职务

工作内容

入职日期

考核记录 □优 □好 □普遍
现在工资

最低工资

将调整工资

工资等级

变动理由
□晋升 □调整工作 □考绩优良 □年资增加
其他：
申请人

部门经理

人力资源

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