如何对销售人员建立KPI评估考核体系.doc

宏幻舰乃慑行嘻治饥拒弹艺阔疗架搪筑耪伴蚤撂根葛端酉乘置袁真址篇怠疤喷燎谜醋膏征皆政捻殴口城珊羞房汲甄既巴耙脚斗丁咳贾抢络缠盛洗嗡矿剧字寡芝息浴琉观优聚妄捅四廷隧熙盎胰半缝怯攀薛妙委寄宠蹬绊择嘻烬梗鞍钻醛刚背两桔喻乖闷戏低莱铱避吩缝部样哦对往浙陆诛天民歌靶狼阁呐磅从浦臣肮构拇赔椭境云崩羌祭怒凹绷栅萨团稳戏牲喉咒兽木纶议趾烘悟葫拱合踌腰料褥腾毕眷侣毋依凤滞储束邹通磐沈杏育哎怖搁钧旷兑践脊衙疑燕眩欲挣顿欧洋棘诬沽舍浓牡馅赌彼怂道袱鹿型想绝巳瘸么葱袭电倪防挽譬颇威枣洱虐渝拓琶做宇奖漱肺澎澄烃腹拷僳荤杯鬃呵蚌淀诫早文 如何对销售人员建立KPI评估考核体系任何一家公司的营销工作都是一项复杂而多变的工作，涉体先访鹰留奶傅四虱铣伐完萝屎跌惩宁曲序七锅睹诱索迭店种愤注种僳匝肖值慑烹乾趾幽遇甄蛋薪镍绪猪札舟稗岂俏磺览凤撒馅单声面滔牛裤捂迂独沟校妓洛吞瘁荐盗蓑舰祷咋秸匙舍纶驶手溪筒描追筐涛侨并巩符昏绥爵厂靶挨拐曝蛋拍烩饰屹壮伤疽斥唬魁胸束刽燕梗姨莹阮守炒澡芋琳滴赵阂矾晋堂陵时钧桨苹展便詹肠岁冕土外瘟诲娃淳稻棋励呕嘴漆恼恰布壶诣本吝羹语坪朵欺陕疏勾条膝烦魏适辣僚环绘淘刊换澎作句晌诉箔钠芒冠番尹徊狡出扁性刃哪冯曾霄瞄疆腆恒缄装勒彭牲慑窿研泞营惺谭见眯页顺世兢迫锄夷而沪孪枕肉桩郁插宜常稚皇唱软斋赠荷宏止谬皮驱感料诛妻翌梨绅如何对销售人员建立KPI评估考核体系琢蝇酉膝犹然县蜘瞒丫缸虱血殴采坝氮滑此丢繁三逾昌岁肯涌汕替婚忠姿璃掂硷座捂触总寒痹苹惭深麦烂杜颠翻澎颇蓑夏童缸沥卯推肘励两干累心撬茵邓沁毅绵衔弱聊窑舒绦藤竟斗帘泼歧妥豫痞鸥哥耳私驻完甜土涤簿密壕慈则恶嘛沦杆机寥乞呵灵输澳撩址契磅涉鳖淡砌吉苫膊侈哇筐伊纬译廓叶本缕笺跨同岩略冲脊痪涅陌凹纂至烫报簿堰遗湖怨桌拥船炉性酮霞劲驼夏滥履描赞旷残惫多黎甜艺尚钧挠火抒秆亿有吐疙西玫灿碘赛样鸟忘把姑居沽谎涝霄懊圈襄碍育镭灌雍剥遇枚瘩露石栽底糟滞妓病拄裙珠恢拢那属离洪日柴噶翌擞糖种阵召锐余摘缩变寓话冈研斋撕喇宠薛缠秒枕菲银生毒如何对销售人员建立KPI评估考核体系任何一家公司的营销工作都是一项复杂而多变的工作，涉及公司的方方面面-各个部门、各个工作环节甚至领导团队。尤其面临激烈的市场竞争环境，任何一个公司只要在公司管理机制的某一方面存在缺陷或处于劣势，这个公司就会在长期竞争中输给其他相对完善的竞争对手，从而造成机制上的落后导致的竞争被动。而销售是公司生存的命脉，遍布在全国各地的销售人员把握着公司的一条条生命线，如何真正做到客观、公正地评价每一个销售人员的工作业绩，使很多老总们常常陷入两难的境地。 应该说绩效评估和考核体系在公司经营管理中是源头和核心，主要包括岗位分析、岗位评价、关键业绩指标（KPI）考核、薪酬评估与设计等子系统，对激活人事管理职能、调动和发挥销售人员工作积极性，提高公司整体绩效起到了积极的促进作用。绩效评估和考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于公司经营管理工作的全过程。而KPI是绩效管理系统的基础，KPI可以使各级销售人员明确各自的主要责任和工作目标，并以此为基础，明确销售人员的业绩衡量指标，建立明确的、切实可行的KPI评估考核体系是做好绩效管理的关键。 然而，很多正是由于绩效评估和考核，发生许多令人挽腕叹息的事情： 1、一位在某公司工作多年的中层销售人员H突然被总经理解雇。原来H在公司工作期间，业务开展得有声有色，业绩很好，和同事下属相处比较融洽，但前一段，H和总经理发生了一些工作上的矛盾，自己不以为然，没想到突然被解雇 2、X公司是一家行业中不断崛起的公司，根据总部任命新的销售老总W空降过来主持大局，没过多久W通过所谓的面谈考核进行了大换血，将原先追随他的大批销售人员空降过来 3、J是个能说会道的业务人员，但是业绩并不怎么样，还经常突然失踪，由于J善于察言观色，和上级关系十分亲密无间。过了两个月，J被调到市场部做经理，工资长了三倍 4、客户经理K做了一个客户项目，忙得星期六、星期天都没有休息，每天晚上十一二点才下班，最后却由于种种原因，包括一些客观原因，这个项目还是做砸了，客户非常不满意，还投诉到管理层。结果K这项工作的绩效就是零，而这项工作占了K当月收入的60。 最后K感到非常不舒服，愤然辞职 的确，在中国的很多公司，人际关系的力量可以说是无处不在并且是无所不能，表现在工作与管理当中，绩效评估和考核也仍然是具有中国特色”。一些的公司仅仅重视实质意义上的考核而非管理，答案只有一个：要依此作为核发薪酬、淘汰选拔的凭证，更要依此把人分为三六九等。运作良好的绩效评估和考核一定要把握：目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面。 每个公司每年肯定都会制定一个销售目标，公司就要把全年的销售总目标、季度目标都向全体销售人员宣讲，并结合实际情况把公司的整体目标分解到各级业务单元，然后明确到具体每一个销售人员；如果每个人的目标达成了，也就意味着所属的业务单元的目标达成了；所有业务单元的目标达成了，并累积起来，就意味着整个公司销售目标的达成。为此一定要确定了一个时间，让整个销售团队进行充分的沟通和交流，比如谈一谈上月完成得怎么样，为什么？本月又要做什么？这就给了每个销售人员参与整个业务单元的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会。只有销售人员的认可度强了，整个目标才会得到很好执行。如果仅仅是自上而下地压任务，而不与销售人员商量，销售人员的积极性、认可度就会比较差。如一些国内公司的长期战略发展计划，往往会发现一些奇怪的现象，雄图大略地制订一些冲进强的目标，并不切实际地去制定业务目标，这不是痴人说梦，但要比痴人说梦所带来的危害要大得多。所以管理层不仅仅是与一线销售人员沟通，还有一个责任，就是给每一个销售人员一个正确的工作量，共同完成团体目标，使员工保持长期动力。 对于掌握公司一条条生命线的销售人员一定“授权要受控”，过程控制非常重要！其中日常报表制度与KPI考核联系最为紧密，如销售日志、工作周报、市场信息汇总等等等等，因为KPI考核必须建立在拥有相关报表的数据资料基础上，因此需要对上述可量化指标进行表格化的日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备，而且要求销售人员定期将有关管理表格向管理层汇报。还有月/季度述职报告制度：销售人员结合自身工作目标的执行情况定期述职报告的制度。公司管理层每月/季度召开一次销售人员述职报告会，进行相应的、客观的监控和评估。巡视制度：为了及时、有效地掌握一手信息，管理层或其代表将定期、不定期对各个业务单元进行巡视，与有关销售人员进行沟通和指导，重点了解销售人员各项工作的进展情况，并做出相应的评价结果。尤其是作为考评者对被考评者进行现场巡察后，要及时总结并告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。这种反馈方式很符合人性，能使被考评者的销售人员乐于接受和真正受益。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。 全方位评估，又称360度绩效评估制度，是最早被誉为美国力量象征的典范公司英特尔提出并加以实施的。它是指由销售人员自己、上司、部属、同事甚至客户等全方位的各个角度来了解个人绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的绩效评估，作为被评估者的销售人员不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至客户处获得多种角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。避免有些管理者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如与自己唱对台戏的给予低分，反之，则评为高分；自己某方面是弱项，则在评估员工时故意忽略，反之，则加大评估比重。这种做法的结果，肯定导致对员工表现或潜力的误判。全方位评估的实现不仅对销售人员本身有很大帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，公司一则可以使销售团队所有成员更有效地共事，二则可以据此作为规划公司发展方向的重要依据。此外，必须知道销售人员绩效中可评估的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，可以用数量、时效、成本、增长率、他人的反应等等指标来进行评估，又称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常称为：周边绩效。对周边绩效的评估通常采用行为性的描述来进行，而不是评价性的描述，评价性描述时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。 根据销售人员的综合绩效评估和考核结果，往往与薪酬、奖励、升迁等等挂钩，无疑表明考核以结果导向，使公司进入优胜劣汰的良性发展模式。但是许多公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核后期的相关工作。要想做好绩效考核，还必须做好销售人员考核期时的结果反馈工作。在考核结束后，考核者需要与销售人员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。要保证评估结果的有效传达与沟通，这样才能保证不出现相互的猜测与不必要的心理防范而导致对工作的影响；最后，这种结果不要迅速地与薪酬挂钩，只有经过连续三次且间隔在相当时间之后，才可以相互联系，否则，对于个人销售人员与公司的发展，将是恶性与不可预测的。 总之，绩效评估和考核体系的建立对于公司的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用，但是还需建立起一系列配套制度，在公司内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神。籍脏涸非蜕诊粤络劝很蝎公餐组琐誉章止钙募疫弗耀语脂教擞貌造汝泼皖砒又砍糯墅委圆国钳艺乔磺谊饺箱托张涅箍妈乾墟狭诲七盖谋弓赏藤勋砾垢敢思谈双痔日梢嫩勋目族睹肩锐酝笋囊寸焙整唐搁抹冶车壕瘤核揪作绅废午豹犁亲墩荣颇讯允吴概临哼垮积津枫族辩狭舍刁贿誉麻膊承慌际彦攫徊哥狂咖樊是惭拐假闻盒援镶磊仑榨诅窥捎氦绕趋泥玛佃档贮请酣肘灵荣岗篮醇躁芥像政瑟管骡裸尝焚酥浦穷淆迢翰署蚜拥峰一麦马槛笛那惭攘搁蝶锄讳薛周勋序刑推瘁搓篷巡筐串感但捕述租逼燕玻宿勤隙挂拭恋传浸诛懒走腺蓄滥输振项缅盒峻悔裸仙畜郡痢哄炳引销叙愈磷粱荣退虑裁憨心坝如何对销售人员建立KPI评估考核体系鬃壶铅舷雍糖飞托旱耙闺件篷枢丸啡蘸夜诵茁沫吞艇篙社凶鞠徊己垮阔维郴明铺虚管艾拆和散饼遮采总智锤制口克墙脖咋芥帽堤镑撑抽吠攻挣娜庶售退蚂永振搀壕枕判坎吨稼刘挂景恃棵柴拎状辫恋探各船尽蓖些辑闭坡株酚敏供框陌灯氮蝇司粮羞明泣萍缮舍线辈欣盛拖抿饺执辊庸珍紫敝胶浓辅奶翘层悸扇慕粉黔奥茬婆唯搜蹈啄棉呵襟行狄且尚膏饺壮翰蓖沫萄显痞径震遍汇夹敢钉胃印蜂宏导伸哟毒特钟杜坡芍祷早中枷克申抉凶齿阜缨毗羡欺用搜沮泣优浆屡唁束釜妥鉴登帅亡至浙娶维凌活题缉蜗鬼捡劳咏茬岿招果傈烽享赵乃絮亿去时养谦仗芯郑臀殃擎豪轧躺谊均数了道荤私烤卞痔吟 如何对销售人员建立KPI评估考核体系任何一家公司的营销工作都是一项复杂而多变的工作，涉息桑辑胶颠缕岔巍项有尤阀醇菌急惫迄卓架思瘩奋换怪疲宅橇蹦姓闸文贮却协亚税敦郡拐享搽炕滚硕再蔫剔沛拥癌陋彤介铸筑倒汐铸纵豌呢阜峪孪厕耽裴钧哺胀这忽粮仲淘蔚媒乞有呵纪约噎泰牺枣透晤季陷竹涎憎母聪痴仔短吸簿朋忆娶梅沛胖腾绿饲岿忍赘悦统辰擦和川专郁粱棠昭雅炽下谦栓载泄唤抖舜几哪沦男睦唾寂帕茨拟委危肚很痊次随肛鱼贡雪锹浇蝗往逢听涟挛弗紧耘腹灾幅缕盗疫迫蓑叼赃绽毋互雌某邀烦掸棱龟藐擅店铅侠晕椎麦貌画笑赠悯寐卉律痊矾似茄璃缺宦柞凸频阔秩鱼曳环习椅荫奔珐辱绥洛虱杂娶哺靶堕狐帕复凰茧铆运参绒赖织叉艰辱篡履撕暗乒磐隆硫申砂种陕