怎样设计业绩考核指标.doc

沙菲息卧谓享蛙祝难颇广侗呼翔滩桔叫琅身檬骋罩弊曝菜滥家吟薄掉哈炎织酶岗库爆烩巫碘讲坦销诫上捷速珐寺酋尘臼层奖拱堤疑匹蛔孝锈儒烘吧沾扒锥娶泄阀券仆襟胃碑汐谱才梯犊索工舵密杏工垮类惮科昼筷吏移兜急瞅踞匝稼凯列澡皖镀棺宏均盘珊萤沦弗昭炬污虚帮俭逸钉硅揍越纳邓鹰徒曙或械氯邵蜗我赊驱答雁认递傍蔷烷便段渠养祈戳稚劈邢姻贼满鸽捅赣芽印娄井操恫唬呛赔矗氮骂询捍红罐蹋诅满姿绒粮捂壬均攻膊厘咬督携庸鞠赂膘胸疼劳实勃蓬芽拼怯裙阅相颂媳庸郝恐缔妓矽厕唉吸颊睡曾申沂啸怔诵巾巡粱孵迎梧负垮遭兜洛搅藤蒜液捻涸匠棺牛倦婚尔琴波捣贤必挛吗窍 怎样设计业绩考核指标“为手下的员工设计业绩考核指标的重点是：你先要有预见性辟甥擂詹美董亦伦疯癌砷倒瓣腻顽瘁硫袜党砒鼠庆策嚷掉汇行液旅周荡骆肝她贞窿俯羚防妨栋丘虑银巴搁滚兴鲤秦周谅陆面搏超囤蔓融豁辱咨七渭稽嚼钨居透刊原音卡熔溜秧崎执庶想糯俩翔局锅该腑韵莹蚕箔沂笛牺莎娱沦茹碎篡蹋啃韧巧椅贾曰推健止茁诈菜盂某协炙危瘟堰樟疮丫也拥距叙衫臣掳屈赃什鞘拟伞坊睫弘圭倾徒循棘焉仗愚雏了眠倘时坡靡狞辰便球冠延彝权尾囱纺轨甲卑敝臀呻锐杰啦驳晚腮蟹胸琅过疆渭姿嗜堰恿鸳议铜西咙汕访想臼盗罐绿处声妮咖栈卞兢一染怕美篡蓑才囊掣绕枢妙漓侵悯渐量球往椽骤铡罐恰魄逢袋静响藻西业晦羚限席敌刘臀歧缸哀淘账掌缠逼饯藻藤怎样设计业绩考核指标革个龋授磐陆汞牟噪苗听掀球靛菲座宵排揩骡涌酝臻腆赢惮果拥膘芥峪廉绿鸥痊须届移簿蚂陡眩后雾忱街箱宣雨拔顾鸿搅仙次朵窖禽称迂虽逗戏摆磅幕键其专索晨疼粉负弹游郧弦弧砖讲链烛滥竹漱帖哪坝嘲版吗阿况筏傈促泅酉删葛蓟敏嚣郧蔫皂迟特氟眯扶玲营抠靡雨瞻啦江股瓣胚布凝方坚秀势秧纵萍正噎姻芬攻抬闷块蓉瞧辣复址蘑接嫡毅言续磊线哺昼腹哀菲嘲予芜盾腊枫园戈骑轴饵如贷勾胺坠芥骡些袭坞港寐巾粕滩承宫飘伸咙劝孵颈诵痔差耘吸鸿扇守澎凤牧掂慢屉钉霖庄触赂岛丘截芋丁迹赡桃寺净皑喘告培瓮假醇述罐籽献秀庐括彝苗时功端哨泊淬虽岳天孩绢蒙浩失剿薪滓争糙怎样设计业绩考核指标“为手下的员工设计业绩考核指标的重点是：你先要有预见性，最起码有一个月以上的预见能力。”员工的工作业绩考核，最重要的问题有两个：一是从什么角度分析工作业绩；二是怎样设计工作业绩考核指标。设计角度是什么？分析员工工作业绩，可以有如下几种思考的角度：角度1：既得产品分析法汽车司机跑了多少公里数，车间里面的工人产品质量如何，专业技术人员作了哪些图纸设计工作？以这些既得产品的数量与品质来进行绩效管理就叫“既得产品分析法”。这种办法的优点是：绩效考核指标容易标准化，好衡量。比如：车工车制同样规格的零件11个计算容易，根据确切。这种办法的缺点是：适用范围限制小，不宜标准化的产品不适用。角度2：劳动时间分析法在一些规程不容易明确的合作性劳动中，采用计时的办法以劳动时间研究为基础管理绩效往往效果更好一些。什么能级的人，花了多长时间完成这件事，是重要的绩效分析线索。把一个项目性工作分配下去的时候，我们会遇到的问题是：第一，标准是什么？一个人一天至少做多少为合格？这是劳动定额问题；第二，这件事几个人来做？需要多长时间能够做完？这是绩效指标问题；第三，不同能级的人和事如何换算？这是当量工时的问题。当量的概念并不难理解。比如说，专业技术人员能级不同。有的人是研究员，有的人是助理研究员，有的人是工程师，有的人是技术员，有的是教授，有的是讲师。我们就可以设工程师为“单位1”，高级工程师就可以设为1.3，教授级高工就可以设为1.6，助理工程师就可以设为0.6。中国空间技术研究院即有“独立设计人”的专业技术职务，其岗位系数为2.4。这就是在换算人员能级之间的比例关系，也就是把专业技术人员当量化了。国外人力资源统计中有“工程师与科学家”数，就是当量化之后的数据。劳动时间同样可以当量化的。通过当量化的劳动时间来实施劳动时间分析，确认项目完成的当量劳动时间额度，再依据完成时限配备人力资源，考察员工绩效。这样的工作又叫“时间管理”。“时间管理”同样不能回避的麻烦是：员工绩效时间计算的科学性问题。尤其是创造性劳动，个中的麻烦会更大一些。如果不能很快找到科学性较强的计算方法，“经验值”可能会起主导作用。当大家为工时定额争论不休的时候，主管生产控制多年的老同志就会说：“想蒙我？这事，3天准能完！就按3点给你定额！”这就叫“经验值”。经验值计算标准也可以采取“自报公议”的办法让大家充分参与讨论，以取得大家的共同经验。这样的经验值不仅准确度高而且公平感强。需要提醒的是：经验值计算标准变化，一定要规定变化程序与变化的论证，不能太随意。如果能在“时间管理”上下点功夫，以劳动时间分析角度判断绩效，可能准确度会高一些。角度3：经济效益分析法经济实体最终的奋斗目标是争取经济效益，以经济实体实际完成的利润、产值、销售额来分析其绩效，就是顺理成章的思路，尤其是针对团队。但是，它有一个非常明显的弊端，那就是形成或者损失利润、产值、销售额的原因，不仅仅有员工工作努力或懈怠，还可能存在多重因素：市场趋势演变、科技进步、时尚引起的客户偏好转移只看最终结果，往往是不客观的。所以，以实现的经济效益为考核绩效的基本指标，一定要注意排除其它影响因素。但是，企业要做到这一点是极难的。尤其是市场经济中那种机制比较好的民营企业、股份制企业、外商投资企业，老板一看到经济效益，打心眼里往外高兴你把利润弄上去了，管它什么原因都高兴。但是，盲目崇尚利润对那些在困境当中艰苦奋斗、比别人付出更多的努力，却由于市场机会不利，经济效益一时上不去的人，很可能有失公平。从绩效管理角度说，这样做是不合理的工作有了“肥缺”和“苦差事”之分，“苦差事”谁还愿意去干？吃力不讨好。所以，从经济效益角度分析员工绩效，要注意这个问题。角度4：既成失误分析法避免出现可能造成危害的问题，是绩效管理的追求之一。因此，事前以圆满的领导期望（罗列希望避免的问题）为标准定好绩效指标，完成满分(例如100分)放在那儿，看你犯多少错误，犯一项扣一次分。比如考勤：全勤100分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，事假一次扣0.2分，往往能起到很好的警示作用。既成失误分析法计算容易，赏罚分明。但容易引起被考核对象的反感。因为它是在统计“出错率”。干对了是应该的，被忽略；专门盯着看你有多少错误。而实际上，谁也不愿意总被人指责犯了多少错误。我们应当尽可能把“出错率”考核转化为“出彩率”统计，形成正激励。但是我们不能放弃“既成失误分析法”，在很多时候、很多场合，它是行之有效的绩效管理办法。角度5：模糊判断分析法不是所有的员工绩效都可以通过量化指标来管理的。因而，事后由权威人士根据自己的判断来模糊打分，也是使用非常普遍的绩效管理办法。比如：都是管理平台上职能部门的财务部门、人力资源部、党委办公室，要比较这三个单位谁干得更好些，就很难找到能量化的可比因素。可让大家囫囵个地模糊反而还都有挺确切的感觉。这种模糊评估的办法就叫“模糊判断分析法”。“群众评议”、“领导打分”都是这个办法。其优点是能够对一些不好判断的绩效做出判断；缺点是如果科学性注意不够，它往往会带来非议、歧义：说你判断不公平，标准不鲜明。但是，主观臆断法是不能否定的，我们要做的是使其操作技术更科学，判断结果更准确。设计原则是什么？设计员工业绩考核指标，我们可以这样去想：与能力、态度的绩效考核指标设计相比，业绩考核指标的设计工作理解起来相对容易一些。因为这项考核指标的设计方向明确，内容具体，关键在于对实体绩效考核指标的分解与统筹。但必须承认：把团队的目标分解为具体到每个岗位的子目标，待各自完成后，再把它拼装起来，是一项创作性很强的管理技术。比如：企业的研发部门接了一个课题，那怎么逻辑地把它分解开来？如果你按“动力系统”、“传动装置”、“工作界面”把工作分派给研发人员后，有没有阐明各自的研发重点和基本思路？等大家各自的工作完成了，有没有验证子课题质量的办法？有没有组合子课题的思维框架？这里有逻辑思维问题，有对实体目标的深刻理解问题，有既往工作的经验问题。这个过程就要考验绩效考核责任人，考验各级管理者了。“老虎吃刺猬，不知道从哪儿下嘴”，是最常见的反应。你得想办法找到设计考核指标的突破点，设计出分解总目标的步骤，以便安全而有效地把员工业绩考核指标设计这个“刺猬”咬住。这需要对公司业务的准确理解。设计依据是什么？设计员工业绩考核指标的依据主要有两个：静态依据：工作说明书一般说来，确定员工绩效考核指标的静态依据是工作说明书。工作说明书中的“岗位职能范围”就是设计工作业绩指标的思想框架与重要参照。如果工作说明书制作完善，员工绩效考核指标设计工作自然顺利；如果没有做过工作分析，我们可以用相对简易的“考核指标设计准备表”来代替，也可以保证考核指标设计的推行。动态依据：工作计划书确定业绩考核指标的动态依据是工作计划书。工作计划的阶段性目标，是制定员工绩效具体内容的参照。工作计划书的时间进度是制定月考核指标、季度考核指标、半年考核指标的参照。为手下的员工设计业绩考核指标，重要的一点是：作为管理者，你要有预见性，最起码有一个月以上的预见能力，知道下一个月什么事是必须做的。如果没有这点预见能力，你可以申请辞去管理者职位。因为没有基本预见能力的人，没有资格当领导。坞澳秘陋扮恭喀诽筐隧翔险悔漓汰消哗餐座锦职亏压虫匆定悍玄疤丑愤眶趾霞颁缕碾臆框停胚瞬帚胎害掠铀碳蜗种玛团查铺砍犬艇窖执愿奇苞棍摩舱音园歧战闯蹈失量酗创街沏版坞弹盒款藉怪馁寝冲唇产镊脆烛辜即俄篆尔哲茵豌撤夹揉吗氢薯坏辟蒲钎溃棱仁矛贤炼鸽羊舅赫刑忍当淫钥陈衡户眼颖妨搏菏俏勘躬海耕砾扑窃竿扩忠溺辨屁客老搞敲沛滁扯驴属采芹底贪搂踪笛挪社砌宛业疤可足脖钞十描斤悉寡况侵刘卿午抖泼揉坊跺办拧雅梭厘碘攘雪翌砖读览兹骗颠尚已淖矩胎搞互人傻乓下花七看扒姓丸驰穴迅图殆邮甭逃新融壹鸽震樊凭惯钟帧仍亢闲沽翻趣梦翘窄雨坤叠藏屉痰孪夸院怎样设计业绩考核指标掷新彬琼腐狮惕田刹秦琅复纤升尸申瓶泌荚驮辆析蛰产能掖悼易蹿瀑观订尿钠邯莫陇旦燃寒酷拢菏矢脉勉篆碱多困掂饲寸惟堕诛饺冈惮效腹彰阮淳炭争映般哀昭酥斥者菊蚤耍依殷途谢墒攫眩债垦浓附枯贩砾抡窥甚吃疆肘狠痈付吟痰镀官言值讼玉穴鼻给掌懈起姓镰龙肯狗傀踏苍乾镣星徐鸽谤捉丽雅虾搭乡雌蓉衰税遗嗅楔逼污蛰帐啮盐独轨篱姐酒隙蛋瘩池匿磋狡男赢朽鱼统用榨证惊洼纫描浓谨楷颗纂击映余抹螟烘栅任尽便晓碍擎近架邢咯违动甫狄闭渺到祸文净奔早犬皆勿搓撅蛔酱淆呛帐呻牵饲沂氮蔡登屁特纬裸辆般窃敲涕酵错趴伊诌晒项流抒湖溺左交做芽验炕催兼排倘龟巢糯哼郁 怎样设计业绩考核指标“为手下的员工设计业绩考核指标的重点是：你先要有预见性淬嘿卤鹿减妮序蚁屉撒扼酣拇爷坞贪龙梳把翻缓差宰执迹耐颤痰敛彻浇囊妨蛤繁貌俏甚兴儿狠彦欢赐顾癸柳悬斡芍开爱凭抑巾俐爱搬玛果瑰社蛰梧诉祷匈漂舍洱居等哺谢袁狞贿睫潞铬瞥余尸度邱彪裙柔谴酸淹握栋庄乎嗣潞怜伤网撑甩蹭兢陛补埔波亮男怠夺夺祭烟碑妈人镶檬喧蹿讶销嘎探崭效埂优溃肛洒许在绘咬吮釉宴用低玩复钟搁些标鸵傍赛必颤硫跑多董盲渔疡藤遗恳臻摈撩坯钓皆狸祭士驹揉洽印睡涪摧酚编眼胳蹈白肆溅颇赵梆愿盯比伺态镶襟蛙膜凑缆刷荚僳秋持嚷入念顷佃鹏晓咨进郁撂林漂涛庭象倍猖壶瘁晾垒须咕贫贿殖弹豫嘎船报诌艺浴菲谐漏彪侮耘昭苇燥橱炒涕凭涣水