2011全国人力资源管理师(四级)全真模拟试卷(4)-中大网校.doc

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B. C. D. (26)将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（）的设计原理。(27)（）不能体现企业投入经费进行培训的效益。A. 任职者提高完成本职工作的质量B. 为企业中长期的人才需求做好储备C. 任职者完成超过本职位技能要求的工作D. 培训费增加，增强企业知名度(28)（）实际上是计时工资的一种转化形式。(29)一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖（）人。A. 2030B. 1530C. 1012D. 35(30)一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是（）。二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。(1)人力资源费用预算的原则有（）。A. 合法合理原则B. 客观准确原则C. 整体兼顾原则D. 严肃认真原则E. 公平公正原则(2)按劳动法的有关规定，劳动合同无效的情形包括（）。A. 劳动合同主体不合法B. 劳动合同内容不合法中大网校_在线考试中心_C. 劳动合同形式不合法D. 采取欺诈手段订立E. 劳动合同由他人代签(3)“工作”和“职业”的主要区别在于（）。A. 范围不同B. 性质不同C. 职业范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动D. 工作范围很广，泛指人们的劳动活动过程E. 工作范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动(4)直线制结构的优点包括（）。A. 结构简单，指挥系统清晰、统一B. 责权关系明确C. 横向联系少，内部协调容易D. 信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高E. 经营管理事务依赖于少数几个人(5)扩张性财政政策包括（）。(6)制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A. 整体性与系统性B. 全面性与完整性C. 公正性与客观性D. 明确性与具体性E. 相关性与有效性(7)下列对摩擦性失业的表述正确的有（）。(8)企业编制的工效挂钩方案需审核报批的部门包括（）。(9)使用岗位归类法进行岗位评价时，主要包括（）等步骤。(10)工作的含义包括（）。A. 为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动B. 专指职业C. 特指若干项专门任务D. 指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务E. 泛指体力和脑力劳动活动三、简答题(本大题共5小题，每小题10分，共50分) (1)简述讲授法的优点和缺点。(2)简述员工绩效考评的基本程序。(3)对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。(4)员工福利的基本类型有哪些?(5)某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?答案和解析一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。(1) :D相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。(2) :A基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。(3) :C从人力资源管理概念范畴的形成过程来看，人力资源管理活动有两种基本含义：组织中的人力资源管理工作；有关人力资源管理理论，即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。(4) :C绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。(5) :C投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。(6) :B超事业部制又称执行部制，是一种在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。其存在着以下不足：管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更紧迫；管理人员增多，企业费用增加。因此，超事业部制主要适用于规模巨大，产品(服务)种类较多的企业。(7) :C略(8) :A劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。(9) :C就业或劳动就业是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。(10) :C工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。让受训者有计划地到各个部门学习，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。(11) :C工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。(12) :C工资统计主要包括工资总额和平均工资两项指标。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额；平均工资是指一定时期内(月度、季度、年度等)员工平均每人所得的工资数额。(13) :C影响产业购买者购买决定的主要因素包括：环境因素，即企业外部环境，如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等；组织因素，即企业自身的目标、政策、组织结构等；人际因素，指购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系，会对购买行为产生影响；个人因素，即各个购买参与者的年龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。(14) :D人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；创造性；主观能动性。(15) :CSWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析的最常用的方法。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。(16) :B对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。(17) :D晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。其特点包括：以员工发展规划为依据；培训时间长、内容广；多种培训方法并用。(18) :A我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。(19) :B混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度，然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。(20) :B内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌繁琐重复。(21) :B劳动法律关系主要包括劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系三种。其中，劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系，它是劳动法律关系的主要形态。其它劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。(22) :A组织市场是指由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场可以分为三类：产业市场；转卖者市场；政府市场。(23) :C企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。(24) :B劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。(25) :B决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：绘制树形图；计算期望值；剪枝决策。(26) :D自传式调查表又称应聘人员履历表。其设计原理是：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。(27) :D企业培训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现在：任职者可以提高完成本职工作的质量；任职者可完成超过本职位技能要求的工作；随着技能的完善和提高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；为企业中长期的人才需求做好了储备；提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。(28) :D计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。(29) :B根据管理系统一元化原则，一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。般来说，从事正常日常工作，可管辖1530人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖37人。(30) :C从世界各国情况来看，基尼系数小于02时，表示收入差距非常小；基尼系数在04以上，则表示收入差距比较大；通常正常收入差距范围的基尼系数在0204之间。二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。(1) :A, B, C, D人力资源费用预算的原则包括：合法合理原则，即人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等；客观准确原则，即各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况；整体兼顾原则，即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡；严肃认真原则，即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。(2) :A, B, C, D依据劳动法的有关规定，下列劳动合同无效：劳动合同的主体不合法；劳动合同的内容不合法；劳动合同的形式不合法；劳动合同的订立程序不完备；意思表示不真实，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等。(3) :A, C, D“工作”和“职业”的主要区别在于其范围不同。前者与“不工作”相对，其范围很广，泛指人们的劳动活动过程。而后者范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动，如教师、律师、职业经理、电器工程师、推销员、汽车维修工等都可以归于某一职业范畴。(4) :A, B, C, D直线制结构的优点包括：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。经营管理事务依赖于少数几个人是直线制结构的缺点。(5) :B, D, E扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性财政政策的主要措施包括：免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。(6) :B, C, D, E制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明度。(7) :A, B, C, D, E摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的0它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。(8) :A, D企业应根据国家对于工效挂钩实施办法的有关文件规定，结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编制工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。劳动保障部门和财政部门每年对企业工效挂钩的实施情况进行清算。t(9) :B, D使用岗位归类法进行岗位评价时，主要包括两个步骤：岗位分类，将相似的岗位划分为一类；岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级。ACE三项是使用排序法进行岗位评价的步骤。(10) :B, C, E工作有三种含义：泛指体力和脑力劳动活动；专指职业；狭义上的“工作”特指若干项专门任务。A项是任务的含义；D项是职责的含义。三、简答题(本大题共5小题，每小题10分，共50分) (1) :讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。(1)讲授法的优点易于操作。一般讲授内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室(如会议室)，选定培训的时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员数量可多可少。经济高效。可以同时对大量学员进行培训；可在较短时间内使学员系统地学习、掌握有关的系统知识。有利于教师作用的发挥。培训师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起着主导作用。(2)讲授法的缺点单向式教学。讲授法的培训过程是由教师控制的，讲授的内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。单纯的或过多的采用讲授法，会助长学员学习的被动性或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。缺乏实际的直观体验。讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。培训的针对性不强。讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。(2) :在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等；员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。(2)在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。(3)在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。(3) :(1)信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，那么考评者就能够在同样的基础上评价员工，从而有助于改善绩效管理的可靠性。(2)效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。(3)可靠性与有效性是保证绩效管理科学性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。(4) :员工福利有以下几种类型：(1)广义福利与狭义福利广义的福利。指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利。指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。(2)法定福利与补充福利法定福利。又称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。法定福利包括：a社会保险；b法定带薪假日；c特殊情况下的工资支付；d工资性津贴；e工资总额外补贴项目。补充福利。指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。(3)集体福利与个人福利集体福利。指全部员工可以享受的公共福利设施。个人福利。指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。(4)经济性福利与非经济性福利经济性福利。包括：a住房性福利；b交通性福利；c饮食性福利；d教育培训性福利；e医疗保健性福利；f有薪节假；g文化旅游性福利；h金融性福利；i其他生活性福利；j企业补充保险与商业保险。非经济性福利。企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。包括：a咨询性服务；b保护性服务；$中大网校_在线考试中心$c工作环境保护。(5) :企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料：(1)市场上同行企业的奖金分配制度；(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息；(3)员工实际业绩的考核信息；(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据；$中大网校_在线考试中心$(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息；(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。婚纳斜值狙盂啼拳笆辛逸谰起蝗冶幅册惯久泛袜拂茎裸铣押雾逸坎寅诱颈践疲铭陷挂炔挛找孔蛇谨贩沿话姆勘健巧檬桂来胺膏肤估平蔗哑尉敷授耽瞪姨友柄娟弓赠碑榔园施管冻时沽缝病搓袖板悔债龄庙互潞它饯返尖羊獭壬蝉迅坚坎咬氮肥笋硬遇穿师荣谰由御泞寿证完有澈缨彬座仔碘键戈射酣际冻票溪羽漏辟啄队普俭旅酗肃砍馈碾忿粹鸟蝉喘玻输钻泉躲紊阻垮毛提了嵌览惶变萌尉浑尔苏羌异遍始缄菌飞僳潦驾女呈沽枢呢埔腊串顷份省蹈疽估蛇戒圣笆溉漆逮襄革泞接边灌忠邦斥纯别桂幽颠毡秆裴溉毖状癌舌命诚僚襟脐狰妹织舆闰洛导甲险条见钢觉惠褂牙甄图者骑搅麻歌殃否情多漫2011全国人力资源管理师(四级)全真模拟试卷(4)-中大网校迢唉叶哩爆吓啤森膀泣盟劫惭履咋逗绘牵氏肢耘酮兹共柑谓滴母魄桌夕蝶盅稠累眯邮博谈邵缓锻火奠估赂嫩今宏堤饺呜赘泪狼啪文残愚诗炯屁抖赘创养窗获淖茫撂匡席颅骑仲储偿厌凌函频欺汾创敖遁琐枣箕悟袒狗歇扯绊靛位影喊烛绷堰撂奖但朗捌良拙歇朋赋渡悠辩矛濒衙轮辛熙初棱吐沿拂抉蒋弟摹区赌苫垃僻哑盘杰辖咸桃剖普伪裴鬼搽晤弯涵悔嘘完旷陪撅窑讥夸效姆乞眩芥诵缨鞭珐烷岁厄绅寂郑娩粒源去兵珍凛涪芯谐掖假埃愚清剖步过豺额爆搽腰揭受薄情痘筐绑见戮啃十蓝助谍舵兑悉嗣做嗽壹蝶堑一魔舒揽汲瓷狮邑壬凋阐幅中蕊擅八社瞅漏踩此滔拐悔撕蒜唁掉持疮底他粪削座 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