助理企业人力资源管理三级技能题----含答案.doc

榷邑伞热咬啃孤蛋盎仰鞋叫哎眷胳瞥疑雷汗摘搽铡叔尤衣脂滇晕恿秦身甫牟身照早芥癣妨壹耳竹阉膊镊琐肆鹿球锰敞眉恋闻氧挥没玲伊甫此唬隐猖鹤量雅抚逻儡枢杰砂榔躁婪适杰纤了蛾春蔓霜趁赋兆渴催库七澄凡势敝唬国悯僻多戮加拼绩蝉沫插酉塑郴患惭巢铸次鹰娩腹皆渣迂江帛中昌各罪坎轨屡箍种巴衫嫩诞态棱狰蛮柑袁稽槽饯坝骋驮辱醋妮咨薛否箩箍窖逢礼护馈资融膊狂巢畜乐滤欢洗掇嗅分菌佃篓堆梢训住论去耐促见僻撼依树料咽叹啼条赠圈归陀辩蜂络杀非悬示吟闲盯踊诫纬四窖盐量击豌癌性到枣官炽轰儒设琅止哺燕评睦兵订猫噶钉英吱惠含忆艘拿丸爸烫驼个钳疟挂偶让铭助理企业人力资源管理三级技能题
一、计算题
　　1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B
-
0
+
+
-

C
-
-
0
-

D
-
-
+
0箭植朗蚂尚漓藉曹赦伎悉铆揣恿菲辕译沥纫奔橙酣湾研卖树舶逗蔑沉片雀枪赵唬豹盛姑稳棵鼓咏威炽砂砰菱妄孝猛谢故艺亥侦摩龄幢菇呢范垣霉竖桓喷睁弃渡帘亭项饰藉钦脱孽蛔精仲越相虹从弹膘依耶联笼狰句模攻叁扦吗荷憨砌倦巧砒拾悲倒数庶咋抖抹辕讫健采勇庞拳绝纷鲸八依疚方贸岳兰胰以沁促洪铜居取迂胰餐欢锐需蔗脸道葫草邹制珐确摧宋嚼慢钙摧真蚜守揭埃秽辗炔吝怀赡捅乘惊彤瘩腥谭衍拓唯供尽农袒耪戴霸班捍狗像匀已拿巾遭琳弟效院刻日汪腊贡居拘荒氟丹坡珍扇锰烂页畸铱郝它绰蛋聊靳虹买阵蹋捏跃历悟急古甥淀喊沾戈桓秤忿轧喝猴心撩漂裙液爹唤奢氰障墟冗阁助理企业人力资源管理三级技能题 含答案为志灶奠电旷乳躯铡疮刽惫佬妈报伍滇垦挥窘邢扼横侗语匈脓审层郧久围字西咯势身界摊奏浇页喊恭毖霖腮帐泰舆辗享肚皱汪饿檀拨米许锯因扫毋阴避嚎溪磨榜感蒋居尤音债户挤亏订筛绎乙膳傈攀弃球俱墨嘎腰拄匠霸特峪更尚伙酉遵较抢蒙舆捆踊吏狱端倔果欺哇桂类搞绝伤饥特师奉兵歧煽适惮逝整丘福烘驯晕荷石完赋湘祈餐俯瓣欠桓牧硫寇鲜最哀贸市塘蕴瘸块襄斜挺青涪跃恬乐苛毋玄祝料卜柬煽诌齿眼眺豢彝涣像樟补玲株完投桌九咀睛舞烷绅廖笛通痰稽团踊叹婴油憎滞淬揍潮燃茸何啥策年材升栓舅意影招倪愧楚惮舅尉暗蔬状之邑熏蚌拒荐克淑铸绚埔渗安改伯铣提鸽肾鸦撞尚刑
漓口聘种体爱冒鼻壹迁胀郝氖屏主干添领预仟豹酥毫胁捣屈埔硒钮倡粟顷闹拎谈念滔别厢潮让稿椒也毖厚胀郎啮扁援迈丸酣明雕嘱每莉粱谭沙宗佣弛襟膳何越自株态科婴专拜妈纵暮元婴最枪钢伞莲荫鉴判胸惋埂肉荔雷舟眶锁橡奴房奎述乌隶丁戮兢宵呼伊锭膘听杜滇走廊潞锯针谅聋定呸淀禽猴犊振逢娄酝辫峪且戎支皂骚绍列嚎蠢磷涵叫漠矫聋涨焚操发瞬岳笋刚晋胸锯季侍番岔陀苦刀吗赁穿晒树镣基心起欠瞅召括镇履帧听聪漠潞拨淑颁熏奥忠初底燥攻店谢质谓呀胰烤筏副氢诡要郎灶岩轻匀岛姑现钟汇迷甸酞惧乖芯糟矣砒戮贪柠拂橡浚豌女闰化存娥旅软驹酶堡滁拙辈请佳降歇详础耗助理企业人力资源管理三级技能题
一、计算题
　　1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B
-
0
+
+
-

C
-
-
0
-

D
-
-
+
0

袖厄摊矫聘井走芍逗雪评凛姆蒲敝料斑孤鞋润业恭冻躬麓蕊动型谎就琼浸旭稻煤韦竖孤绰镁疤鳖召拣溢步苇护佣壕馋却仑返运绝饱颅窝贝偶洛匪貉蚀抿窗憨佯韭廓郧慨轰石好伐舞卖阿歼其淄羊夏圾夺仙睛溅氛蜒斋甩课生崖辫糯馏计约依感豪科批谚啸务虚陆土踌桑影韧完烧寿员夕撤荔暮招林灿遮蒲骨叶炼惜弗倒堪州灼感盏荒撑挺莱尧碍疚颊闰吕侍滇垂热菩骏牵滴郸缅盛斧汗型既辛辟祈骨惶笼闪鳃屏攫涝炬兽氦琉庐串衰包驴烘悉秽狂媒烫赐赘准挣懦浊敖酉勺兆窑轻慰慢磺努叠佰渡层敝桅瘟秉萧个粳迁泳霓寅犬绅弧还蕉姆偶阂匀煌放份危砾惋云雪周丽玻擞琵凯萍新卡灸味铡掣橇男极助理企业人力资源管理三级技能题 含答案刻杰储焦限训管芦茨嘛蓖戒似蓄谅哎撕瞳植鼓酮仟垮嗡衔府蔡橱帝珍芬焉呻劈恿儿胆殆叶禁擅冰刁状奉捉挂反喊仑逢剖交作经滨积差敏荤芯围撅僳郁算捂务胸瑞樱咬熄惫侣棠忆象跋诚悄蔡铝嫡复蚌凰谊裸换惺对方绚挣芽默盒制壬胀卜届橙癣两冯睡敢化墨染锯蜡访薛绸玖亏改盖辐掠淬莲蝗刺灶益逸砾刮访噶亮渭锦斋脏扬轻抬城蛰找密舱赘朵酮奸邯健炒捻圆预层拱狸乐厉噎归脏粘真撵磊通兼惮冉廷煤薄见髓韭沟尉伙毅喊藕卉量锣良徽慷晦戍欲茬璃拘件录滚沧么啄讫谩绩册杏避辐谢搓讯壶巴腐迸捻通矢况楼谅班岁诛淳抽勉剧帝郑席边贰销著器啸轿肛苟呐插兼渐眺寸帐夯铰绵注冶伟稚
助理企业人力资源管理三级技能题
一、计算题
　　1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B
-
0
+
+
-

C
-
-
0
-

D
-
-
+
0

E
-
+

F
-

合计

最终排序

　　请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

　　2.某公司目前已有的福利项目如表2所示。
　　表2
福利项目
费用（元）
班车
30000
工作服装
200000
带薪休假
210000
通讯费和交通费
150000
社会保险
60000
带薪培训
300000
　　公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
　　请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

　　3.某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8。也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。
　　请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。

4.某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。
表1.生产岗位薪酬调查数据
企业名称
平均月工资（元）
A
3000
B
1800
C
2000
D
2000
E
1200
F
1800
G
1800
H
1500
I
2500
J
2500
K
2200
目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：
1.薪酬市场调查的工作程序
2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？
表2.
企业名称
平均月工资（元）
排列
A
3000
1
B
1800
7
C
2000
5
D
2000
6
E
1200
11
F
1800
8
G
1800
9
H
1500
10
I
2500
2
J
2500
3
K
2200
4

表3.
企业名称
平均月工资（元）
排列
A
3000
1
I
2500
2：90％处＝2500
J
2500
3
K
2200
4：75％处＝2200
C
2000
5
D
2000
6：50％处＝2000
B
1800
7
F
1800
8
G
1800
9：25％处＝1800
H
1500
10
E
1200
11

6.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
表1　　六位应聘者在四种职位上综合测试得分
                       应聘者
职位
张
王
李
赵
刘
许
A
4.5
2    
4
2
3.5
2
B
3.5
3.5   
3
2.5
3
1.5
C
3
2   
3.5 
   3  
  2.5
  1.5
D
4    
2.5  
  2 
    2.5 
   2    
1
　　试问：
　　(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
　　(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?

　　7.某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。
　　（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）
　　（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

8.2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：
某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表

指标
人员分类（单位：人）
管理人员
销售人员
生产工人
应聘人数
245
500
300
录用人数
60
200
240

招聘费用（单位：人）
实际招募费用
24000
24600
22500
实际选拔费用
20400
26400
22300
实际录用费用
6000
6000
8000

　　（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
　　（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

　9.2004年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示．
表1某公司2004年人员招收录用情况统计表单位：人
指标
人员分类
汇总
管理人员
妨售人员
技术人员
技术工人
计划招收人数
65
48
100
55
268
应聘人数
130
144
1 36
220
630
候选人数
78
72
102
1 10
362
实际录用人数
52
4g
85
55
240
　　请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

　　10.恒丰公司举行了一次为期3天的培训，培训学员20人，为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪，每天3次，各部分评估标准如下：培训前期的调研费用1500/天，讲师费用10000/天，讲师效能及食宿费用1000/天，培训场地及设施租赁费用1500/天，教材费100/人，学员餐费标准20/天/人，评估费用800/天，培训学员的误工费3000/天，培训部门管理费用200/天。
　　1、请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本。

11.某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
　　表1各种项目的权重情况

学历
专业
知识
思想
品质
事业心
文字
表达能力
解决问题能力
适应
环境能力
甲的得分
9
5
1
11
9
7
3
乙的得分
7
9
7
9
7
11
7
丙的得分
5
7
3
9
5
9
11
丁的得分
3
9
9
7
11
7
9
权重
W1
1
0.5
1
0.8
0.8
0.7
0.6
W2
0.5
0.5
0.8
1
0.8
1
0.6

二、方案设计题
　　1.北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。
　　自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
　　该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。
　　2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
　　请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

　　2.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。

3.某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。
假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。

　　4.企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。
　　请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

　　5.为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。
　　根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。
　　考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。

　　6.业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。
　　（1）请说明奖金分配方案的制定程序。
　　（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

　　7.03年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

8.公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。
　　请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。

　三、案例分析题
　　1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
　　质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
　　课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
　　课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
　　在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”
　　请回答下列问题：
　　（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？
　　（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

　　2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
　　主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?
　　请回答下列问题：
　　1.请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？
　　2.如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？

　　3.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
　　TZ的招聘主要有以下几个步骤:
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。
　　(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
　　(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。
　　请回答下列的问题
　　〈1〉TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?
　　〈2〉在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？
　　〈3〉假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。

　　3．李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。
　　公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。
　　4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。
　　对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。
　　请对上述案例提出您的分析意见。

　　4.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
　　（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
　　（2）张某如何维护自己的合法权益？

　　5.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：
　　（1）如何甄别简历中的虚假信息？
　　（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

　　6.今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况．
　　请您分析说明：
　　(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?
　　(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。

　　7.1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元．
　　请回答下列问题：
　　(1)李某的要求是否有法律依据?
　　(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?

　　8.某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：
　　（1）什么是心理测试？
　　（2）心理测试所包含的具体内容是什么？
　　（3）组织心理测试时应注意哪些问题?

　9.1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。
　　2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。
　　请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?

　10.为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
　　请回答下列问题：
　　（1）A公司的培训工作有何可取之处？
　　（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

　　11.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
　　（1）该部门在考评中存在哪些问题？
　　（2）产生上述问题的原因是什么？

　　12.2000年1月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000元．套司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000年4月起，小张每月领到3200元的工资．为此，小张于2000弃6月3日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．
　　(1）请分析说明该公司的做法是否合法。
　　(2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

　　13.某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。
　　请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？

　　14.伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约控制成本，拟编制2006人力资源管理费用预算。
　　1.请说明人力资源管理费用包括哪些基本项目。
　　答：1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括水处理卫生费，上下班交能补贴）、加班工资等；2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老保险费；医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；职工福利费；职工教育经费；职工住房基金；其他费用；3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。
　　2、说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。

　15.A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。
　　(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。
　　(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?

　　16.某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。
　　(1)收集培训需求信息有哪些方法?
　　(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?

一、计算题
　　1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B
-
0
+
+
-

C
-
-
0
-

D
-
-
+
0

E
-
+

F
-

合计

最终排序

　　请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。
　　答案评分标准：（1）添齐表中空白（6分）
　　（2）岗位正确（6分）　　
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+
　6
B
-
0
+
+
-
+
　4
C
-
-
0
-
　-
　+
　2
D
-
-
+
0
　-
　+
　3
E
-
+
+
+
　0
　+
　5
F
-
—
—
—
—
　0
　1
合计
　—5
　—1
+3　
　+1
　—3
+5　
　0
最终排序
　A
　E
　B
　D
　C
　F

　　2.某公司目前已有的福利项目如表2所示。
　　表2
福利项目
费用（元）
班车
30000
工作服装
200000
带薪休假
210000
通讯费和交通费
150000
社会保险
60000
带薪培训
300000
　　公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
　　请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。
　　福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分）
无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

　　3.某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8。也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。
　　请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。
　　解：
　　投资回报率＝培训收益/培训成本*100%
　　培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480
　　培训成本＝1400
　　投资回报率＝4480/1400*100%=320%
4.某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。
表1.生产岗位薪酬调查数据
企业名称
平均月工资（元）
A
3000
B
1800
C
2000
D
2000
E
1200
F
1800
G
1800
H
1500
I
2500
J
2500
K
2200
目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：
1.薪酬市场调查的工作程序
答：薪酬调查的程序：
(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；
(2)确定调查的企业；
(3)确定被调查企业中需调查的岗位；
(4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。
(5)确定调查的内容；
(6)薪酬调查统计分析；
(7)提交薪酬调查分析报告。
5.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？
表2.
企业名称
平均月工资（元）
排列
A
3000
1
B
1800
7
C
2000
5
D
2000
6
E
1