国有企业人才队伍建设现状与对策浅析.pdf

人力资源国有企业人才队伍建设现状与对策浅析高明山(安徽淮海实业发展集团有限公司安徽 淮北)摘 要:人才队伍是企业竞争力的关键对国有企业而言亦是如此 人才队伍的素质体现着企业的综合实力是决定企业兴衰成败的关键 在当前新形势下国有企业的竞争和可持续发展能力能否长久不仅取决于所拥有的资源禀赋更重要的是取决于所拥有的企业管理人才和高技能型人才的数量和质量 文章结合实际从国有企业加强人才队伍建设的背景意义、现状及存在问题就国有企业如何加强人才队伍建设进行粗浅的分析关键词:国有企业人才队伍对策建议中图分类号:文献标识码:文章编号:()(.):.:引言“功以才成、业由才广”人才是第一资源是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑“综合国力竞争归根到底是人才竞争 哪个国家拥有人才上的优势哪个国家最后就会拥有实力上的优势”党的二十大报告指出:“国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量必须理直气壮做强做优做大不断增强活力、影响力、抗风险能力实现国有资产保值增值”要坚定不移深化国有企业改革着力创新体制机制加快建立现代企业制度发挥国有企业各类人才的积极性、主动性、创造性激发各类要素活力国有企业加强人才队伍建设的背景及意义.加强国有企业人才队伍建设是增强综合国力的需要国有企业特别是中央管理企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位是国民经济的重要支柱国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量必须理直气壮做强做优做大不断增强活力、影响力、抗风险能力实现国有资产保值增值“千秋基业人才为先 实现中华民族伟大复兴人才越多越好本事越大越好 我国是一个人力市场周刊资源大国也是一个智力资源大国我国十三亿广大群众大脑中蕴藏的智慧资源是巨大的 知识就是力量人才就是未来”国有企业作为国民经济的支柱是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量 党的二十大报告指出要发挥国有经济战略支撑作用推进国有经济布局优化和结构调整增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力 因此加强国有企业人才队伍建设突破西方技术壁垒、打破西方国家的技术封锁及增强综合国力是国有企业义不容辞的责任和义务.加强国有企业人才队伍建设是提升国有企业竞争能力的需要加强人才队伍建设提升国有企业竞争能力是适应市场化发展的需要是国有企业基业长青的重要保障当前国际形势风起云涌科技发展日新月异西方发达国家一方面把科技基础能力建设作为战略重点密集出台科技创新战略和激励政策加强机构平台等战略科技力量布局加大科技基础设施建设投入力度力争在科技创新赛道和制高点上赢得先机另一方面对“高精尖”技术实施管制和限制出口并不断对我国进行经济制裁和技术封锁 面对日益复杂激烈的国际竞争环境要提高我国科技创新的抗压能力、应变能力、对冲能力和反制能力必须加快构建高水平、高效率、安全可控的科技基础能力体系 国有企业作为国家经济命脉的支柱和主导力量必须要在提升价值创造能力、市场竞争能力突破关键领域和核心技术的制约等方面有所担当、有所突破、有所成就 靠什么?就是要靠人才靠人才推动科技创新推动产业结构转型升级壮大经济发展新动能提升国内和国际市场竞争力打造世界一流企业为国家科技和经济发展保驾护航 因此必须要强化国有企业才队伍建设 国有企业人才队伍建设现状及存在问题.人才队伍、层次结构不合理部分国有企业人才队伍结构单一、管理人员过多人才青黄不接专业化、高技能、复合型领军人才匮乏不利于企业的生产经营和发展 在人才选拔工作中年轻能力的员工上不去年老无为的员工下不来年轻员工没有晋升空间干部队伍结构不合理以淮海实业集团为例 据统计截至 年末集团在册员工 人 其中中层管理人员 人中层管理人员平均年龄.岁 老中青结合的人才梯队尚未形成人才老龄化问题严重、断层明显活力不足(如图 所示)图 淮海实业集团中层管理人员年龄结构中层管理人员队伍整体知识层次偏低有知识、懂技术、善经营、会管理的高层次管理人员缺乏距离干部队伍“知识化、专业化”要求有较大差距在管理和专业技术方面 集团公司在岗管技人员 人无职称认定 其中在岗管技人员中全日制本科及以上学历 人占.大专 人占.中专及以下 人占.大专及以下人员占在岗管技人员数的.人员学历层次整体不高大部分只能从事一般性的专业技术工作不具备高新创造能力严重制约科技创新工作高质高效开展创新人才选拔及培养迫在眉睫(如图 所示)图 淮海实业集团中层管理人员学历结构人力资源.人才的引进、交流及退出机制不完善近年来国家在国有企业人才队伍管理上想出了许多办法制订了许多措施推进了许多改革特别是 年以来推行实施了“国有企业三项制度改革”对人员实行“能上能下、能进能出、收入能增能减”毋庸置疑这为打破国有企业传统人事管理制度起到了很好的促进作用也为进一步推动国有企业改革起到了良好的促进作用 国家的制度是好的但部分国有企业在执行和落实上难免会有跑偏走样现象 人才引进后没有后续的跟踪、评价和考核 在人员的选拔任用和退出上方式较为单一特别是中层管理人员的选拔任用仍然是由组织部门来调配不能严格按照任职期限、工作业绩、考核评价来执行管理上往往流于形式人员只有严重违纪违法被查处后才给予退出解聘监督管理较为滞后.考核激励手段不健全部分国有企业内部考核激励与市场化接轨不够激励的手段和方式较为单一缺乏有效的激励约束机制 特别是在绩效考核上考核结果与薪酬激励、职位升降脱钩考核结果的应用没有严格执行在某种程度上存在“平均主义”或“大锅饭”现象无法激发及维持员工的成长和发展潜力 此外企业没有建立完善的容错纠错机制导致各级管理层人员的干劲不足、改革创新动力不足竞争意识、责任意识和担当作为不够企业整体活力不足干事创业的氛围不浓甚至可能还会存在“躺平”现象国有企业加强人才队伍建设的对策与建议为加强国有企业人才队伍建设锤炼一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的高素质干部人才队伍.坚持党管人才坚持党对人才工作的全面管理是做好人才工作的根本保证 充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势健全党管人才管理体制和工作格局创新党管人才方式方法以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方聚天下英才而用之着力把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到国有企业改革发展中来 坚持党管干部、党管人才原则要充分发挥党委的领导核心及把关作用建立党委统一领导的、党管干部与现代企业治理体系有机融合的领导机制统筹人才发展.建立健全配套政策建立健全和完善人才“招募选才、培训、领导力发展、任用管理、梯队”等六大发展体系 深入实施新时代人才强国战略、人才强企战略完善人才战略布局努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才 加强人才国内国际交流精准引进急需紧缺人才使更多全球智慧资源、创新要素为我所用 用好用活各类人才实现人尽其才、才尽其用、用有所成的良好局面.改革创新人才体制机制深化人才发展体制机制改革是做好人才工作的重要保障 要破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍要发挥用人主体的积极作用根据需要和实际向用人主体充分授权遵循人才成长规律和科研规律完善人才管理制度积极为人才松绑 加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系破除“四唯”为“帽子热”降温 积极营造尊重人才、求贤若渴的企业用人环境公平平等、竞争择优的制度环境待遇适当、保障有力的生活环境为人才心无旁骛钻研业务创造良好条件为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地.加强技能人才培养国有企业要完善和落实技术工人培养、使用、评价、考核机制建立健全以职业能力为导向、以工作实绩为重点、工匠精神和职业道德并重的技能人才考核评价体系着力提高技能人才待遇水平畅通技能人才职称发展通道鼓励技能人才积极参加各类技能大赛实现技能成才、技能报国、技能出彩 完善技能人才激励政策激励更多劳动者特别是青年人走技能成才、技能报国之路培养更多高技能人才和大国工匠市场周刊.建立完善考核激励政策第一实行分层分类实施契约化管理 根据不同类型企业实行分层管理深化契约化管理管理人员根据自身岗位分别签订不同的契约化管理合同开展市场化聘任制严格按照契约化合同进行考核切实做到管理人员能上能下、能进能出 建立以岗位职责和任职要求为核心的管理人员权责体系完善以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制 第二进一步完善激励约束机制 完善薪酬和中长期激励机制推进实施以岗()定级、以能()定档、以绩()定奖、标杆市场()的“”宽带薪酬 顺应不断开放的体制创新针对骨干员工的岗位分红、项目收益分红、股权激励、超额利润分享、虚拟股权激励、项目跟投等中长期激励计划 完善考核评价体系以战略目标和财务效益为主实施分级考核、分类考核总部与子公司签订业绩合同在收入、利润等基础考核指标基础上适当考虑增设分类指标强化价值创造导向根据业绩结果进行整体奖惩 完善员工绩效考核坚持薪酬分配与单位效益、部门业绩、个人效率结合原则构建重实绩、重贡献的分配激励机制推进子公司建立科学、有效的考评体系优化考核指标及考核标准完善考评内容、考评方式及流程充分发挥考核的激励约束作用.加强人才队伍的市场化建设强化人才的职业化、市场化建设 完善企业经营管理人才市场准入制度对现有人才根据岗位要求进行严格审查把好人才的“入口关”建立企业人才经营业绩和信用库把好人才的“素质关”建立一定规模数量、专业齐全、年龄适宜方便交流和查询的企业管理人才“后备库”为人才的储备奠定基础 对经营管理人才坚持培养与引进并举不断加大优秀企业经营管理人才的引进力度 运用领导力发展体系采用联合 或、实际案例分析、主题任务研讨、管理实践项目、标杆企业参访等方法有针对性地提升在任经营管理人员的管理技能、业务能力和领导能力对企业后备人才运用人才梯队体系筛选各经营管理人员的后备人选建立并对照晋升学习包采用课堂培训学习、任务指派、主题任务研讨、行动学习、教练辅导、轮岗、任命副职等多种方式加速培养后备干部对专业技术人才重点打造以技术带头人为核心的高层次技术专家队伍对高技能人才着重培养专业特色鲜明的特殊技能人才重视技能人才成长大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、业务交流等活动全面提升技能人才的技术素质和技能水平 结论总而言之面对当前日益复杂严峻的外部形势和挑战国有企业必须按照加快建设世界一流企业的有关要求按照党管人才原则通过“建立完善人才配套政策、改革创新人才体制机制、加强技能人才培养畅通通道、完善考核激励政策、加强人才队伍市场化建设”等有效举措加快建设和打造一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的高素质干部人才队伍为国有企业增强国有经济的市场竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力提供坚强的基础和保障参考文献:习近平.论坚持全面深化改革.北京:中央文献出版社:.张兴祖马维荣.新形势下优化企业人力资源开发工作的思考.组织人事学研究():.宋嘉宁.国有企业落实董事会对经理层选人用人权问题探讨.国有资产管理():.作者简介:高明山男汉族安徽太和人安徽淮海实业发展集团有限公司研究方向:企业经营与管理