国有某煤炭企业基于企业战略目标的绩效管理实践与研究.pdf

2023.40商情企业通过制订绩效目标，引导组织目标与员工个人目标达成共识，实现了绩效管理目标激励；通过绩效考核，推动了企业各项工作的落实，体现了绩效管理的过程激励；通过绩效结果奖惩兑现，激发和调动员工做事创业的积极性，体现了绩效管理的结果激励作用。但是如何充分有效发挥绩效管理的激励导向作用，真正激发国有煤炭企业内生动力和发展活力，推动国有煤炭企业做强做优做大，实现企业高质量发展和提高核心竞争力，是一项长期艰巨的任务。国有煤炭企业通过近些年一系列不断改革和发展中，绩效管理越来越得到重视，但实施效果并不理想，达不到企业核心竞争优势构筑的需要，针对国有煤炭企业普遍存在的一些问题，亟待企业在绩效管理方面不断进行创新完善。国有某煤炭企业在实施管理活动中也不同程度地存在着一些问题，如创新意识不强，竞争意识不够，管理模式粗放，经营活力不足，企业效率低下，这些都需要通过改进和完善绩效管理来加以解决。1 国有某煤炭企业基于企业战略目标绩效管理体系构建的必要性社会在不断前进与发展，国有企业要想做强做优做大，随时面临着各种变化和挑战，创新与发展是国有企业的必然要求,作为新时代的企业更不能安于现状，固步自封，要勇于打破传统，不断创新，敢于实践，国有企业要发展壮大，就必须不断加强和改进内部管理。管理无止境，绩效管理也同样如此，绩效管理是一个持续改进，持续完善，不断进行优化的过程，因此构建一套适应企业发展实际和需要，有效推进企业战略目标实现的科学高效的绩效管理体系是企业管理工作的重中之重，是企业贯彻新发展理念，加快构建新发展格局的迫切要求和必然选择，是改善企业经营状况、增强企业经营活力、提高企业经营效率，提升企业管理品质最有效手段，是每个国有企业都面临的一个长期课题。绩效管理是实现企业的战略目标的有效抓手，抛开战略目标而建立的绩效管理体系是没有依托的，变成了无源之水，无本之木，效用会大打折扣。绩效管理可以分为两个层次:组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。现代管理活动中，组织层面的绩效管理已经引起了管理决策层越来越多的重视。组织绩效管理的优劣，关乎着组织机关总部业务职能的发挥，管理效能的提升；关乎着基层单位如何更好地完成组织即定的目标任务；关乎着组织的战略意图和战略目标的实现。因此建设科学、完整、规范的企业绩效管理体系是深化内部管理改革的需要，也是企业组织绩效管理改进和优化必然。2 国有某煤炭企业基于战略目标构建绩效管理体系的背景一是五型企业战略的内涵。建设本质安全、质量效益、创新驱动、节约环保、和谐发展的“五型企业”是国有某煤炭企业确定的战略目标，“五型企业”建设将生产、安全、经营、党建等各个方面融合进来，涵盖企业管理运营的各个环节，是转变企业发展方式，提高发展质量，提升企业经营管理水平的重要途径。因此需要绩效管理这个抓手，构建基于“五型企业”战略目标下的绩效管理模式和管理体系。本质安全型反映与安全有关的各个基本要素，如技术装备、安全制度管理流程、生产作业环境、人员素质等能够从根本上保证安全生产的相关内容。包括生产设备和生产运行系统具有比较完善的安全防护功能，且性能和运行安全可靠有保障；能够适应国有某煤炭企业基于企业战略目标的绩效管理实践与研究刘银峰（国家能源集团宁夏煤业公司）【摘要】国有企业是新时代中国特色社会主义的重要支柱和力量。绩效管理是企业管理的重要环节和组成部分，在提高企业市场竞争力，维持企业发展动力和增强企业活力发挥着至关重要的作用，是确保和推动企业战略目标和各项工作任务落地的有效途径。对国有企业，特别是国有煤炭企业来说，作为劳动密集型企业，组织系统庞大、管理幅度宽，点多面广、战线长的问题尤为突出，因此对基层单位组织绩效管理一直是管理中的难点和重点，文章通过国有某煤炭企业通过建立基于战略目标的绩效管理体系，有效地发挥绩效管理的激励导向作用，推进和促进企业战略目标的更好实现等现实作法，为国有煤炭企业绩效管理改进和完善提供借鉴参考和解决对策。【关键词】煤炭企业 绩效管理 研究企业成长85商情2023.40客观发展规律，生产流程科学合理和操作规则严谨，有效防范化解安全风险，确保企业安全生产；工作作业环境符合安全生产各项要求，有保障生产者健康安全的措施；生产及操作人员具备满足安全生产要求的身心条件，掌握安全生产的相关技能和适应能力等。具体以安全控制、安全质量标准化、安全投入与技术改造、隐患排查与整治、安全培训、安全文化建设等方面内容。质量效益型反映企业通过推进煤质质量、工程质量、服务质量、员工素质和工作质量管理，以及产业和产品结构优化，建立质量管理体系，强化质量成本管理，关注价值创造，探求质量、成本、经济效益之间的最优统一、最佳结合，实现成本降低、实现整体效益最大化等内容。具体以制度建设、财务管理、风控管理、定额管理、成本及费用管控、人力资源管理及利用、产品质量、班组建设、专项资金管理、物资管理、产品储装运管理等方面内容。创新驱动型反映企业以创新为动力，健全科学技术创新体制机制，持续创新并取得显著创新成效，推动企业可持续发展和提高竞争能力等内容。具体以科技管理、科技开发与成果应用、科技创新体系、管理创新、信息化管理体系、信息管理系统与自动化技术应用等方面内容。节约环保型反映企业以先进生产技术和工艺装备为依托，使能源、产品原材料等资源消耗显著降低，实现环境保护和资源利用效率最大化等内容。具体以煤炭资源管理、矿井水资源节约利用、节能减排管理、瓦斯利用、污染防治与生态保护等方面内容。和谐发展型反映企业发展的内外各方面关系协调和企业内部各个发展主体之间和谐相处，协调发展等内容。具体以政治建设、企业文化建设、廉政及惩防体系建设、企业稳定及社会贡献等方面内容。二是构建基于战略目标下绩效管理体系实施背景。构建科学有效的绩效考核评价体系是促进“五型企业”建设这个战略目标的关键。该企业实际运行中存在“五型企业”绩效管理体系与职能部门业务考核制度并列运行；绩效考核实施主体部门各行其事，考评方式和覆盖范围各不相同；奖项设置随意，激励作用发挥不明显等问题，由于上述问题的存在，特别是全面考评基层二级单位绩效的“五型企业”建设绩效考评体系与其它考评管理办法一并同时运行，使得基层二级单位对“五型企业”建设战略目标认可度不够，导致“五型企业”建设战略和目标与企业各项工作割裂开来，企业提出的以“五型企业”建设来统揽全局的思想理念没有凸显出来。因此很有必要建立科学规范统一的综合绩效管理体系，对现行各项考评办法进行认真分析研究、修改完善，统一纳入到一个绩效管理体系中。3 国有某煤炭企业绩效管理现状分析一是管理部门各自为政，缺乏统筹协调。各职能管理部门为便于推进工作，都以绩效考核为抓手来强化管理工作，都有直接对基层单位的考核业务，各部门绩效管理职能分散，各行其是，缺乏整体性、系统性的指令,缺乏联动性，考核方式方法、考核周期各有不同，考核评价没有统一口径和标准，这种条块分割、职能交叉、多头管理的机制无法形成管理合力，且协调难度大，作为独立的中心部门往往因为追求职能目标，只关注自身局部利益，不能统筹使用与合理配置管理各要素，绩效管理作用发挥不明显，制约了管理整体效应发挥。这种各自为政、缺乏统筹主体的多元绩效管理模式，在具体实施时，不仅不利于绩效管理组织的实施，还一定程度削弱绩效管理的公信力和权威性。二是绩效管理上搞平衡，缺乏正确的绩效认知。所属基层单位多达几十家，涉及行业及类型不同，发展状况、管理水平不一致，但各职能部门出台的考核管理制度（办法）针对各基层单位考核时，采取了“一刀切”的方法，用一套标准来衡量和评价不同单位，结果造成了内部分配的的不公平，奖励方向明显倾向于规模大、管理水平高的单位，一定程度上挫伤了一些基层单位的积极性，不能有效的促进各单位协同发展，使优者更优，劣者更劣。另一方面，考核权力集中于各个职能部门手中，奖金兑现的时候，对一些人均收入低的单位适当补偿一些，一些人均收入高的单位适度进行调整，整体考核过程中人为干预调整因素过多，出现了“人情分”、“关系分”等影响绩效考核公平公正的现象。一方面要改变国企的“大锅饭”现象，一方面又自觉不自觉地走着“大锅饭”的老路子，绩效考核变得表面化、形式化，导向出现了问题，一定程度上造成了管理持续“空转”和失效。三是以考代管，重考核轻管理。由于企业规模大，涉及行业多、点多面广，业务管理幅度宽，管理难度大，该企业各职能部门过于注重将绩效考核做为推进各项工作的抓手，管理方式和手段简单直接，认为一考就灵，奖金就是导向，绩效管理过程中“以考代管”现象较为严重。这种多头考核方式，造成各职能部门重考核轻管理；重结果轻过程；重奖惩轻改进；企业上下更多地关注绩效考评结果，关注奖励额度，而忽视了其他管理环节，从而影响了绩效管理功能的全面发挥。4 国有某企业绩效管理体系实践作法为实现“五型企业”这个战略目标，企业各项工作任务都要紧紧扭住这个战略目标开展，任何时候都不应动摇，每一型都有自已的目标任务，五个型之间相互依存，互为一体。因此要解决绩效管理中存在的问题，更加好实现企业战略意图，需要从这五个方面来入手任何一项的缺失都会影响总体目标的实现。一是绩效体系统一确立。“五型企业”建设是一个动态而且复杂的系统，因此对应构建的绩效管理体系具备了动态性、整体性、层次性和可控性等基本特征。五型中的各“型”是影响整个系统的企业成长862023.40商情关键要素，系统中这五个关键要素相互作用、相互促进，相互配合，共同运行，有效形成一个有机整体，才能使系统功能得到最大限度的发挥。所以在绩效管理体系的构建上，必须从整体出发，构成一个包含“五型”在内的统一的综合体系，每一“型”作为一个子体系。各个子体系的重点内容、关键要素和考核指标要相互适应、相互协调，避免出现矛盾。五个子体系由一个主责部门负责，相关部门予以配合，统一明确四个方面。一是明确考评的周期（是月度、季度、还是半年、年度），二是明确考评单位分类（如生产单位、生产辅助单位、基本建设单位和某一具体单位等），三是指标评价标准体系（列出具体的定量考核指标和定性评价指标，以及完成程度、相关管理标准和要求）、四是指标计分方式（依据指标的重要程度设置合理的权重分值）。具体设置为，五个型为一级指标，二级指标为考核项目；三级为关键要素，四级为评价元素，五级为评价标准。各职能部门按照各基层单位生产经营范围、管理职责、业务特点、工作重点和关键业绩设置等细化本“型”的绩效考评体系，在梳理归纳本部门原有考评管理办法及相关要求的基础上，按照总体框架的具体设置，具体负责指标体系的设定、类别的划分、指标评价标准设计、具体指标计分办法、奖惩办法等工作，消除在考评之外又存在考评现象的发生。为体现分类管理和差异化考核，各职能部门根据企业所属单位板块和性质划分，如煤炭生产单位、生产辅助单位、经费单位等，分类的目的是以便于对不同性质单位来制定不同的考核评价指标，明确考评引导方向，激励各个经营主体降成本、提效率、增效益，帮助基层补短板、强弱项，促进基层协调发展，进而提高企业整体运营质量，实现健康发展。二是绩效指标统一下达。紧紧围绕企业战略目标，在对基层各单位分类和全面分析的基础上制定绩效考评指标。按照“五型企业”建设的目标任务和具体要求，建立健全并完善各型指标体系，通过梳理归类，将企业原有考评方法中应用的指标进行优化删减优选后，形成企业科学统一的“五型企业”建设综合绩效考评指标体系，指标层级应适中，不宜过多；指标数量应合理，力求少而精，力求实际、实用、实效，能突出企业价值创造，能体现对基层单位的管控重点和工作要求，引导企业注重长期稳定可持续发展。在具体设置上分为定量考核指标和定性评价指标两大部分，体现绩效考核结果和过程管控的有机结合。定量考核指标是可衡量、可量化、可准确获取，可用数量定义，可直接客观反映结果性的指标；定性评价指标对应“五型企业”各型建设过程控制指标，定性评价指标强调过程管理与控制，是完成定量考核指标的有效保证，也是各部门行使监管职能的有效手段。为保证指标的时效性和计划性，每年初统一下达各基层单位执行。同时建立指标动态调整机制，每年末根据企业实际现状和上级部门考核确定的目标任务，及时优化完善各“型”的指标体系，主动适应内外部环境变化。企业成长87商情2023.40三是绩效考评统一进行。绩效考评是推进战略目标实现的重要方式和手段，因此绩效考评要贯穿到“五型企业”建设的全过程。坚持结果考核与过程评价并重的原则，通过考核定量指标的完成来确保实现企业各项工作目标，为实现企业即定的战略目标奠定坚实基础，对各基层单位统一开展考评，各基层单位年度“五型企业”建设绩效考评实行综合评价法，基准分为 100 分，激励加分 20分，满分为 120 分。总评得分按照各型赋予的权重比例计算方式为：（本质安全扣分+质量效益70%+创新驱动10%+节约环保扣分+和谐发展20%）+激励加分。激励加分主要对安全生产周期长、超额完成质量效益目标值、成本控制效果明显、重大创新成效显著等方面进行加分，以激励各单位在各个领域勇于创新，贡献更大力量。同时考评结果及时反馈各基层单位，既要肯定成绩，客观公正合理的评价其业绩水平；又要发挥绩效考评纠偏功能，通过分析存在问题，提出整改要求，及时进行跟踪验证，督导基层单位采取措施，查漏补缺，整改提升，实现绩效管理的 PDCA 循环。四是绩效结果统一兑现。为确保年度目标分解落实、执行到位，战略目标任务稳步实现，“五型企业”建设综合绩效体系建立自上而下的“指标层层分解、考评层层进行、责任层层传递、激励层层链接”的考评激励约束机制，依据五“型”分别设置五个奖项，同时设置年度综合绩效奖，整合原有各项奖励，改变过去奖金发放形式，发挥了奖励的集聚效应。对于临时安排的任务以及上级部门安排的突发性工作，经研究决定后设置单设临时奖励项目，工作任务完成后取消此项奖励项目。同时，为优化薪酬分配制度，给予各基层单位一定的自主分配权，鼓励兑现奖金时向劳动强度大、劳动效率高、作出贡献大的一线员工倾斜。形成“五型企业”建设综合绩效考评结果与各单位年度表彰、评先选优，员工薪酬和管理者年薪挂钩的表彰奖励兑现机制，有效调动了各级员工工作积极性、主动性和创造性，促进了企业管理运营效率的提升。总之，绩效管理是企业管理中一个永恒话题，国有煤炭企业绩效管理体系也是百花齐放，各有特色。企业要想在未来的竞争中立于不败之地，必须紧密结合企业实际，找准突破口，以绩效管理来助推战略目标实现，借助于科学的绩效管理方法和手段，不断充实、完善、优化绩效考核体系，充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，使之更好地为战略服务，助力企业治理能力和管理水平提升。参考文献：1张承玺.实施绩效考核管理 促进企业战略目标落地J.中国煤炭工业,2022(8):38-39.2聂贵洪.战略绩效管理在企业战略管理中的作用J.科技创新导报,2022,19(3):178-180.3兰冬冬.绩效导向的企业人力资源管理模式研究J.中国市场,2023(5):105-107.4陈涵欣.新形势下国有企业人力资源绩效管理的现状及优化措施分析J.中国市场,2023(4):109-111.5 高克雄.关于企业战略目标中层管理人员绩效考核体系的构建J.中国市场,2018,0(3):128-129.作者简介：刘银峰（1975-），男，陕西西安人，在职研究生，经济师。研究方向：经济管理。企业成长88