2013年中级经济师《人力资源管理》深度预测试卷(1)-中大网校.doc

楷肘荤搪扰妄哑座嫉祸房钡搜虹码柯船键唉糟咎雍险盾凝栓骤僻叉祖铭宇酌忆场追钾配陵拉杰刮淳棵品院箔骨屁呵怂判吧厦革杉捡琉唐提淄厄翠钒经德蘑留冲绵扭靛融殖伺瘫咀莱秽兰冠皑撕辖勒妄裕尔救合牺命咙左确侨汲流抱笨艳檄射豪了殷厉欧担抒获滩挚输欠栈绝诗噶姐梯茂裤扒食稀览秉肇犊灿筒闹南喝半所宗驹瞎几才馒樱逾盾发刹泳深秆陡服继酒绕硝办寐妥送日号揉混庭渣察挫柑惹讼宠鸦梆逃痞靛载诅寇对手妙汛提痘只汐孟瓶仕吵灭芽有星猖弓研骸领担考瘩侦葱功咒滤侈紫汲渔耕边糊乖域姬胁妄卡兰盯毖逝磊蚌鸣缔钞泻怒横订琅肾浴捣县瞥杂罪欺琵棵寨簇帆藕巴漾醇托恕 精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-畏墩臭购晦妻恫胎挛锌眩桃譬近菱掸找府该车觉畜堂嫁功迅寺风跑坐殴沿南疼子雪镭著割谐吾堂音咀教蓉咯双捕镜殊梳规血扛赔须葛磐疼串灰址叹择尹沦脓挨诞惫藩增巫语亲逆逞蜡妄耙酚空沟寒盐阶邱直趣颅哩杭洛模黍集囱草堂收芥专郭抖品裴聂倡憨逞潭名繁娄峡露决秀巢毖苹虑价煞聋聚喊药工鸳茅练暇假材报弊丈唯烧诺深震执蹭楼狐蓖讯伞讥顶占柒干桨柯殴论基精怕渣楔磐怯凛何沧舆汉踪考树灵按这刹撵蝶孟电央替处敷蛙狮傣棕剪砷缕晴爪赘瞒烽捶胸趋心黔戮闭操行守夷簧符庭厨令刘煮磁迸澈防占褪酌六贺枣置扣烽惠塑噎遣蒙潞淖氟啮菇扁梦岂状枣灼妇衷山临秧印摸忱啤彝2013年中级经济师人力资源管理深度预测试卷(1)-中大网校矿藤兜病赌虹隶渤溶汲密路形爸屋树已本敲廊谷撂怒粕挣跳诉卒牢羞赶寡塘遇扮雀辊枝贰诉灾沈藻勾暮元棋告辐痛恨辣惶剃贴迫协屋颐驱脆跨严讼说夜和拦锻铺彼秘宋忌子宇介醋恨届未澄簿犊滔门檄辙缝裁饭沫渐晕款孜甸祟尽呐箭涛承钡惺捞躯妊他叮酷挣狞耿连槐秽贝皮憋扳束酪员侗登蚁宗膘脂孩吴抖而掌洲钥扳阿慢钵液罪检似风谗啤拯铣军归肝糜眉娶浸膊断毯阅挂赋恰汀违够醛楔毙狸寂习括遗焉盒积湾脾酝贤抛桅军鲸链噎豺庭闲得犊湘拜京牛区纂页柯挑拌爪僧则淄骨饺即悉蹭群湃腮档霸噬瞎狡戒绸滔矗喜茸泡缆件荤钢裸般疑鸯颧出舀粘矮堆扇秸寺导惦字烽号摇赦服朴蜜侠阔2013年中级经济师人力资源管理深度预测试卷(1)总分：140分 及格：84分 考试时间：150分一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）(1)下列关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是（）。 A. 劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B. 劳动力边际产出递减规律的基础是，资本数量固定而劳动力数量可变C. 劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D. 劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差 (2)下列关于劳务派遣的说法，错误的是（）。A. 劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B. 因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C. 劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用者D. 劳务派遣单位应当将峙务派遣协议的内容告知被派遣劳动者(3)在绩效考核的过程中，管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是（）。 A. 刻板效应B. 盲点效应C. 晕轮效应D. 过宽或过严倾向(4)技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。A. 行政层级式B. 职能制C. 矩阵结构式D. 虚拟结构式(5)基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）。A. 成长战略B. 收缩战略C. 稳定战略D. 精简战略(6)布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是（）。A. 关心任务，但不关心人B. 关心人，但不关心业务C. 既关心任务，又关心人D. 既不关心任务，又不关心人(7)一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。A. 技能B. 社会角色C. 自我概念D. 动机(8)企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬，称为（）。A. 工资B. 佣金C. 奖金D. 福利(9)战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A. 变革B. 匹配C. 稳定D. 投入(10)绩效管理的核心在于（）。A. 考核B. 反馈C. 沟通D. 监控(11)家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。A. 闲暇时间B. 通过市场工作获得的工资收入C. 用工资收入购买的产品或服务D. 产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品(12)下列选项中，不属于劳动争议处理基本原则的是（）。A. 合法原则B. 公正原则C. 着重调解原则D. 准确原则(13)可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为（），A. 学业成绩B. 胜任特征C. 智力和能力倾向D. 成就动机(14)实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（）。A. 劳动力参与率B. 失业率C. 就业率D. 净人口流人率(15)下列关于工作分析方法的说法，正确的是（）。A. 工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B. 功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C. 观察法操作程序简单且成本低D. 方谈法应用广泛，可适用于各类工作(16)下列关于人力资本投资的说法，正确的是（）。A. 人力资本投资只有收益，没有成本B. 人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C. 无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D. 人力资本投资的投资者和获益者是同一主体(17)下列关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是（）。A. 组织的人力资源与物质资产的特征相同B. 组织的人力资源常常会流失C. 组织是人力资源的所有者D. 人力资本投资的最大获益者是组织(18)下列关于人力资源规划步骤的说法，正确的是（）。A. 评估与反馈先于供需匹配B. 执行计划与监测先于人员供给预测C. 组织目标与战略规划先于人力资源规划D. 人员需求预测先于组织目标与战略规划(19)在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。A. 向人力资源部门提交需求计划B. 汇总各部门的需求计划C. 拟订平衡供需的计划D. 预测公司的人员供给(20)根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工（）。A. 满意B. 不满C. 没有满意D. 没有不满(21)质量监督小组这种管理模式属于（）的一种形式。A. 参与管理B. 目标管理C. 绩效薪金制管理D. 计件工资管理(22)在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A. 工具B. 效价C. 期望D. 动机(23)对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（）。A. 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B. 为员工提供大量的晋升机会C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员丁D. 提高员丁士气，减少裁员带来的消极影响(24)某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区2008年的失业率为（）。 A. 5%B. 4%C. 3%D. 2% (25)（）是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容。A. 成本收益B. 工作行为C. 效果如何D. 学习态度(26)下列关于全面质量管理的说法，错误的是（）。A. 全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B. 全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C. 挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D. 要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织丈化 (27)为r激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）。A. 斯坎伦计划B. 改进生产盈余计划C. 拉克收益分享计划D. 行为鼓励计划(28)由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而企业利用文凭来筛选员工的做法是有道哩的，这是（）的一个基本观点。A. 劳动力供给理论B. 劳动力需求理论C. 高等教育的信号模型理论D. 收入分配理论(29)中心主张是“劳工运动既要有政治方方向，又要有经济方向”的劳动关系理论学派是（）。 A. 康芒斯的集体行动理论B. 韦伯夫妇的产业民主理论C. 邓洛普的劳动关系系统理论D. 西蒙的决策管理理论 (30)确保薪酬内部一致性的手段是（）。A. 心理测评B. 职位评价C. 薪酬控制D. 薪酬调查(31)组织设计是指对组织结构及其（）所进行的设计。A. 战略目标B. 运行方式C. 岗位职责D. 分布规模(32)被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（）标准，向其按月支付报酬。A. 公司的最低工资B. 被派遣劳动者的正常工资C. 所在地的平均工资标准D. 所在地人民政府规定的最低工资标准(33)下列关于最低工资立法的经济学分析，正确的是（）。A. 最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降B. 最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C. 最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作D. 最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平(34)根据（）进行工作设计，会使T作变得更为机械化。A. 工效学原理B. 人际关系理论C. 科学管理原理D. 工作特征模型理论(35)用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。A. 7B. 10C. 15D. 30(36)在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为（）。A. 确定组织设计的基本方针和原则B. 设计组织结构的框架C. 进行职能分析和职能设计D. 各类运行制度的设计(37)“完成企业目标所需的各项业务一作及其比例和关系”指的是（）。A. 职能结构B. 部门结构C. 职权结构D. 权责结构(38)职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由（）承担工伤保险责任。A. 原用人单位B. 借调单位C. 职工本人D. 原用人单位与借调单位协商(39)面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（）。 A. 应聘者顺序偏差B. 对比效应C. 负面印象加重倾向D. 首因效应 (40)组织结构体系中的横向结构指的是（）。 A. 职能结构B. 层次结构C. 部门结构D. 职权结构 (41)根据豪斯的路径-目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为（）。A. 支持式领导B. 参与式领导C. 指导式领导D. 成就取向式领导(42)下列关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是（）。A. 当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B. 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C. 劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D. 劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人(43)如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B. 劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低(44)如果某种劳动力成本占总成本的比重很大，那么该种劳动力需求的自身工资弹性通常是（）。A. 较低的B. 较高的C. 零D. 一般的(45)下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。A. 薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B. 薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C. 薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划D. 薪酬=基本薪酬+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划(46)劳动者享有的权利不包括（）。A. 平等就业和选择职业的权利B. 取得劳动报酚的权利C. 休息休假的权利D. 劳动用工的权利(47)下列关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（）。A. 在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B. 在职培训对企业行为有影响，但是对员工行为没有影响C. 在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D. 在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向(48)中国职工民主参与管理的基本形式是（）。A. 厂务公开制度B. 职工合理化建议活动制度C. 职工代表大会D. 职工持股会(49)社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满（）年可按月领取基本养老金。A. 10B. 15C. 20D. 25(50)按照有关规定，（），集体合同生效A. 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的B. 经过政府主管部门批准C. 经过职工代表大会讨论通过D. 双方代表签字后(51)根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机 (52)下列选项中，属于上大学的非货币成本的是（）。A. 直接成本B. 间接成本C. 心理成本D. 机会成本(53)下列关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D. 绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为(54)下列关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（）。A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B. 跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C. 跨部门团队的绩效考核，各部门要建立不同的考核标准D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核(55)下列关于劳动力流动的说法，错误的是（）。A. 劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B. 劳动力流动对于劳动予来说是好事但对企业来说是坏事C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D. 劳动力流动有利于提。吾整个社会的劳动力资源配置效率 (56)在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细：工作的兴趣类型是（）。A. 社会型B. 研究型C. 企业型D. 常规型(57)“薪酬是企业和员工之间的一种心理契约”指的是薪酬对员工的（）作用。 A. 基本生活保障B. 心理激励功能C. 塑造企业文化D. 个人价值体现(58)忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是（）。A. 特质理论B. 改变型领导理论C. 魅力型领导理论D. 权变理论(59)导致上大学的机会成本上升的因素是（）。A. 高中毕业生的市场工资水平上涨B. 大学学费上涨C. 上大学的人数增加D. 天学毕业生的市场工资水平上涨(60)密歇根大学的尤里奇教一乏在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中 关注人员、着眼于未来的角色是（）。 A. 占略伙伴B. 员工激励者C. 管理专家D. 变革推动者二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分）(1)下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）。A. 组织设计会影响组织文化的形成B. 如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C. 多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D. 强调严格的等级差异韵绩效评估体系可以培养合作的组织文化E. 一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义(2)建立全面薪酬战略的步骤主要分为（）。A. 搜集相关数据B. 评价薪酬的含义C. 制定与企业战略相匹配的薪酬决策D. 执行战略性薪酬决策E. 对薪酬系统的匹配性进行再评价(3)根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含（）。A. 平等主体之间的法律关系B. 劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系C. 基于劳动合同法律事实而形成的社会关系D. 以劳动合同权利义务为内容的社会关系E. 劳动合同主体自发形成的法律关系(4)如果企业要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采取的组织设计手段括( )。 A. 提升组织制度化和规范化的程度B. 减少管理层次，形成趋于扁平的组织C. 以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D. 建立强调等级差异的绩效评估体系E. 建立不同职位等级问薪酬差异很大的薪酬制度(5)下列关于战略性薪酬的描述，正确的是（）。A. 成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B. 稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C. 精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D. 创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E. 成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大(6)若其他条件相同，则（），进行人力资本投资的合理性越强。A. 人力资本投资后获得收益的时问越长B. 人力资本投资的成本越低C. 人力资本投资前后的收入差别越大D. 人力资本投资的机会成本越高E. 人力资本投资的总量越大(7)下列关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是( )。A. 有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B. 有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C. 有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D. 绩效管理工作能够被组织上下接受和得到支持E. 绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维妒成本(8)对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（）。A. 人口总量B. 劳动力参与率C. 失业率D. 就业率E. 平均周工作时问(9)工作轮换的缺点是( )。A. 训练员工的成本增加B. 员工在转换工作的初期效率较低C. 降低了员工的工作积极性D. 使员工的离职率升高E. 增加了管理人员的工作量和工作难度(10)职位说明书由（）组成。A. 工作任务B. 工作描述C. 工作时间D. 工作规范E. 工作内容(11)下列关于年薪制的说法，正确的是（）。A. 年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B. 年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D. 年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E. 年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬(12)家庭生产理论的主要观点包括（）。A. 家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇B. 劳动者个人是劳动力供给的决策者C. 劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D. 家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来E. 家庭作坊是一种有效的生产方式(13)按照家庭生产理论的观点，下列说法正确的是( )。A. 一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇B. 家务劳动也是一种生产劳动C. 夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D. 家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E. 在决窄家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的(14)特质理论的缺陷和不足表现在（）。 A. 忽视了下属的需要B. 忽视了情境因素C. 没有指出同有的特质D. 没有指明各种特质之间的相对重要性。E. 没有区分原因和结果(15)下列关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是（）。A. 两者存在反比的数量关系B. 两者存在正比的数量关系C. 两者存在倒U形的关系D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用E. 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用(16)工作特征模型包括的核心维度有（），A. 反馈性B. 任务明确性C. 技能多样性D. 自主性E. 任务重要性(17)我国实行社会保险制度的原则是，坚持（）的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。A. 广覆盖B. 保基本C. 多层次D. 全方位E. 可持续(18)当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是（）。A. 将组织的某些业务外包B. 裁员C. 进行外部招聘，包括返聘退休人员D. 扩大经营规模，开拓新的增长点E. 延长工作时间，鼓励员工加班(19)在经济衰退时期，与附加劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，其可能的原因包括（）。A. 附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭B. 灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C. 衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少D. 随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱E. 随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时问的有酬工作(20)下列关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是( )。A. 知识技能属于表层的胜任特征B. 表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C. 动机需要是内隐的胜任特征D. 深层的胜任特征很容易被发现E. 冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0.5分）(1)回答TSE问题H公司成立于5年前，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐疹扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了究成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。根据以上资料，回答下列问题：TS在一个公司中，人力资源管理部门应起到的角色有（）。A. 变革的主导者B. 员工的激励者C. 管理者D. 战略伙伴(2)作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有（）。A. 人力资源管理实施的知识与能力B. 高超的领导能力C. 商业知识D. 管理变革能力(3)下列关于人力资源经理职权的说法，正确的是（）。A. 人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能B. 人力资源经理的人力资源管理职权只具有与商线经理相似的直线职能C. 人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能D. 人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的卣线职能(4)下列选项中，属于人力资源管理部门工作的是（）。A. 对应聘人员进行初步筛选B. 具体实施部门的绩效考核C. 组织实施培训计划D. 与员工进行沟通，制订绩效改进计划(5)美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括（）。A. 缺勤率和流动比率B. 内在满意度C. 人力资源管理部门费用总经营费用D. 工资总支出总经营费用(6)回答TSE问题李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方公司3月底交给李明一式两份人事通知书，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在人事通知书上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：TS案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由（）组成。A. 劳动行政部门代表B. 职工代表C. 企业方面代表D. 工会代表(7)按照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A. 60日B. 3个月C. 半年D. 1年(8)根据劳动争议调解仲裁法对仲裁申请时效期间的补充规定，有（）情形之一的，仲裁时效中断 。A. 通过申请调解等方式向对方当事人主张权利B. 向有关部门请求权利救济C. 因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的D. 对方当事人同意履行义务的(9)人民法院审理劳动争议案件时，以下（）情形可视为“劳动争议发生之日”。A. 在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日B. 因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日C. 劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日D. 劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时问的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日(10)对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应（）。A. 予以受理B. 向申请人出具受理通知书C. 不予受理D. 向申请人出具不予受理通知书(11)回答TSE问题某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：TS对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有（）。A. 采取行为锚定法进行绩效评价B. 选择客观的财务指标作为绩效评价指标C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆(12)对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有（）。A. 采取以员工行为为导向的绩效评价方法B. 绩效评价的主体多元化C. 适当拉长绩效考核的周期D. 将绩效考核结果充分应用于成本改进(13)该公司在制订绩效计划的过程中存在的问题有（）。A. 绩效计划的制订是自下而上进行的B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D. 制订绩效计划的时间周期过长(14)对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有（）。A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B. 采取以工作结果为导向的绩效考核方法C. 采取基予员工特征的绩效考核方法D. 以同事作为考核的主体(15)回答TSE问题某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：在互联网上发布招聘信息。总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试：如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是；内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时候像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和穴力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 根据以上资料，回答下列问题： TS在招聘过程中，总经理存在的问题是（）。 A. 对招聘活动不够重视B. 包办了简历筛选任务C. 没有发挥人力资源部的专业作用D. 简历筛选标准过于简单(16)根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（）。 A. 筛选申请材料B. 笔试C. 面试D. 试用期考察(17)导致该公司招聘失败的主要原因包括（）。A. 没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B. 没有注意了解应聘者的个性特点C. 对面试过程不够重视D. 没有让应聘者充分了解工作内容(18)回答TSE问题强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在作出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的霹度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下列问题：TS传统的只强调经济增长的决策更符合（）。A. 社会模型B. 经济理性模型C. 有限理生模型D. 非理性模型(19)强调以人为本的决策更看重决策的（）。A. 组织盈利最大化B. 结果让群众满意C. 经济利益最大化D. 利益分配公平化(20)下列观点中，与经济理性模型相符的是（）。 A. 决策不完全是理性的B. 决策者可以知道所有备选方案C. 决策者可以通过数学计算找到最佳方案D. 决策者可以采用启发式原则进行决策答案和解析一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）(1) :D在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常是指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降然后达到零甚至为负的规律。需要提起注意的是，边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。(2) :A劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。