华润置地招聘管理制度.doc

华润置地招聘管理制度一、目的 满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制。 二、适用范围 适用于华润置地江苏省公司所有岗位的招聘工作。 三、职责 （一） 区域总部人事行政部1、编制人力资源需求计划汇总表; 2、编制区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算; 3、审批城市公司年度招聘计划及预算; 4、审核区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请; 5、审批城市公司计划外招聘申请; 6、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 7、审核城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升; 8、招聘区域总部招聘全过程的组织实施(发布信息、收集、筛选、组织面试等); 9、办理聘区域总部录用手续。 （二）城市公司人事行政部1、负责编制城市公司年度招聘计划及预算; 2、审核城市公司计划外招聘申请; 3、负责城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录城市公司人事行政部用、定薪及调整、晋升; 4、负责城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升。（三） 用人部门1、提交部门人力资源需求和招聘申请表; 2、对应聘人员进行专业面试。 （四）专业负责人1、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 2、审核城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升; 3、区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。 （五）城市公司总经理1、审核城市公司年度招聘计划及预算; 2、审核城市公司计划外招聘申请; 3、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 4、城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升; 5、城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升。 （六）区域公司总经理1、审批区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算 2、审批区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请; 3、审批城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 4、审批城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升; 5、审批区域总部助理经理(含)以上员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。 四、工作程序 4.1. 招聘原则 4.1.1. 公开透明原则 公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员甄选。 4.1.2. 择优录用原则 公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。 4.1.3. 先内后外原则 为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。 4.1.4. 科学测评原则 在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者优劣的情况。 4.2. 年度招聘需求计划的制订及审批 4.2.1. 年度招聘需求计划是年度人力资源规划的内容之一，区域总部人事行政部编制区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算，由区域总部总经理审批后执行;城市公司人事行政部编制城市公司年度招聘计划及预算，经城市公司负责人审核、区域总部人事行政部审批后执行。 4.3. 招聘渠道 人力资源部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要有: 1) 内部招聘:公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。 2) 校园招聘:每年人力资源部将公司招聘信息及时发往相关各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。 3) 媒体招聘:通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立公司的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同时也是对公司品牌的一种软性宣传。 4) 员工推荐:公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。 5)招聘会招聘:通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。适用于招聘中级及以下各类管理人员。 6) 中介公司:人力资源部根据招聘人员需要，可以考虑通过委托中介机构引进人才的办法。适用于引进高级人才。 7) 主动出击:面对房地产行业高端人才稀缺的现状，结合此类人才很少主动应聘的特点，人力资源部应利用各种渠道(如业内相传口碑、实际工作成果的追溯、非工作场合的交流等)，主动联系公司所需人才，力争为我所用。 8) 集团专场招聘会:借助于华润集团的品牌，参加集团的专场招聘会。适用于公司所有岗位。 4.4. 招聘管理权限划分 见附表 4.5. 招聘实施 4.5.1. 计划内招聘申请审批: 4.5.1.1城市公司管理团队(助理总经理及以上员工)及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部提出申请并审核，城市公司负责人、专业负责人审核，总经理审批。 4.5.1.2城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部提出申请并审核，用人部门、城市公司负责人、区域总部人事行政部、专业负责人审核，区域总部总经理审批。 4.5.1.3城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部负责，城市公司负责人审批后执行，抄送区域总部人事行政部。 4.5.1.4区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部负责，各专业负责人审批后执行，抄送区域总部总经理。 用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写招聘申请表，经审批后，交人力资源部。 4.5.2. 计划外招聘: 招聘申请表需按流程权限审批后，方可进入招聘程序。 区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请由用人部门提出，区域总部人事行政部审核，区域总部总经理审批后执行。 城市公司计划外招聘申请由用人部门提出，城市公司人事行政部、城市公司负责人审核，区域总部人事行政部审批后执行。 4.5.3. 发布招聘信息 1) 人力资源部根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少2个月之前发布招聘广告。 2) 发布渠道广告内容应包括:公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等。 4.5.4. 接受应聘信息及初步筛选 1) 人力资源部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单。 2) 内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人的同意，并可提供书面证明材料(包括电子邮件)。 4.5.5. 初步面试 1) 初试由人力资源部主持。应聘人员填写完应聘人员登记表之后，主试人员应首先了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写面试测评汇总表，并对根据需求对符合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为三部分:专业知识测试、认知能力测试和性格测试。 2) 专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人力资源部提供试题，考察重点求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力。 3) 认知能力测试由人力资源部负责开发相应工具，考察重点求职者的理解能力、推理能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。 4) 性格测试由人力资源部负责组织试题，考察重点为求职者的性格特征，根据结果判断是否符合岗位要求和团队的需求。 4.5.6. 专业复试。专业复试由用人部门负责人主持或授权本部门其他人员主持，并填写面试测评汇总表，主要对求职者的专业技能、从业经验进行评价。 4.5.7. 其他复试。其他复试由人力资源部按照“5.4招聘录用权责”的规定组织相关领导进行，对参加复试人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等方面进行进一步的考察及了解。 4.5.8. 背景调查。为核实应聘者的个人资料，对应聘者有准确的评价，面试结束后可由人力资源部组织对中层(含)以上管理岗位和关键岗位的应聘者进行背景调查。但必须征得其本人同意。 4.5.9. 体检。应聘者通过面试，人力资源部可安排应聘者到三甲医院或专业体检机构进行体检，费用由公司支付，体检项目应包含下列内容: 1) 脏器常规检查; 2) 生化检查; 3) 心电图; 4) X光透视; 5) 转氨酶。 4.5.10.录用审批 1) 对通过公司面试的应聘者，由人力资源部整理面试测评汇总表(含初试面试和专业面试资料等)，按招聘工作权限提请相关领导审批。 2) 审批完成后，由人力资源部负责向用人部门和拟录用人员发送录用通知书。 3) 内部招聘的人员，按照员工调动作业指引完成相关手续的办理。 4.6. 招聘其他事项4.6.1. 对未被录用的求职者材料，如公司其他职位潜在录用可能的，人力资源部应统一将其信息保存在本单位的简历库中，并妥善保存其应聘材料，记录其未被录用原因，以备后用。 4.6.2. 对于所有参加公司初试、笔试、专业能力测试、复试的求职者，无论最终录用与否，人力资源部都应以适当形式给予回复。 4.6.3. 为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于15分钟。 4.6.4. 为提高内部员工推荐的积极性，对内部推荐员工给予一定奖励。被荐人员在被录用并通过试用期后，由人力资源部提出申请，经审批后以现金形式支付给推荐员工。具体奖励标准如下:(详见内部推荐奖励制度) 职位类别 奖励标准(人民币，税前) 部门副职以上中、高级管理人才 3000 , 5000 关键技术人才 2000 , 3000 公司急需其他人才 1000 , 2000 4.7. 招聘工作后评估 4.7.1. 招聘效果评估:招聘工作结束后，人力资源部应根据下列指标来衡量招聘质量，形成招聘工作报告: 1) 缺编岗位是否得到满足; 2) 聘用率是否达到招聘计划要求; 3) 求职者数量和实际聘用人数的比例; 4) 接受聘用的求职者的转换率; 5) 新员工入职后流失率; 6) 新员工年终绩效考核成绩是否高于平均水平; 7) 用人部门对新员工的满意度; 8) 人均招聘费用是否符合符合市场行情。 4.7.2. 招聘改进:招聘工作结束后，人力资源部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依据。 五、附件 文件名称 年度招聘编制计划及费用审批表 计划外岗位招聘申请表 应聘人员登记表面试考评表录用通知内部推荐奖励申请表 内部推荐奖励制度 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)