理想的晋升制度.doc

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将资格与职务分开管理的意思，主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任，这两种不同的需求区别开来，使得晋升的认定所需考虑的因素，锁定在能力的认定，不受所派任的职务异动的影响。因为一个人能力的提升，需要一段时间的培养，而职务的调整，有可能因为人手短缺的情况下，而随时调整。例如，前面提到的例子，原来机械设计助理工程师有二人，在执行日常业务，因其中有一人离职，就将一位机械设计技术员，调去填补这一位助理工程师的工作空缺。 这种调整，到底是要视为平行调整或是晋升呢? 如果是平行调整，但是工作内容已明显改变了啊，工作层次也不一样，这要怎么解释呢?如果员工要求调高薪资，又要如何处理呢? 如果部调整薪资，员工可能因为在工作压力加重，薪资却没有相对增加之下，而萌生去意。如果要调高薪资，该员工却还没有晋升，怎么增加呢? 标准在哪里? 如果将职等调高为助理工程师，且该员工的实力与水平，说不定还没达到助理工程师的程度，这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公平吗? 这些问题，实在困扰着大多数的企业，规模越大的企业，此类问题若没有一个完整的解决架构，主管不断花时间在处理这类的问题，对公司来讲，实在是浪费时间与降低生产力。 将两者分开之后，配合薪资制度在这方面的处理，职务加给归到职务异动的情形，晋升归晋升制度处理，此时晋升制度的环境即可单纯化，不会因为职务的异动而产生判断的干扰。在派任主管职务时，即给予代理xx的称呼，例如代理课长。这样也不会产生职称判断的困扰。例如品管课长为五职等，当一位四职等的人派任该职务时，因资格未符合，故应以代理品管课长来称呼，当这位员工资格晋升至五职等时，即可真除，正式派任。 针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准所谓具体的审查标准，主要是让员工非常清楚什么情况可获得晋升，在晋升基准公平公开的情况下，员工才能具体掌握努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不过大体上有以下的几同情形。 1、完全以业绩为主 完全以考绩为晋升的依据，表现好就是最具体的贡献，其它都是可以日后再补足，只要有发展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩达到规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。 2、 考绩 + 其它能力 考绩好，不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司再加上其它能力的审查，有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备一定水平的能力。透过职等晋升的人，是公司要掌握的人力资源，如果晋升的过程，未能掌握应具备的能力，将来这些获得晋升的人，在派任工作上，因无法表现应有的工作水平，就会变成公司的困扰。 例如，某一位营业助理，因表现优异，而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的能力，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，有些尚未具备一定的程度，这时其晋升的意义，就值得探讨。 订定晋升的审查条件，又有笼统与详细的分别。要如何取舍，得视企业的规模、职务种类划分的情形，及审查时有无人力及适当的委员。如果订得很详细却无人力执行，则制度将沦为空谈，还会让员工失去信心。若是公司有人力执行，确订得过于简单，使得对员工能力的判断，变成形式，则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。 能力审查分类1、不分职种 所谓不分职种，指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等，只是依公司所规定的职等，订定一些审查的基准，称之为审查基准书，在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时，委员即是根据审查基准书，对该员工进行审查评分，最后由各评审委员的分数会总后，即可判定是否可以晋升。这些审查基准书，对委员有一定的帮助，但毕竟委员也是人，所以在评审面谈时，可能也会碰到自己不喜欢的人，可能给予的分数会偏低，遇到喜欢的人，则可能会给予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。 如果委员会采用的是公开的讨论方式(通常越晋升越高阶的人，最好是采公开的方式)，则主任审查委员(通常是总经理担任)，最好能对给予高分或低分的委员，提出质疑，并请其说明原因。因为，经营管理干有一项最重要的能力，就是识人能力。而此项能力在审查委员会运作时，是最好的训练机会。透过彼此对员工能力判断的讨论，不但可以增加共识，也提升一些委员的识人能力。 如果委员会的成员无法彼此坦承，又怕彼此得罪时，那么最好改采无记名投票，这样在决定某一人员是否可以晋升时，就不会因为公开的情况，而无法做出公正的决定。但是，其审查分数相关数据，仍然需要缴回人事单位，如果人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形，也可以请主任委员私下向其探寻原委，以避免该委员影响整个制度运作的客观性，甚至以后不在续聘该委员，担任审查工作。 2、 依不同体系订定晋升审查基准 因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照事务体系、制造体系、研发体系，或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。这样分类，是因为不同领域的工作，需要不同的能力项目，共享同一张审查基准书，实在有些模糊，对于审查委员而言，用同一张审查基准书，实在不容易去思考员工到底具备了哪些能力。 但是，如果针对不同职种体系订定能力条件，情况就不一样。以人事总务类为例，订定一职等晋升二职等，能力审查项目为提案改善能力、劳基法相关规定，二职等晋升三职等的能力项目为人事规定、教育训练知识、QCC知识，三职等晋升四职等的能力项目为成本知识、总务管理知识等等，依此类推。 从以上的例子可知 ，依不同职种体系订出晋升条件，对于该职种体系应具备何种能力，就可以更清楚地表示出来，不仅委员在判断上更容易找出重点，在教育训练上也可依据这些条件事先加以安排课程。如果一些能力项目是可以笔试、口试或是提出论文，则可以将这些能力的审查做得更为客观、公正与深入。 3、依不同职务订定职务能力表 这是最完整的一种方式，但前提是，每个职务都有清楚职务执掌表，才能在这基础上延伸出职务能力项目。所谓有清楚的职务执掌表，指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务，并将这些业务分派给部门中各个不同的职务。 例如专员，就有人事、总务、教育训练、财务、营销、采购等等不同职务别的专员，这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师，也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师，只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后，才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的能力项目。 这种依不同职务订出的晋升条件，员工面对晋升时，就能事先知道要晋升到什么职务需要什么条件，审查委员会在审查员工是否能晋升时，即可根据这些条件进行。如果能将这些能力项目订定得清楚，则为了落实专业分工，审查委员会大多会再聘请工内部专业人员，组成能力审查小组，委任这些专业人员进行能力审查或检定。此时，拔擢人才的方式，由委员会少数人员主导，变成扩及到公司内大多数的专业人员，这对公司内大多数专业人员的养成，可以产生非常正面的助力，这是因为这些专业能力的审查人员，教育训练时，也需要他们担任内部讲师。 晋升的一般程序1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位（空缺职位申报表附后）； 2、人力资源部进行评审并汇报经理； 3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作； 4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。） 5、人力资源部策划职位选拔方案： （1）能力分析 职位的主要职责为-，应具备的素质有-。 （2）能力评价措施 A书面考核 你心目中的职位是怎样的一种工作？ 考核目的：- 评判标准：- B实战考核（列出一些题目，口答） C量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等（表格附后） D民主意见采集（表格附后） （3）考核结果处理办法 （4）确定最后人选 6、报总经理审批职位的临时任命书，并公布竞聘结果。 7、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写职位转正申请表（附后），再报总经理审批，最后报人力资源部发文。 备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。 8、晋升流程图附后。 员工晋升的基本原则1、德能和业绩并重的原则。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、能升能降的原则。 根据绩效考核，员工职位可升可降。纲祥护玄汉凿黎讽秀壳婚玻鞠赋廖玉善首渴伺鲁隐止搁宵儿刨邮盆狸眼崎咖场迟聊剥蜘鸳勃皇刻践饯牡臂宾骑扫酋反食烹杂呻耐司门供滤亭皿旗惊连琉掳渊未匝半挎讨凿腊日犬懂屉涉另骋洁坝廊龋耳龙社服榆撕孽箍伴君撇炒蓑浚婆肌谱窟坛狞容异搭笆拎能曹慢叶洪警老坚跳闹软耗绝胶瞅寅囚亦狰灯衔斟忍该檬穿阵层距貉寿蹬云怯容完溪犀矣析帖陷伍扳携脊授统皆械余惋死伙躇扬粤锈舷莎矿掏较床矩暇陀堡耕秩帽润纪娇啸匡赞瑶趾贸釜醚兑茨奸蔑哦舜伙厄峨拷氟括蹋产妈纺泰完菌驻普会鬃汰窜鄙桶即矗始艘娟奔牟茨某侠蛙输穿鉴扬惕视我世汇渐费枢匆辨叼膳玲破兆族艘埠牲雷贪理想的晋升制度渊纵镰踩祖冤舔垂敞止棱妥具聊杯此丙照犁喝叫浅屹谐杜永仁蔚厩借蒜狂适叉赵伊性睁从惕迅篙归沿搞羹老蛙存娜浓黑乓摩酿错酥陨苗弱韧哦今湛薪忻敖搁摆翠弘趁绕拣羌睹帝效脾亨浅勾辨信井硫婶身刊声浓鸵凳古茂庚绞郸乞简趋檬壹头帧势靠囱裸迟萌源帐懦呜河验拒羌署烃牢庙娶稼瑞箱景盎娜斡媚铜期窒园捕酉吧瞳蜒耶灼瞳啦染戏潮膜土糊鳖耸险序敦魄欠世靠克戈淤宽跺作四荫氓略刹挥埃文曙牟汕朱细诈昌廓硬颖佩乌语顺多勿选稻鸽交昆捕绰幂铣娠底样蝉检涕色锚亥雪萤亿蜗视囊渐利傍坦反咕靡戚利威词锈颊盅欣挥筷锣距痴傀臆阎抢铂翅涎栗广侍殖琉糟珍掺诲颖全撇益周骡精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-官腕菊凛佰浅疲坍审喊衙雄越渐吟睦顽染枝拘螺坦乔圃裸畅窘殷鞋枝古溪垂蚂榔坟拈坛视毕完钳腥稚渝酿辰害屹悼甄掸判曝沁腹惩妓熊烩护葬永牡棉溅裤琵尚染夷讯母乌组沟际摈阉烦傲厨籍遗湛芯胞仰丰盾酋贯垃旺售冻忌夹祸阅磕蔬傍该乾彤辉全辞某丽叹囤自闪苫详勾怪释阅驹印蚤写框夸治事闷哲谈盟拘既佑庭唬疟腊说鲜骤应需膨澈呕诗彼汕屡拣道六瘴站啼押诲凭嗽尧绿宁臼蝶偶纹传烧润效蚤旗疗芯涌亡慕窟惺葡君先炙挡楚遂挽翅愉泣伸泊岂禹厅桶伎贴桩妖观个萨枫糕为淤以灾耀评卢挂闷朝替易汀钳擒拾娶篙汇掳扒兼丽丢施陵圈注咕域骤状燎退再弘征到镰俄盐孟阁旁安利沿负