某服饰公司绩效考核.doc

服饰公司绩效考核
【行业属性】 服装制造

【企业背景】
2000年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。2003年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。

【现状分析】
柏明顿顾问团队通过调查发现：
1．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。
2．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。
3．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入，导致他们过分关注短期业绩。

【解决策略】
1．自上而下进行绩效考核指标的设置。在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标。
2．根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。
3．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避免导致过多的短期行为。对公司的长远发展不利。

【实施效果】
通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。使其更加关注公司的长远发展。
【组织结构】
协管员

文员
主管

图纸设计师
策划员
接待员
销售部
市场部
仓管员

扫描员

片区经理

销售部长
综合办公室
总监
客服管理员

拓展专员
总监

总监助理
培训师

组长
仓储组
加盟组

销售部一销售部长绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
销售额目标达成率
实际销售额÷计划销售额×100％
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
110％
100％
80％
80
财务部总经办
全年累积
2
店员流
失率
当期流失店员人数÷[(期初店员总人数+期末店员总人数)÷2]×100％-
店员：包括直营、联营、托管店店员
流失：员工主动辞职或自动离职
总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目
2％
5％
6％
8
人力资源部
月
3
新增加盟店数量
比计划少一家扣1分，扣满本项配分为止
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)

5
财务部
月
4
加盟店停业个数
不正常停业，发生一个扣5分，扣完本项配分为止
停业：由加盟商主动提出的撤店
个数：以客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外)

5
营销
中心办公室
月
5
加盟商平均满意度
∑加盟商满意度指数÷被调查加盟商个数×100％
满意度：以满意度书面调查结果为准

2
营销
中心办公室
季

销售部一片区经理绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
销售额目标达成率
实际销售额+fl-划销售额×100％
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
110％
100％
80％
80
财务部总经办
全年累积
2
店员流
失率
当期流失店员人数÷[(期初店员总人数+期末店员总人数)÷2]×100％
店员：包括直营、联营、托管店店员以及“移动精英”
流失：员工主动辞职或自动离职
总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目
2％
5％
6％
5
人力资源部
月
，3
加盟店停业个数
不正常停业，发生一个，扣5分
停业：由加盟商主动提出的撤店
个数：以客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外)

5
营销
中心办公室
月
4
加盟商平均满意度
∑加盟商满意度指数÷被调查加盟商个数×100％
满意度：以满意度书面调查结果为准

2
营销
中心办公室
季
5
工作完
成情况
销售部长的评级评分：A：9～10分B：6—8分C：3～5分D：O～2分
A：按照计划进度完成工作且工作非常到位，大大超出预定目标
B：按照计划进度完成工作且工作到位，达到预定目标
C：按照计划进度完成工作，但是工作不到位，未达到预定目标
D：没有按照计划进度完成工作且工作不到位，未达到预定目标
lO
7
0
8
销售
部长
月

销售部一片区经理绩效考核评分表
考评项目
及子项目
统计类别
及子项目
数据来源
年度
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
平均
1
销售额目
标达成率
目标
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
实绩
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
达成率
＼
＼
＼
％
％
％
％
％
％
％
％
％
％
得分
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分
子
项
实际加盟金额
财务部
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
实际首配额
财务部
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
实际后补额
财务部
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
目标加盟金额
总经办
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
目标首配额
总经办
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
目标后补额
总经办
＼
＼
＼
元
元
元
元
元
元
元
元
元
元
2
店员流失率
目标
＼
＼
＼
5％
5％
5％
5％
5％
5％
5％
5％
5％
5％
实绩
＼
＼
＼
％
％
％
％
％
％
％
％
％
％
得分
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分
直营店店员
流失人数
人力资源部
＼
＼
＼
人
人
人
人
人
人
人
人
人
人
联营店店员
流失人数
人力资源部
＼
＼
＼
人
人
人
人
人
人
人
人
人
人

考评项目
及子项目
统计类别
及子项目
数据来源
年度
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
1O月
11月
12月
平均
2
托管店店员流失人数
人力资源部
＼
＼
＼
人
人
人
人
人
人
人
人
人
人
“移动精英”流失人数
人力资源部
＼
＼
＼
人
人
人
人
人
人
人
人
人
人
期初店员
总人数
人力资源部
＼
＼
＼
人
人
人
人
人
人
人
人
人
人
期末店员
总人数
人力资源部
＼
＼
＼
人
人
人
人
人
人
人
人
人
人
3
新加盟店数量
目标
＼
＼
＼
个
个
个
个
个
个
个
个
个
个
实绩
＼
＼
＼
个
个
个
个
个
个
个
个
个
个
得分
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分
4
加盟店停业个数
目标
＼
＼
＼
个
个
个
个
个
个
个
个
个
个
实绩
＼
＼
＼
个
个
个
个
个
个
个
个
个
个
——得分
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分
5
加盟商平均满意度
目标
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分
实绩
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分
得分
＼
＼
＼
分
分
分
分
分
分
分
分
分
分

销售部一协管员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
销售额目标达成率
实际销售额÷计划销售额×100％，
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
110％
100％
80％
80
财务部
总经办
全年累积
2
店员流
失率
当期流失店员人数÷[(期初店员总人数+期末店员总人数)÷2]×100％
店员：包括直营、联营、托管店店员以及“移动精英”流失：员工主动辞职或自动离职
总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目
2％
5％
6％
8
人力资
源部
月
3
新增加盟店数量
比计划少一家扣1分，扣完本项配分为止
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)

5
财务部
月
4
加盟店停业个数
不正常停业，发生一个扣5分，扣完本项配分为止
停业：由加盟商主动提出的撤店
个数：以客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外)

5
营销中心办公室
月
5
加盟商平均满意度
∑加盟商满意度÷被调查加盟商个数×100％
满意度：以满意度书面调查结果为准

2
营销中心办公室
季

销售部一文员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
销售额目标达成率
实际销售额÷计划销售额×100％
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
1：10％
100％
80％
15
财务部
总经办
全年累积
2
工作配
合度
销售部长的评级评分：A：9～10分B：5—8分C：0～4分
A：具有亲和力，完成工作非常及时且符合要求，工作非常积极主动，出现问题反馈非常及时B：具有亲和力，完成工作比较及时且符合要求，工作比较积极主动，出现问题反馈比较及时C：态度比较生硬，完成工作不太及时，不太符合要求，工作不太积极，不够主动，出现问题反馈不及时
10分
8分
O分
40
销售
部长
月
3
相关报表及时性
出现一次不及时。扣4分
报表：包括片区经理的《每周工作计划》与《上周工作总结》、店铺工资资料、业绩报表、片区经理月总结表
及时：片区经理的《每周工作计划》与《上周工作总结》在每周五11：00前汇总上交给销售部长，店铺工资资料每月4日之前提交，业绩报表每天10：00前完成，片区经理月总结表每月2日前完成

及时
完成

20
销售
部长
月

考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高指标
考核指标
最低指标
4
信息上
传下达
及时性
出现一次不及时，扣4分
信息：包括业绩报表、销售数据、各片区的申请报告及签呈、公司的相关制度
及时：日业绩报表第二天早上十点钟前提交给上级，各片区的业绩数据每周传给片区经理两次(星期三和星期六)，各片区的申请报告及签呈三日内回复，公司的相关制度宣传当日内完成

及时
完成

20
销售
部长
月
5
纪律性
销售部长的评级评分：A：5分B：4分C：3分D：2分E：1分
A：严格遵守工作纪律，无纪律不良记录和受过口头批评
B：能做到自我约束，无纪律问题的书面记录或口头批评
C：遵守纪律，无此类的书面记录，但可能会有口头批评
D：有时不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录一至三次
E：经常不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录三次以上

5
销售
部长
月

仓储组一主管绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
直营、联营店产品周转率
产品周转率=产品销售额÷店铺平均库存金额×100~h，平均库存金额=(期初库存金额+期末库存金额)÷2
产品销售额：产品销售量×吊牌价
店铺库存金额：∑(店铺库存品数量×吊牌价)
25％
22％
20％
20
店铺进销存报表
月
2
直营、联营店产品呆滞率
产品呆滞率=呆滞产品金额÷店铺平均库存金额×100％平均库存金额=(期初库存金额+期末库存金额)÷2
产品呆滞：每一色款当月没有进出(没有销售与进货)的记录店铺库存金额：∑(店铺库存品数量×吊牌价)
45％
55％
60％
35
店铺进销存报表
月
3
发货及
时性
延误一次扣3分，扣完本项配分为止
及时的标准：当天收到的货物当天必须发出
延误：延时发出，并被投诉或被主任发现

无延误

10
仓储组
主任
月
4
发货准
确性
出现一次错误扣2分
错误：含少、漏、错，以确认的有效投诉为准有效投诉：以公司承担损失的投诉为准

O次

10
综合办
公室
月
5
盘盈
亏率
盘盈亏率=盈亏额÷账面总金额×t00％盈亏额=l账面总金额一实际总金额I
账：仓库的台账，台账的形成以进、销原始凭证为依据
O.1％
O.20k)
).25％
15
财务
月
6
运输单
据保管
完整性
出现一次丢失或损坏扣1分，扣完本项配分为止
丢失：以需要查阅原始凭据，但30分钟无法提供为准
损坏：纸面破烂至影响内容的阅读

无丢失无损坏

5
仓储组
主任
月
7
外部服务满意度
各次调查的平均得分
满意度：以营销中心设计并组织的调查结果(得分)为准，至少每周1次
80
60
30
5
营销
中心
月

仓储组一仓管员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
5s管理
效果
各次评分的平均分
评分：由配货中心主任组织相关人员进行5S评比的得分，至少每周一次
100
85
60
20
主任
月
2
配货及
时性
不及时一次扣5分，扣完本项配分为止
及时的标准：接到配货通知后，10个工作小时内配好货物
不及时：未达到及时的标准，并被店铺人员或加盟商投诉的

及时

5
主任
月
3 j_
配货准
确性
出现一次错误扣2分，两次错误扣5分
错误：含少、漏、错，以主任所获知并确认的为准

O次

5
客服
月
4
发货及
时性
延误一次扣2分，扣完本项配分为止
及时：收到发货单后当天内发货(同一包装箱有多张单时，以最后的单据为准)

无延误

10
主任
月
5
单证一
致性
出现一次不一致扣1分，扣完本项配分为止
单证一致性：草单(含自／化品单)、检验证、进仓单(补货单)上的名称、编码一致

一致

20
主任
月
6
盘盈
亏率
盘盈亏率=盈亏额÷账面总金额×100％盈亏额=l账面总金额-实际总金额l
账：仓库的台账，台账的形成以进、销原始凭证为依据
盘点：以仓库提交到主任那里的第一次盘点结果为准
0.1％
0.2％
0.25％
30
主任
月
7
服务满
意度
出现一次投诉扣1分，扣完本项配分为止
投诉：总经办与仓储组主任记录的属于仓库组责任造成的投诉

无投诉

10
主任
月

仓储组一扫描员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
l
扫描准
确性
出现一次错误扣5分，扣完本项配分为止
错误：含少、漏、错，以确认的有效投诉为准
有效投诉：以公司承担损失的投诉为准

O次

30
主任
月
2
盘盈
亏率
盘盈亏率=盈亏额÷账面总金额×100％盈亏额=l账面总金额一实际总金额l
账：仓库的台账，台账的形成以进、销原始凭证为依据
O.1％
O.2％
D.25％
15
财务部
月
3
单据的
准确性
出现错误或被投诉一次扣2分，扣完本项配分为止
单据：入库单、出库单
错误：指店铺人员投诉或主任发现的错误

无错误无投诉

20
主任
月
4
单据保管完整性
出现一次丢失或损坏扣5分，扣完本项配分为止
丢失：以需要查阅原始凭据，但30分钟无法提供为准
损坏：纸面破烂至影响内容的阅读

无丢失无损坏

10
主任
月
5
报表准
确性
错误一处扣2分，扣完本项配分为止
报表：成品仓的日、周、月报表，进销存报表
错误：以审核者发现的数据错误为准

无错误

20
主任
月
6
服务满
意度
出现一次投诉扣1分，扣完本项配分为止
投诉：总经办与仓储组主任记录的属于仓储组责任造成的投诉
80分
60分
30分
5
主任
月

加盟组一组长绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
新加盟
店数量
达成率
实际新加盟店数量÷计划新加盟店数量×100％
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)
150％
100％
90％
85
财务部
月
2
新加盟
店签约未完成首配个数
超期未首配一个扣2分，扣完本项配分为止
超期：签约后两个月未首配，经营销中心总监以上同意延期的除外

2
综合办
公室
月
3
六个月内新加盟店停业率
六个月内新加盟店停业个数÷六个月内新加盟店总个数×。100％
停业：由加盟商主动提出的撤店
停业个数：客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外)

8
营销中
心总监
月
4
加盟组被投诉次数
每被投诉一次，扣2分，扣完本项配分为止
投诉：以被总经办记录并确认有效的投诉

5
总经办
月

加盟组一拓展专员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标最高 考核 最低
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
新加盟
店数量达成率
实际新加盟店数量÷计划新加盟店数量×100％
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)
120％
100％
70％
85
财务部
月
2
新加盟
店签约未完成首配个数
超期未首配一个扣2分，扣完本项配分为止
超期：签约后两个月未首配，经营销中心总监以上同意延期的除外

2
综合办
公室
月
3
六个月内新加盟店停业率
六个月内新加盟店停业个数÷六个月内新加盟店总个数×100％
停业：由加盟商主动提出的撤店
停业个数：客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外)

4
综合办
公室
月
4
单店拓
展费用
达成率
实际单店拓展费用÷计划单店拓展费用×100％单店拓展费用=拓展总费用÷新拓展店个数
拓展费用：差旅费
80％
100％
120％
5
财务部
总经办
月
5
被投诉
次数
每被投诉一次，扣2分。扣完本项配分为止
投诉：以被总经办记录并确认有效的投诉为准

无投诉

4
总经办
月

综合办公室一总监绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
销售额目标达成率
实际销售额÷计划销售额×100％
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
110％
100~A，
80％
80
财务部
总经办
全年累积
2
新加盟
店数量
达成率
实际新加盟店数量÷计划新加盟店数量×100％，
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)
150VA7
100％
90％
15
财务部
总经办
全年累积
3
店员流
失率
当期流失店员人数÷[(月初店员总人数+月末店员总人数)÷2]×100％
店员：包括直营、联营、托管店店员
流失：员工主动辞职(不包括加盟开店者)或自动离职
总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目
2％
5％
6％
5
人力资
源部
月

综合办公室一总监助理绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高指标
考核指标
最低指标
1
销售额目标达成率
实际销售额÷计划销售额×100％
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
1。10％
100％r
80％
50
财务部
总经办
全年累积
2
新加盟
店数量
达成率
实际新加盟店数量÷计划新加盟店数量×100％
加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准)
150％
100％
90％
15
财务部
总经办
全年累积
3
店员流
失率
当期流失店员人数÷[(月讥店员总人数+月末店员总人数)÷2]×100％
店员：包括直营、联营、托管店店员以及“移动精英”
流失：员工主动辞职(不包括加盟开店者)或自动离职
总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目
2％
5％
6％
lO
人力资
源部
月
4
费用控
制率
实际费用÷预算费用×100％

5
财务部
月
5
培训
效果
∑每次培训得分÷∑培训次数
每次培训得分：根据每次受训学员填写的《信息反馈表》得出的分数平均值而定
95分
90分
80分
20
人力资
源部
月

综合办公室一客服管理员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
l
电话拜
访率
实际拜访次数÷汁划拜访次数×100％
计划拜访次数：客服部拟订并经上级审批的拜访计划次数
实际拜访次数：以《电话拜访单》记录(未达到拜访记录标准的除外)为准

100％
90％
20
营销中心
总监助理
月
2
投诉处理及时性
每出现一次投诉处理不及时，扣5分
及时：一般投诉发生后三个工作日内处理完毕，重大投诉五个工作日内处理完毕。以《投诉处理单》记录为准

及时
处理

20
300投诉
中心
月
3
新开业跟进及时性
开业延迟一天，扣5分
新开业跟进：包括首配(一个星期前提醒)、培训报名、开业带动时间确认(一个星期前)、装修进度跟进及时：以不影响开业时间为准
次数：以投诉次数为准

及时
开业

40
加盟组
月
4
信息
传达
客服管理员评级评分：A：9一lO分B：6—8分C：3～5分D：0～2分
A：非常及时，非常到位B：比较及时，比较到位C：不太及时，不太到位D：不及时，传达存在错误
10
8
O
lO
营销中心
总监助理
月
5
服务态
度被投
诉次数
每出现一次因服务态度被投诉，扣5分
投诉：以被客服管理员确认有效的投诉为准
次数：以客服管理员备案的次数为准

无投诉

lO
营销中心
总监助理
月

综合办公室一培训师绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
培训完成及时性
出现一次不及时，扣2分，两次不及时，扣5分
及时：在培训计划(营销公司副总签字同意为准)规定的时间内完成培训

及时
完成

10
总监助理
月
2
培训现
场效果
∑学员评分÷参评总人数
评分：根据学员填写的《信息反馈表》得出的平均分数而定
95
90
80
30
总监助理
月
3
考试合
格率
考试合格人数÷参加考试总人数×100％
考试：一线人员岗前培训、晋升培训等专业培训要求的笔试和技能测试
合格：平均成绩在70分以上
95％
90％
80％
20
总监助理
月
4
培训效果一线反馈
∑店长评分÷受训人数
反馈：由店长填写的评估表(一人次填写一份)得出的平均分数。每次调查30人次以上，不足时调查全部受训人员
95分
90分
80分
40
销售部
月

综合办公室一接待员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
接待工作规范性
出现一次不规范.扣5分
规范：根据《接待专员工作流程细则》的规定判定

20
客服管
理员
月
2
图纸下单及时性
每延迟一天，扣5分
及时：接单当日内下单

20
客服管
理员
月
3
喷
画
及时性
出现一次不及时，扣5分
及时：在加盟商开业前2天完成

20
客服管
理员
月
准确性
出现一次不准确，扣5分
准确：与加盟商传单的规格、尺寸、材质一致

10
客服管
理员
月
4
店铺照
片回收
及时性
出现一次不及时，扣1分
及时：开业1个月之内收到照片

10
加盟组
月
5
培训报
名汇总
及时性
出现一次不及时，扣5分
及时：培训前1天交到培训部

10
综合办
公室
月
6
服务态
度被投
诉次数
每出现一次因服务态度被投诉，扣5分
投诉：以被客服管理员确认有效的投诉为准
次数：以客服管理员备案的次数为准

10
客服管
理员
月

市场部一总监绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配

考
项目名称
计算方式
项目界定
最高指标
考核
指标
最低指标
分
数据来源
核周期
1
销售额目标达成率
达成率=实际销售额÷计划销售额×100％
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
120％
100％
80％
25
财务部
月
2
促销目标达成率
达成率=实际促销额÷计划促销额×：100％实际促销额=实际销售额一原销售额目标计划促销额=新销售额目标一原销售额目标
销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额)
120％
100％
80％
10
财务部
月
3
推广活
动效果
∑每次活动效果得分÷活动次数
推广活动：包括展示现场、广告传播、加盟商会议
效果得分：根据推广活动现场问卷调查结果得出的平均分数
95分
80分
60分
20
营销
总监
月
4
设计制作任务完成及时性
每出现一次不及时，扣2分
设计制作任务：包括图纸(效果图、装修图)设计和宣传材料制作任务及时：在与任务下达者协商确定的任务开始日期后3个工作日内完成完成：以被任务下达者认可为准

及时完成

10
客服部
月

（续）
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
5
市场报
告提交及时性
每出现一次不及时，扣3分
市场报告(包括市场信息、市场分析和策略应对)：产品、品牌(CI、vI)、传媒调查、图纸设计效果调查、竞争对手、顾客、区域市场、促销调查等，以《工作计划表》规定提交的报告项目为准
及时：在《工作计划表》要求的提交时间前提交

15
营销总
监经理
月
6
市场策
略质量
(总经理评分+常务副总评分+营销副总评分+南方营销总监评分+北方营销总监评分)÷5A：9～10分B：6—8分C：3～5分D：0～2分
A：目标非常明确。计划非常系统，策略有很强的创新性，非常具有可行性
B：目标比较明确，计划比较系统，策略比较具有创新性，比较具有可行性
C：目标不太明确，计划不太系统，策略的创新性一般，可行性一般
D：目标不明确，计划不系统，策略没有创新，不具有可行性
10
8
O
20
评价委
员会
月

市场部一图纸设计师绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
设计制作任务完成及时性
每出现一次不及时，扣5分
设计制作任务：包括图纸(效果图、装修图)设计和宣传材料制作任务及时：在与任务下达者协商确定的任务开始日期后三个工作日内
完成完成：以任务下达者认可为准

及时
完成

40
市场
部长
月
2
设计制
作任务完成质量
市场部长的评级评分：A：9—10分B：5～8分C：0—4分
设计制作任务：包括图纸(效果图、装修图)设计和宣传材料制作任务A：设计非常合理、非常准确
B：设计合理、准确
C：设计不够合理、不够准确
10
8
0
50
市场
部长
月
3
工作
态度
市场部长的评级评分：A：9～10分B：5～8分C：0～4分
A：工作非常积极主动，非常认真
B：工作积极主动，认真。C：工作不够积极主动，不够认真
10
8
O
10
市场
部长
月

市场部一策划员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
策划任
务完成及时性
每出现一次不及时，扣3分
策划任务：包括促销活动、推广活动
及时：在工作计划规定的完成时间之前完成策划任务并被市场总监认可

及时
完成

30
市场
部长
月
2
策划方案的质量
市场部长的评级打分A：9～10分
B：7～8分
C：4～6分
D：O～3分
策划任务：包括促销活动、推广活动
A：目标非常明确，计划非常系统，策略具有很强的创新性，非常具有可行性
B：目标比较明确，计划比较系统，策略比较具有创新性，比较具有可行性
C：目标不太明确，计划不太系统，策略创新性一般，可行性一般
D：目标不明确，计划不系统，策略没有创新，不具有可行性
lO分
8分
0分
20
市场
部长
月
3
策划方案的执行进度控制
每出现一次进度延迟，扣4分
延迟：落后于策划方案规定的工作进度

20
市场
部长
月
4
策划方
案的执行准确性
每出现一次执行错误，扣8分
错误：与策划方案规定出现比较大的差别

30
市场
部长
月
物业安保培训方案
为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。
一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。
2、培训要求
1）保安理论培训
通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。
2）消防知识及消防器材的使用
通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。
3) 法律常识及职业道德教育
通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。
4) 工作技能培训

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制