招聘分析.doc

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一、招聘评价指标
企业在做招聘时，常见分析指标如下：

上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。
二、分析报告数据来源
为了确保季度招聘报告分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到《招聘进度跟踪表》以此作为月度分析的基础信息。
分析报告的关键信息如下：

三、招聘分析报告
招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考表18-1所示：

年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：
1、年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等；
2、年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析（入职后试用期考核通过率数据体现），对于面试官面试存在问题，要有对应的举措；
3、年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施；
4、年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析，对于改进效果缓慢的要有对应举措；
5、年度报告要增加对供应商做好年度评价：不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。

做为一个专业的招聘人员，HR们在开展工作时至少应具备这三方面的能力：
（1）寻找候选人来源方面的能力。即招聘渠道的选择、评估、选取，传统的招聘方式都被反复分析过N次了，网上一搜大把。关键是什么类型的职位要对应匹配的招聘渠道，还得选取匹配的人员来负责。高管类的职位怎么说也得是由HRD来负责吧？交给一个年轻的招聘专员，如何筛选简历都是困难，还敢交给专员来定职责，去现场面试？能吸引来优秀人才吗？
（2）理解业务、岗位要求和筛选标准方面的能力。很多HR（包括老板）招聘时花了很多精力去看简历，面试，做测评，但是很少花时间先去写岗位职责和用人标准，去考虑岗位尤其是关键岗位需要什么胜任素质方面？大部分都是没有具体概念，说不清楚，其结果是可想而知的。
（3）专业筛选候选人才的能力。这些方面的知识、技能和经验基本是空白。我问过很多的HR，对于一些非常关键的岗位，有没有使用过情景案例，以及CBI（基于能力的面试，Competency based interview），等等筛选技术，回答是很少，大部分人只会瞎聊，聊的舒服就推荐。
还记得有一位企业老板曾说，如果公司的招聘人员能像猎头那样去招聘就好了。现在看来，企业内部招聘人员的专业化，尚存在巨大的鸿沟，如果填补这个差距，我们HR做好准备了吗？
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