国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议.pdf

企业成长Business Growth112Oct 22/2023在社会主义市场经济体制中，国有企业是市场的重要组成部分，并且对于推动国家经济增长和保护国有资产的价值增长产生了关键影响。然而，由于受到传统经济体制管理方式等因素的制约，当前一些国有企业在经营过程中遇到了很多问题和挑战，这些问题表现在多个不同的领域，一个重要的挑战在于如何处理好人力资源的相关事务，这样才能给予国有公司成长所必需的动力与支持。因此需要针对人力资源管理中的绩效考核问题展开深度剖析，并采取有效的策略来加以解决，以促进国有企业的良性经营。基于此，本文依据实际工作经验，对国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议展开探讨与文/丁卉国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议论述。现阶段，国有企业的人力资源管理是其管理的核心。通过全面执行人力资源管理中的绩效考核，可以促进企业对员工进行全面管理。强化国有企业管理人员对绩效考核的全方位运用，为员工树立典范和做好示范，可确保国有企业内部员工高度关注绩效考核。在此流程中，公有制公司需要秉持以人为本的原则，注意在评估之前深入了解员工的具体情况，根据公司的具体成长状态来制定具备特定目标的表现评估策略，并加强全面执行监督，保证每一项绩效考核任务能够全面、顺利地进行。由此可见，对国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议做出分析与阐述很有必要。绩效考核在国有企业人力资源管理中的应用原则战略导向原则在落实绩效考核工作期间，国有企业应将战略发展视为主要目标，并将企业的整体经营管理发展方向作为前提，依据企业的具体状况和人力资源管理中的问题，科学实施绩效考核制度。这样一来，就能确保绩效考核结果促进企业内部员工专业能力的提升和人力资源配置的优化，为国有企业未来的策略进步提供大量的人力支持。在绩效考核工作过程中要结合企业战略发展目标，确定相应工作部门以及工作理财周刊MONEYWEEKLY113Oct 22/2023企业成长这种评估方式过于平庸，无法体现真正的差异，只是形式主义。如果这种方式缺少必要的逻辑性与公正性，那么它很可能会削弱员工的主动参与精神。欠缺明确的考核评定标准对于一个国有企业来说，务必针对部门员工制定绩效考核评定标准。然而，当前有一部分企业内部设定的考核标准并不清晰，主要是通过一些工作态度、工作表现、工作能力等多方面的因素进行考核，这些考核也主要依赖上级的主观判断。绩效考核的目标是通过激励手段来帮助员工达到优秀的表现，从而达成企业的战略目标。其主要职责是对企业所有员工的工作量、效率、质量和完成情况做出相应的考核，并利用考核结果引导员工持续提升自我素质，实现自我目标。然而，在落实人力资源绩效考核工作期间，一些企业领导、部门管理人员和其他考核人员采用主观意识而非客观数据来考核员工，使得绩效考核结果失去了公正性和实效性。忽视考核成果的运用价值当执行绩效评估考核任务时，如何高效地利用考核成果显得尤为关键。目前，许多国企在人事管理上尚未完全认识到绩效评估的价值，对其成果的重视程度也不够。比如一些国企在进行绩效评估考核时，被传统的管理观念限制，他们主要将评估结果用于决定员工的薪酬和福利，没有将员工的职责执行情况和业绩评估紧密联系起来，从而引发了评估考核结果和公司进步之间的断裂。尽管一些公司已经执行了绩效评估考核，但并未构筑出健全的回应体系。若是这样，国企内部的表现评估将过分倚重实物奖赏，对心灵激励的重要性却很少关注。另外，部分国企在向职员提供表现评估考核的过程中，并未明确向他们透露评估的具体数据，导致他们无法确定需要从何处着手进行优化。如果企业未能充分利用绩效评估考核的成果，不只会降低员工的积极性，同时也会削弱绩效评估的激励功能，使得绩效评估的执行人员的责任。立足岗位责任制度，保证多样化绩效考核体系的建立，提高国有企业内部绩效考核工作的完善化水平，引导员工在工作过程中自觉履行自己的职责和发挥自身的价值。客观性原则在国有企业的人力资源管理中，绩效考核是一个至关重要的环节，必须遵循公正的准则。简而言之，在进行国有企业绩效考核时，需要尽可能减少主观性评价，并将大量的数据作为主要的考核标准，以优化绩效考核中的量化指标。通过收集客观数据，国有企业的绩效考核结果不仅能够变得更加精确和真实，也能通过公开和公正的方式提升人力资源管理效率。此外，秉承客观原则有助于国有企业在管理过程中消除一些传统的主观问题，使绩效考核工作得到全面认可，同时也能减少人力资源管理中的负面影响，为国有企业的良性经营创造一个优良的环境，并为国有企业内部员工提供公平和公正的待遇。国有企业人力资源管理中绩效考核的重要性有助于激励员工，增强他们的工作热情公正的表现评估能够大大刺激员工，公司必须根据员工的表现评估成果以及他们的真实情况，适当地制定奖赏政策，这将能够为未来的职位晋升、薪酬待遇的划分等提供重要的决策支持。特别是在薪资和福利分配上，应该突出不同职位和员工的差异性，让员工在发放薪酬的过程中感受到公平和压力，从而在企业内部创造一个积极的竞争环境，激发每个员工的工作热情。这样一来，员工就能够更有效地在职位上展现自我才华，并在职位上保持持续的热忱。有助于增强员工的职位匹配度，提高人力资源的合理利用率在调整员工职位之前，企业往往会对员工的工作状况和职位进行考核和研究，绩效评估考核是一种高效的方法。一旦绩效评估完成，公司必须立刻将评估结果告知员工，让他们通过分析考核结果，了解自己在职位上的优点和缺点，具备独立改变个人工作情况的能力。当执行公共部门的人事管理任务时，绩效评估考核的成果将成为确定员工岗位和职责的重要元素，这有助于帮助企业达成以岗位为基础的人才选拔目标，同时也大幅度增强了职员的职业适应性。有助于达成公司的战略目标，并增强公司竞争力根据现场情况研究，人力资源被视为驱动公司成长的核心要素，同时它也代表了全部的工作者。现今，随着知识经济的兴起，人力资源对公司的关键竞争优势产生了积极影响，并且其重要性逐渐突出。人力资源管理是一种以“以人为本”为主旨的多样化管理策略。一旦公司制定了清晰的发展方向，就会根据恰当的评估指标来考核员工的职场表现以及他们执行职责的技巧，这就是绩效考核。这种方式有助于推动企业战略目标和员工个人目标的实现，从而促进企业和人才的共同发展。国企人力资源管理中的绩效考核问题考核制度缺少完善性人力资源管理部门在落实绩效考核工作时，由于工作内容和责任十分模糊，遇到了许多挑战。绩效考核制度的建立尚未完善，考核结果在量化方面缺乏一致的准则，而且对于考核结果的处理也没有形成一个完整的系统。这不仅使得员工在考核过程中难以进行各项任务，也严重降低了绩效考核和人力资源管理的效率，进一步影响了员工对自己工作内容和方向的理解，最终导致企业各项工作陷入混乱，致使企业的经营管理出现了重大错误。重视程度不够一方面，近年来，企业工资制度已经日益完善，而且公司的高级管理人员对工作表现的认识也在提升。一些公司的领导者尚未充分领会到绩效评估考核的重要性，导致“过度关注商业活动却忽视评估”的状态。他们的大部分时间都花费在促进商业活动上，却没有深入探讨如何合理地将公司的策略目标分发到每一个部门和每一位员工，只是粗浅地借鉴和复制其他公司的考核手段，以此来确定员工的薪酬待遇；另一方面，一些企业的管理层对于考核的认识还存在误区，他们并未将公司的评估考核目标细化并采取实际的促进手段，这导致考核的流程充满了个人化和以自我为中心的倾向，考核完毕之后也未能提供反思与优化的空间。员工并未充分关注到绩效评估考核的重要性，他们觉得企业成长Business Growth114Oct 22/2023效果无法充分显现。国企人力资源管理中的绩效考核革新建议制定完整可行的绩效考核制度在开展绩效考核工作期间，人力资源管理者需要特别关注相关考核标准的设定。由于现今市场经济剧变，部分职位的工作焦点已经出现偏离，如果绩效考核员工仍然按照过去的考核标准进行考核，就可能在一定程度上导致员工的工作焦点混乱、工作内容增多、工作压力增大等问题，从而严重干扰企业的正常运营。因此，在确定绩效考核目标时，考核人员首先需要与各个部门的管理者进行沟通，确保他们能够全面理解各自岗位的工作重点和工作准则，从而制定合适的绩效考核目标。这样一来，不但可以激发员工的主观能动性，也能确保绩效考核的有效性和真实性，提高绩效考核的效果。此外，在制定绩效考核标准的过程中，也要全面考虑企业的总体运作状况，从全局视角来思考绩效考核的相关问题。提高重视程度一方面，国企必须把绩效评估考核纳入企业的策略发展之中，同时也需要把它纳入企业文化之中，需要注重对于管理者思维方式和认知的更新，使他们深刻认识到绩效评估考核的价值。通过这样的方式，可以在管理者的领导和指导下，大力推广绩效评估革新，从而为公司构筑一个卓越的评估考核氛围。另一方面，提高职员的教育程度及积极性，深化他们对于绩效评估考核在公司策略目标达成中关键作用的认识。国企的最高管理者应该密切关心并注重绩效评估，以便更多地投资于人力、物资以及金钱方面。管理层必须深入了解并精通绩效评估体系的各项规定和原则，学会评估考核方法，并且采取公平、公正的方式组织评估考核任务。同时，员工也应该主动投入，尽力协助，实现即时绩效评估考核，全方位展示自身的职业表现，借助评估结果进一步优化自身，审视自身存在的问题，从而大幅度提升工作效能。优化绩效考核标准在国有企业内部，各个部门和层级的工作任务和职责各不相同，如果实行一致的考核标准，就会对考核效果产生影响。因此，需要根据具体的职位设定不同的考核标准。实践中，企业的管理层可以从专业能力、工作态度、工作纪律、管理能力等方面予以考核。比如，专业能力方面。专业能力即是否能够依照上级的需求，为企业的核心业务提供实用的建议，是否能够根据企业的实际状况，设计出完善的绩效考核管理体系，是否能对员工的工作进行监督、审查和考核。在设计绩效考核标准时，一般的员工可以从工作态度、工作纪律和专业技能三个方面落实，其中最重要的考核就是专业能力。为了能够提升绩效考核工作的科学性和公正性，可借助大数据和云计算技术在系统中设定一个考核标准。通过系统连接员工的日常工作，自动进行分析和评价，系统会判断员工的工作状态，并定期将结果反馈给上级和员工。倘若员工对评定的得分有所不满，还可以与高级管理人员进行交流，然后持续对系统化的考核软件和准则进行修改，以提高整个考核流程的合理性。重视对绩效考核结果的应用为了提升绩效考核的质效，国有企业必须增强员工的参与度，构建一个广泛且多层次的考核体系，以便绩效考核工作能更加流畅和有序地进行。实践中，需要坚持以结果为导向的薪资设计优化，因为考核结果是对员工进行最可靠、最客观考核的关键指标，对于国企员工工作的积极性具有重大影响。如果无法有效运用绩效结果来激励员工，那么激励效果就无法得到充分体现，激励也就失去了其实际意义。采用这种方法，国有企业就能够进行在职考核，并依据固定薪酬和实际表现来制定薪资标准，如此便可充分发挥绩效考核工作的实际价值，为国企稳健长久发展保驾护航。总体而言，在新时代背景下，国有企业需要重视人才在企业成长中的作用。不仅需要对员工进行有效的培训和管理，还需要积极进行绩效考核和激励，这样可以持续提升员工的工作热情，在充分发挥他们的主观能动性的同时，推进国企的良性进步。受到各种原因的制约，一些国企在人事管理上遭遇了绩效评估考核的困扰，无法充分挖掘出绩效评估的效用。因此，国企应依照具体状况，主动增强对绩效评估的关注，从而为未来的工作任务奠定稳固的基石。另外，国企还必须设立评估标准、优化评估体系和加大对评估成果的运用力度，只有如此，才可以显著提高绩效评估考核的真实性和公正性，推动国企稳健持续发展。L（南京市浦口区保障房建设发展有限公司）