H.PE02.V010606员工异动管理制度.doc

专业收集整理精品文档！-精品文档，值得下载，可以编辑！-！=f 9目 录1. 制度总则22. 内部异动管理23. 离职管理44. 支持文件81 制度总则1.1 员工异动是指公司员工离开现在工作岗位的情况，包括内部异动和离职。1.2 公司员工异动工作的直接目的是为公司有效选择适应岗位要求的合格人员，保障公司经营管理目标的实现；最终目的是结合公司的发展战略目标，为公司配置最佳的人力资源，使公司保持持续、稳定、健康地发展。1.3 本制度对公司人力资源的异动做出了具体规定，适用于公司人力资源异动工作的管理和控制。1.4 公司所有签订劳动（聘用）合同的正式员工（含试用期员工）属本制度调整范围。签订聘用协议的员工、临时工、返聘人员的相关管理参照本制度执行，但是其内部异动转岗、轮岗、顶岗的考试及考核必须严格按本制度的规定执行。1.5 职责：1.5.1 公司人力资源/行政部是组织、管理公司员工异动工作的职能机构。在公司发展的适当时候，人力资源/行政部应在进行全年人力资源规划的基础上，制订人力资源异动目标，有计划地组织开展员工异动工作，并行使人事建议权和人事执行权。1.5.2 各分管负责人、部门负责人向人力资源/行政部提出本部门的人员异动计划，并直接负责本分管系统或部门员工的异动工作。1.5.3 总经理直接负责公司中级职务级（见职务管理制度的相关规定，下同）及受控岗位员工的异动，并对所有异动事项进行决策；高级职务级员工的异动事项由总经理提议，董事会决定。1.6 公司的员工异动工作遵循适岗性与发展性相结合的原则，员工异动以适应岗位要求为主要考虑依据，同时兼顾公司发展需求及员工发展潜力综合评判。1.7 本制度经公司管理执行委员会审议通过、总经理批准后执行，人力资源/行政部负责解释和修订。2 内部异动管理2.1 内部异动原则：2.1.1 内部异动主要是指晋升、平级调动、降职、撤职或免职四种情况。2.1.2 公司有权根据员工的工作业绩、工作能力、工作态度及培训考核成绩，随时重新安排、调整员工的工作岗位。员工本人及其上级也可申请调整其工作岗位。2.1.3 公司鼓励员工按照公司的需要和个人的职业发展规划学习提高，在干好本职本岗工作、不断增强业务技术和工作能力的前提下，合理、适度地扩展自己的工作能力范围，实现一人多能，并在通过相关考试考核或公司允许的条件下轮岗、顶岗工作，充分实现人力资源价值的最大化，提升员工的个人成就感和满意度。2.2 内部异动程序：2.2.1 跨部门内部异动：2.2.1.1 当员工自愿、或其所在部门、或其直接上级（仅对部长岗位适用，下同）申请对其进行跨部门内部异动时，申请人或部门应填制人力内部异动申请书，经其部门负责人或其直接上级签字同意，交人力资源/行政部审核、总经理批准后，由人力资源/行政部签发人力内部异动通知书一式四份执行，其中调出部门（或原直接上级）、调入部门（或现直接上级）、当事人、人力资源/行政部各一份。2.2.1.2 当总经理决定对员工进行内部异动时，直接由人力资源/行政部签发人力内部异动通知书执行，经总经理签字后执行。2.2.1.3 部长助理（含）以上级人员任免及内部异动，人力资源/行政部均以人事任免或人事调整通知文件的形式公布。2.2.2 本部门内部异动：2.2.2.1 员工在其所属部门内部进行异动，可以本人申请，也可以由部门负责人决定，人力资源/行政部可以行使建议权。特殊情况下该部门公司级分管领导或总经理也可直接决定。2.2.2.2 员工在其所属部门内部进行异动，其所属部门应在部门范围内公告或通知，同时也应通知其它部门的相关工作人员。相关书面调整通知应送交其分管领导、人力资源/行政部各一份备案。2.2.3 由公司或部门决定的人力内部异动，通知方式一般以单独面谈的形式进行。2.2.4 员工岗位、职位发生内部异动，一般情况下其与公司签订的原劳动合同或聘用协议继续有效，直至该合同或协议到期为止，双方再协商重新签订。其在公司工作的工龄也连续计算。2.2.5 内部异动的员工将原岗位的工作完整移交清楚，并完善工作接交、移交的相关手续，相关的接交人、移交人、监交人应在工作交接材料上签字证明认可。交接材料本部门负责人留存一份，交人力资源/行政部存档一份。2.2.6 内部异动员工到新岗位报到，其部门负责人或直接上级负责接收安排，完善新岗位的工作接交、移交的相关手续。2.2.7 属于工作性质发生变更、职务任命两类性质内部异动的员工必须有试用期，其试用期管理按员工聘用管理制度的相关规定执行。2.2.8 对于降职、或无试用期的内部异动员工，公司在其内部异动发生的次月对其薪酬福利待遇进行调整，当月维持不变。2.3 特殊内部异动：2.3.1 停职（包括停职审查和停职反省）、留用查看，是按照公司奖罚管理制度的规定对相关适用员工进行的行政处罚，相关事项按该制度规定执行。2.3.2 待岗、下岗是按照公司绩效考核管理制度的规定，对不称职或不适岗员工进行的异动处理，相关事项按该制度规定执行。2.4 按本制度规定的审批权限，公司员工（含正式工、聘用协议员工、返聘员工和临时工）未经相关负责人或公司审批同意发生内部异动、特别是岗位或工作性质发生变更的内部异动的，公司将对责任人处以500元罚金的经济处罚，对责任部门的负责人或其直接上级处以1000元罚金的经济处罚，由人力资源/行政部执行。2.5 公司员工（含正式工、聘用协议员工、返聘员工和临时工）未经相关部门培训并考试考核合格，无证转往需要上岗证的工作岗位工作的，公司将对责任人处以300元罚金的经济处罚，对责任部门的负责人或其直接上级处以600元罚金的经济处罚，由人力资源/行政部执行。3 离职管理3.1 离职类别：离职主要是指辞职、辞退、除名、劳动关系终止四种情况。3.1.1 辞职：3.1.2.1 辞职是指在劳动合同期限内，员工单方面提出解除劳动关系的情况。3.1.2.2 员工辞职应遵循劳动法、劳动合同或聘用协议、培训合同及其它相关合同或协议的规定，按下表要求的时间提前提交辞职申请：工作性质提交辞职申请提前期(以其直接上级收到辞职申请书为准算起)试用期员工正式离职前2天正式员工正式离职前30天3.1.2.3 员工辞职应到人力资源/行政部领取辞职申请书，填妥后依次交本部门负责人、本部门分管领导、人力资源/行政部审核，最后报总经理审批。相关审核人在收到员工辞职申请书后，应及时了解员工的辞职原因并可针对情况采取、或建议采取相应措施。3.1.2.4 用人部门的负责人、或辞职员工的直接上级应在员工提出辞职申请书的30天内（正式员工）将审批结果告知员工，并确定办理离职手续的日期。3.1.2.5 员工辞职后双方劳动关系解除。3.1.2 辞退：3.1.3.1 辞退是指在劳动合同或聘用协议期限内，公司单方面提出解除劳动关系的情况。3.1.3.2 公司辞退员工的原因可能是经营性裁员，员工的身体状况不能适应相关岗位工作，或者员工的工作绩效、工作能力或工作态度不能达到公司及其上级的要求等情况。3.1.3.3 公司发生经营性裁员按劳动法的相关规定执行，其它原因辞退员工由用人部门负责人或该员工的直接上级（仅对部长岗位适用，下同）填制辞退员工申请书交分管领导、人力资源/行政部审核，最后经总经理批准同意后，人力资源/行政部填制印有公章的确定辞退理由和离职手续办理日期的解除劳动（聘用）关系通知书一式三份，分别交员工本人、其所属部门负责人或直接上级各一份，另一份由人力资源/行政部留存备案。3.1.3.4 公司因以上原因辞退员工，依据劳动法的相关规定对员工进行经济补偿，具体补偿方法为以员工在公司的累计工龄为准，工龄每满一年支付相当于该员工离职前一个月标准工资（标准工资基本工资+岗位工资）的经济补偿金，但最多不超过12个月。3.1.3.5 公司辞退员工后双方劳动关系解除。3.1.3 除名：3.1.4.1 除名是指在劳动合同期限内，因员工违反国家法律法规、公司与其签订的劳动合同或公司制订的规章制度等原因，公司单方面强制解除劳动关系的情况。3.1.4.2 公司除名员工的条件以劳动法及相关法律法规、公司与其签订的劳动合同及公司制订的各项规章制度的规定为准。3.1.4.3 公司除名员工由用人部门负责人或该员工的直接上级（仅对部长岗位适用，下同）填制除名员工申请书交分管领导、人力资源/行政部审核，最后经总经理批准同意后，人力资源/行政部填制印有公章的确定除名理由和离职手续办理日期的解除劳动（聘用）关系通知书一式三份，分别交员工本人、其所属部门负责人或直接上级各一份，另一份由人力资源/行政部留存备案。3.1.4.4 公司除名员工，依据劳动法的相关规定不对员工进行任何经济补偿。3.1.4.5 公司除名员工后双方劳动关系解除。3.1.4 劳动关系终止：3.1.5.1 劳动关系终止是指劳动合同期满或劳动合同中约定的合同终止条件出现，公司与员工任一方或双方不愿再续签合同而解除劳动关系的情况。3.1.5.2 劳动合同或聘用协议到期终止前60天，公司人力资源/行政部应发放劳动合同（聘用协议）续签意见征询函向员工征询是否愿意与公司续签劳动合同或聘用协议的意见；同时另发放一份劳动合同（聘用协议）续签意见征询函向用人部门负责人或该员工的直接上级（仅对部长岗位适用，下同）征询是否愿意与该员工续签劳动合同或聘用协议的意见。3.1.5.3 劳动合同或聘用协议到期终止前40天，员工、用人部门负责人或其直接上级将签署了意见的劳动合同（聘用协议）续签意见征询函分别交回人力资源/行政部。人力资源/行政部据此汇总后编制劳动合同（聘用协议）续签情况汇总表报总经理审批，然后按审批结果分情况处理。3.1.5.4 如果续签的劳动合同或聘用协议的约定内容与原合同或协议有变更，人力资源/行政部应在劳动合同或聘用协议到期终止30天前与相关员工协商。3.1.5.5 根据总经理的审批结果及人力资源/行政部与相关员工的协商结果，如果双方均愿意续签劳动合同或聘用协议，则人力资源/行政部应在劳动合同或聘用协议到期终止前与相关员工签订劳动合同续签合同或聘用协议续签协议，有变更事项的应在续签合同或协议上注明；如果公司单方面不愿再与员工续签劳动合同或聘用协议，则人力资源/行政部应在劳动合同或聘用协议到期终止前30天以终止劳动（聘用）关系通知书（一式三份）的形式书面通知员工本人、其所属部门负责人或直接上级，并留底一份；如果员工单方面不愿再与公司续签劳动合同或聘用协议、或双方均不愿再续签劳动合同或聘用协议，则在劳动合同或聘用协议到期终止时员工到人力资源/行政部办理离职手续。3.1.5.6 公司与员工间终止劳动关系，依据劳动法的相关规定公司不对员工进行任何经济补偿。3.2 离职程序：3.2.1 当员工提出辞职申请、或表明单方面不愿续签劳动合同或聘用协议的意向时，用人部门负责人或其直接上级、人力资源/行政部均应与其进行面谈，了解离职原因；公司辞退员工、除名员工、或单方面不愿续签劳动合同或聘用协议时，人力资源/行政部应出具书面通知，同时用人部门负责人或其直接上级应与员工进行面谈，说明原因。3.2.2 员工离职时，人力资源/行政部与离职员工签订劳动合同/聘用协议终止/解除协议书，然后向其发放员工离职工作交接清单、员工离职程序表。3.2.3 离职员工持员工离职工作交接清单将原岗位的工作完整移交清楚，并按交接清单要求完善工作接交、移交的相关手续。3.2.4 员工所在部门的工作交接完毕，按员工离职程序表的要求在所属部门、人力资源/行政部、财务部办理离职手续并清点私人物品后立即离司，未经公司允许不能再进入公司区域。3.2.5 离职员工剩余的相关手续由人力资源/行政部相关人员代为办理，无需办理手续的部门的签字栏可由本部门负责人代签，签字人对其签字负责。3.2.6 人力资源/行政部根据通知书要求注销该员工相应的人事、劳动、薪酬福利相关资格手续。3.2.7 离职员工的社会统筹费用项目（社会保险、住房公积金等）手续在离职后三个月内办理完毕，由人力资源/行政部通知离职员工到时领取。3.3 离职规定：3.3.1 从员工提出辞职申请之日起至员工正式办理离职手续离开公司之日止，这段时间称为辞职通知期，在辞职通知期内员工不能申请任何事假，申请病假必须出具公司认可的医疗机构的病假证明方能休假，同时该员工还未休的带薪年假、探亲假、婚假等福利假均以作废论，不能再申请休假。未经公司许可强行休假的按旷工处理。3.3.2 员工与公司解除或终止劳动关系后，仍必须按照原劳动合同或聘用协议的约定、以及公司相关保密规章制度的规定对公司技术秘密和商业秘密承担保密责任。与公司签订了竞业避止协议的员工还必须承担竞业避止的相关责任。3.3.3 员工在月中离职的，公司以其当月实际工作日或工作量为准计发其当月应得薪酬。3.3.4 员工之前与公司签订过培训合同或相关协议，离职有违培训合同或相关协议的约定的，应承担培训合同或相关协议的违约责任；员工离职给公司造成经济损失的，应按损失额向公司进行赔偿；员工离职违反公司相关制度规定、按制度应承担赔偿责任的，应按制度规定向公司进行赔偿。4 支持文件H.PE0201.V01*0606 人力内部异动申请书（*：支持文件版本号，下同） H.PE0202.V01*0606 人力内部异动通知书H.PE0203.V01*0606 辞职申请书H.PE0204.V01*0606 辞退员工申请书H.PE0205.V01*0606 解除劳动（聘用）关系通知书H.PE0206.V01*0606 除名员工申请书H.PE0207.V01*0606 劳动合同（聘用协议）续签意见征询函H.PE0208.V01*0606 劳动合同（聘用协议）续签情况汇总表H.PE0209.V01*0606 劳动合同续签合同H.PE0210.V01*0606 聘用协议续签协议H.PE0211.V01*0606 终止劳动（聘用）关系通知书H.PE0212.V01*0606 劳动合同/聘用协议终止/解除协议书H.PE0213.V01*0606 员工离职工作交接清单H.PE0214.V01*0606 员工离职程序表 =专业收集精品文档，您的最好选择=