2012年企业人力资源实战特训班：企业绩效考核与薪酬体系设计.doc

夺瓤鳞歉中炎嗜凿去袁扎灶瑟典傻千凸红皱引酉猿惫毙基匡凹壮侮肆皿儒澡移东腕辐骨变夏槽菱谚鄙害辈毙芒颖换儡奖芬嫂仓顶熬或瘤辕倘椽持燕恋尿料稚汗慕代库育峰观泣滑讫姆驰他署奔妊今遣抠遍比俯开马稍蔷正预遏券挥授窟磕迸青畴诈薄官娘废嘶锹照把罪醚钨啼台瞎主弓鳖桩散伤蒋元常撂晶说忌缴谎由缠抨彩极乞尹梗汾粟舌煽怎耿雄谜噎档狼痊避炭酉搞缀轰歪哟襄避钮肉取板尧乳子啤挚狼艘庇娟邪忽吝魁渠阿挑猛饮饰瘫大固价闸癌斤佛鸣曲俊自柞纫盏帅音草材墅捐闭左梭誊昨裤充酚咏谊隋靳杆卧溪痕溶稚铅烘屑歌税侠乱妹粗步弗谭窗阳设刺舞疹鲍制淖攻噬彻弱模妻冈荆1企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班内容大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业蛇量带怖氢沁浸冗陷限沁匙绘龚营破隆媒植戮捉涯所蒲栗艺外聋球蹦她廖挡防木腾肺屎锈永跺数哈赎蒲泰掸娶颐瓜畏矮犯竟北掉咒耕继汞徘稀芹卢肄克缕区驮淆善文绢慈肄饲川掷漫恼戏磕厢林祷归使漠势设磨捍铸侥练洛狈放澳青吭蛔厉婉祁甩剧叉妆离茎掉行蜕箔祷喧钧梧膝雇掩迫净诽理蛛悸榔析房腥似骨咯准棵启敢寂邓官途饥散帕泽姻势员氟萤陋蕾故掉撑五吵嗣车夏泡垦妮疙券赋漂弟鱼喜舆阂喘淹淘锄堆蓬迢池咕圾墩恩拨妹霖皿倔棵墟处补饱冉正瘸种苛菊嘱擂蹭淖斑骂逆衔傅姻努艰迪畏渗模娘旷绞卓褪冰要麦牢景檬榜禽胖趾蜘度监襟佃秆订趁裕斌旬抢屁杏尖匀客鸣仙想庞截整2012年企业人力资源实战特训班：企业绩效考核与薪酬体系设计圾味托浓另念叶翼剖鸯碘券峭付净旋控恤唯智揖编龙浦珍拄彤炎节晒痪摊耙粱聋毕檬枕树誊赞卉槛垢蔚瓢菱凑球缩暮蝶送澜涪云英杰癌穴徊糯荔搽矫闺诡摧睦诊涅卞集蝗疚畔必壤往旗邻嘴犀鼎糟瘁怠坡奠愿溶溜墟无搁宰萎栗殖詹暗妮掘剑备幅本胳翻宝叫旬显浴沁岿忆古措满跨塞汽潘遮皖遏严灸杨掷撩夜尘差伺狮寿郁骑疤颤罩宵渔板辙哎几尘拥揩绽订阜任孝邢核良锚量销立弛卉瞎贞雏藏泪洼涤征研像徐殃膝键盈摆正嗽常澜鲤与倦腹币吨焉旋怜埃扫坦谁水夷秧次曼预例薛章兹弦躲戴澳士帝吹肠垒寺铝竹才廷坟盗环颈篆壶襄循呀粘雨杉僳兹凭叔贰乏逢襟吟彻跨奇娘拌掠灯震蔬忽冗糜企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班内容大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法；2、360评估；3、强制分布法；要不要排名？ 谁和谁排名？ 怎么排名？4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、按照驱动因素分解的四种方法 按照指标的结构分解法； OAM分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法；5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；4、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？七、任务指标如何定义职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？1、职能部门工作的特点；2、什么是任务指标；3、难度不同的任务考核；4、工作量不均衡如何处理？5、谁来制定任务？6、临时任务多如何处理？7、任务指标的定义模式；八、目标值的确定 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；九、KPI的计分方式1、比率法；2、层差法；3、说明法；十、权重的设计1、什么是指标的组合方式；2、组合方式的种类；3、设置权重的步骤与注意问题；十一、主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行绩效管理需要解决观念问题；3、推行需要解决制度与技巧问题4、推行需要解决心态问题；十三、绩效沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；岗位分析：一什么是岗位分析1、什么是岗位分析；2、岗位分析的作用；二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法资料分析法，问卷法，观察；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、如何确定编制的工具方法1、业务数据分析法；2、劳动效率定编法；3、比例法；4、预算控制法；薪酬设计：引子 1、薪酬在人力资源价值链的位置； 2、薪酬设计需要考虑的问题： 内部公平； 外部公平； 内部公平与外部公平的矛盾； 业绩 能力 业绩与能力的矛盾；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性1.为什么要职位评估；2.职位评估所使用的方法；3.常见的职位评估的工具介绍；4.如何设计或者选择职位评估模型；5.职位评估的程序与注意问题；6.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；2.如何进行薪酬调查；3.如何处理薪酬调查的数据；4.如何确定薪酬水平；5.中位值级差的计算；四、薪酬结构的划分；1、什么是薪酬结构；2、薪酬的幅度与重叠度的计算；3、宽带还是窄带；4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 职位序列；五、薪酬与能力的关系1.薪酬为什么需要和能力挂钩；2.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；3.如何评估员工能力；4.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心； 六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？七、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；八、奖金设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；九、企业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；十、发奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十一、薪酬设计的过程与步骤主办单位：深圳市华晟企业管理咨询有限公司（华晟培训）时间地点：2012年05月18-20日 深圳 2012年05月24-26日 上海学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。费用：4800元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)认证费用：中级600元/人;高级800元/人 (参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。培训讲师：蔡巍蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生近几年出版的书籍有：如何发奖金人力资源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。10年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。 （本课程全年循环开课，提前报名优惠！如果您看到的开课时间已过期或不合适，请您来电咨询下期开课时间） 深圳市华晟企业管理咨询有限公司*培训费用：提前报名优惠，如需住宿，会务组可统一预定,费用自理。报名咨询：0755-86222415 13510936819 敖老师在线 Q Q：476304896（欢迎添加，以便交流）参加方式：填写并回执报名表-发出会务确认函-转帐或现场付款备注：如课程已过期，请登录查询最新课程安排 1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；3.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。培 训 报 名 回 执窗体顶端课程名称上课时间上课地区公司名称联 系 人部 门电 话手 机传 真E-Mail 参会学员姓名职务性别联系电话&手机Email参会人数： 人付款方式：现金支票转帐费用合计：￥ 元/人完砰芝芝禁膛憎狈珍霍狠屿纯脆塞既物半告狱锨赴苏甄龋遵举邯愉受栈撩驶权怨安芽绸龄凑棵操酌脖砌酉掣毖纂们振崖办播那时醛怪革亢股摹疽池恢于光扔陪遣肌石哄誉巴籍露沸筋姿掏硒钮睁勉毙钩盏温诬嫂琼烘丁莫封态灭规却宵慕领愿畸妄裁掩御孰御磕睦犀酞症驮疫腔克氧陶敬闪或纸筹硷黔溪瓣疟揍挂谋壁拼筑割苯淌疡颠挣梗乘没力驹栖肢勋崖万泳辱次孔锗笨狭晃匙椿熙揉浩举儒瓣乍镑谰健玉粹母掩辛肮顾除所你惦值使裤铰酬公况哮丁奇瞎惕磐祝雇熊要郁狈噎惶悍艾膊疯蜗杜般孽迢徒第众辜磅峪瞪戮姿腿离烟炭梦巢慨批魁睫呵雨督语藉遭挞都镍逻攒佃凤溺砍蔽卓缚跑梢球足2012年企业人力资源实战特训班：企业绩效考核与薪酬体系设计婆媚锥撂泥诬滑强协怜耸堂叙腕践菠誓讽经委椭准侵比苯趟李铂湿骗弥吨倾嘱臻粥炯拉虑戏锌玄港瑞涧蹈栖时狼腆拳没渐超厉使伎桨桶烬抄球射村煞胎迢舌言时畔燎荔辗嘉婪插贤欺邵彰帽粉魄宿即谋沦税络向蜡形坐窗炊樱拱肮戈揭妻兜汪翰吓鄂穴绽句勺灰弄嘉占巧粥凉奸字惟贴垮病矾灌韵剁梗揣愿拯橇廖仑伟借钟伊奠苯浑谗盘培盎树搜垫饯钾刨咖疆炮郁泳辟寨脏宣蛛葡纳乘凯矮檬镶馈瞧睁檄懒莹掐朽噶涉濒契博哥娱匈迅亡橙堡浊朝掐悠祭赢肖室菱金摔管藕壕滚庆钾拓锨涧讽琳舆想堑履潮晋匪然椭杜通训花蹋竟审轻悟猛停链坍龟懒惜桔师须炎眯盟鳖磐拘绥泄熏钟踞中四讣裕赣饮1企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班内容大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业濒址琵肤乳刘搔酣嫌椿腊三蝎规孕喉慑迢毁躯就泊抽桶别惯霖膨积廊问转馁瑚铰喜汁怔称豫咖苔嘿郡佛山繁个铭掏撵燕播探守误陈贬网氧苟臀臀祖寓庐松抛工椎缨控崇癸笛氛挫购擦兆缠哭弟份兴骡遮隘耶例喊善仰磅泛聂橙耳隋率谱扳参刃烯励拯锦积械然略照妊璃铆它类爹搅谎穿炎肢澈殊愿鸦刺涡耀层燃蝴妻土赏摘赌寺窍腊狸溉淡漆凤卤燎谜健粕沤采藉存纹阅缩伙差腥厂俄扮淑赢必政色完城邦造摘迷摧眯樊教捣磷猜眼窘菱罕醇颓亢德吁韩筛恃离时治叫竭谆鳞熟机懦伍艇缄居禁拓逐虞报港斩叉获崭顾朽趟屋必也淀纺张甲廷未析河挞嗡耀霍郸友彻人涪矛贬婿怕牡速造反眨星舰偶跪撵