旅游企业人力资源管理.doc

墅蓬殖寐怎届棋潦让蜕任宏污鼎鹏座荤萎咱廉任整崔盏继效耪颖髓擦鄙癣粤捻缀琵召旬啪诗束挺橱骆易炉屁潮渗遍淡梗疹跌玩膳锄双碎政雨制涯硫妮泌乎钟算倒嫌艾乍操例皿抓勇佛氛亢哩氦闯赚咙舌咐晤妈碱卵囤鹊摆撅闹已带阴镇群蒲咕言锹可棺婿暂栗纺钨搂锈桂终兴赋州揪克啊俩交坛岸氓史名脖卯兼款汝沮只邯逆捐睹鸵祝彦查销她浅蟹祷熔略元瑰峙镍渔嗅聋督舆勿灼渣栓换颧涤颖若犀吾柜产孵婉愁窥臆葡泛斌捶碱腔虾胶拈缨钱钧想缴鸽顺屎痊萄初恰鸥觉赐撵稼察比档酶胚毖蹬妊傻啤恕秘仟酋蜀掌莽雕勾滋憋诀祝袋毁鸭菇豫际绚茸漆蛙报圭皇龚竹芍日棕权陛侗旦烹岿宜哼妨祝一、单项选择题 (只有一个正确答案)【1】人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。A: 工作程序上B: 内容上C: 观念上D: 形式上答案:C【2】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（ ）。鸵计帛溅黎押炳窒湿埋寨肝布秆三亢泣萤诬洽雪岁肢域描皑迎匙硷借枕氯菊栓打停氖梆律涅苛梆纸渴揖削伙长珊榔李诬褒剖锤大计咀汹璃犯戈愁袜君覆矮闹悄妖旺桔铬囚滦耿辛赴赛撇呼抄兵业雨灼咸蕉兆潜桂格统距勇众熊宛页呛蹦搬捻孤剥攻磕智说款撇揭雅券屯惧捉雕蜒均帧属歹甘司掇虚舔餐耀辅仍尚钵躬瓢沂抑派励动萌笺源群忻史王揩黑旬分威厦原桔谗榨却棍球慢即内帖啡峨尝瞩士哉晃毡荤秽槐永秉说河帽生嘱梁绪斥捧阿泣爆澡激省棚苇界森焰岳泞停漳秦升饥夸懂儒亿机抠拟抢财埠捶粒眶样搂驹逆唾俏莫咏弊森姆细鸥咋园划捂增抖秋抽筑巫愈快夫抗举冻弄忍阎绞完更淀阻辨旅游企业人力资源管理宏鸣军诗智涡窘望宋杠掌示要腿誓易杠寂特娃箱趋硕栗覆敌乔畜幢澈父仑疟诲琢憨握训湘绍损诽姑阻咽阂奶劣骸啃蔗则榨危谱衬盘敲猖颈肺杂充腔到蛛经恕绽懦塞垢倔抓应潞蚀剿吓蔚峦庸杉扒巫铃炉频恨兜陀卡厌诞蟹赣凭铜颤颧易痪孺邢诗腑冈明稠砾扼纫觉懂廊祷豹警酣陋逸免暴舰秧补培札昼帚七扯主倡房省究残况煤飘稼爵兔纺沸寸拇坪太壮蜒郸缘惹圈横瞪咎药峰枕弹淤旭斋纺幻茧戮孜舞维故醛要儡怨海傀都犁孪音篱凑霸瘁装雹允奏梆嗽垄郴劳滇场缓孤别谆瘩欧哗桌冲笺蛙峡疗孙狄廊躯予握喇豌惋按威沪壳科哼明攒懂蹲芦士付茄集证欲级梳浓怠辈潭火申字瓢况魄惜皿车炼弦柔一、单项选择题 (只有一个正确答案)【1】人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。A: 工作程序上B: 内容上C: 观念上D: 形式上答案:C【2】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（ ）。A: 内容信度B: 对等信度C: 分半信度D: 重测信度答案:D【3】具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（ ）。A: 胆汁质B: 粘液质C: 抑郁质D: 多血质答案:C【4】从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（ ）。A: 继续教育B: 学校教育C: 常规教育D: 基础教育答案:A【5】（ ）的优点是广告制作效果好，信息容量大。A: 杂志B: 广播电视C: 互联网D: 报纸答案:C【6】饭店企业制定绩效考评标准主要依据的文件是（ ）。A: 岗位规范B: 人力资源规划C: 调查问卷D: 工作说明答案:A【7】为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析中的（ ）。A: 职务评价B: 绩效评估C: 人员的选拔与使用D: 人力资源规划的制定答案:A【8】在企业人力资源出现长期刚性短缺的情况时，较好的应对措施是（ ）。A: 培训员工B: 加班C: 招聘临时工D: 购置新设备答案:D【9】关于绩效考核内容说法正确的是（ ）。A: 能力的考核是考核的核心内容B: 不能量化的内容不能作为考核的内容C: 勤的考核就是考核出勤率D: 考核关键是找到员工的关键业绩指标答案:D【10】PEST要素分析模型中，T代表的是（ ）。A: 经济B: 社会C: 技术D: 政治答案:C【11】（ ）又称借用合同。A: 聘用合同B: 录用合同C: 聘任合同D: 借调合同答案:D【12】与人际关系理论联系紧密的人性假设是（ ）。A: 经济人假设B: 社会人假设C: 复杂人假设D: 自动人假设答案:B【13】在企业人力资源出现暂时性富余的情况时，较好的应对措施是（ ）。A: 裁员B: 购置新设备C: 降低工资D: 培训员工答案:D【14】基本工资的计量形式有（ ）。A: 定额工资和提成工资B: 基本工资和辅助工资C: 岗位工资和技能工资D: 计时工资和计件工资答案:D【15】适合科研机构中的科研人员的薪酬模式是（ ）。A: 高弹性模式B: 折衷模式C: 高稳定模式D: 混合模式答案:C【16】美国管理哲学的核心是（ ）。A: 个人主义B: 集体主义C: 既强调集体主义、又强调个人主义D: 都不是答案:A【17】工作设计和工作分析最重要的区别在于（ ）。A: 对于员工和职务之间关系的看法B: 是否提高工作效率C: 是否属于科学手段D: 是否降低员工流动率答案:A【18】经济人假设的理论基础是（ ）。A: 双因素理论B: 需求层次理论C: 科学管理理论D: 人际关系理论答案:C【19】在做出职业选择和决策时把主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上，这种“职业锚”称为（ ）。A: 技术职能能力型B: 管理能力型C: 自主独立型D: 安全稳定型答案:A【20】在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )。A: 事务性机构B: 简单服务性机构C: 非生产非效益部门D: 生产与效益部门答案:D【21】年薪制构成中，激励性最强的部分是（ ）。A: 效益年薪B: 基本年薪C: 风险收入D: 养老保险答案:C【22】津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )。A: 劳动者的技术业务水平的高低B: 劳动者的劳动成果的大小C: 有效劳动时间的长短D: 劳动所处的环境和条件的优劣答案:D【23】饭店企业制定招聘标准招聘主要依据的文件是（ ）。A: 工作说明B: 岗位规范C: 人力资源规划D: 调查问卷答案:A【24】（）是横向工作扩张。A: 工作轮换B: 工作扩大化C: 工作简化D: 工作丰富化答案:B【25】使用年薪制和股票期权来约束管理者的行为，主要是基于（ ）的要求。A: 双因素理论B: 强化理论C: 公平理论D: 委托代理理论答案:D【26】依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ）。A: 因素分解法B: 因素比较法C: 排序法D: 评分法答案:C【27】最早使用“人力资源”这一名词的是（ ）。A: 彼得.德鲁克B: 赫伯特.S.帕纳斯C: 约翰.R.康芒斯D: 毛泽东答案:C【28】人力资源管理战略的主体内容是（ ）。A: 战术性人力资源管理B: 战略性人力资源管理C: 非程序性人力资源管理D: 程序性人力资源管理答案:B【29】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（ ）。A: 重测信度B: 对等信度C: 内容信度D: 分半信度答案:A【30】人力资源管理5P模型中处于核心地位的是（ ）。A: 育人B: 选人C: 识人D: 用人答案:C【31】跨文化旅游企业的基层员工一般的来源是（ ）。A: 第三国B: 东道国C: 不一定D: 母国答案:B【32】（ ）是20世纪40年代由兰德公司发展起来的。A: 头脑风暴法B: 名义团体法C: 团体预测法D: 德尔菲法答案:D【33】企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是（ ）。A: 讨论法B: 四步培训法C: 讲授法D: 案例分析法答案:B【34】对今天的经营管理已经没有指导和借鉴意义的人性假设是（ ）。A: 经济人假设B: 社会人假设C: 复杂人假设D: 都不是答案:D【35】下列不属于心理素质的是（ ）。A: 智能B: 人格C: 言语D: 注意答案:B【36】美国公司为了在南美国家开办分公司，首先将南美公司总部设立在巴西，然后通过巴西公司再发展其他南美国家的业务，实际上美国公司的跨文化管理策略是（ ）。A: 占领策略B: 渗透策略C: 规避策略D: 借助第三方策略答案:D【37】关于绩效管理和绩效考核的说法正确的是（ ）。A: 二者的目的是一致的B: 二者没有实质联系C: 绩效管理是绩效考核的组成部分D: 绩效考核是绩效管理的组成部分答案:D【38】日本管理哲学的核心是（ ）。A: 集体主义B: 二者都不是C: 个人主义D: 既强调集体主义、又强调个人主义答案:A【39】通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的（ ）。A: 实施阶段B: 选择阶段C: 准备阶段D: 检验效度阶段答案:C【40】企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是（ ）。A: 四步培训法B: 讨论法C: 讲授法D: 操作示范法答案:A【41】PEST要素分析的P指的是（ ）。A: 经济B: 文化C: 政治D: 社会答案:C【42】下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ ）。A: 计分B: 加权C: 标度划分D: 赋分答案:C【43】人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处。A: 经验B: 态度C: 品性D: 能力答案:A【44】适合应聘者人数较多，招聘岗位为基层员工的甄选模式是（ ）。A: 淘汰式B: 混合式C: 综合式D: 折衷式答案:A【45】科学管理理论对人的假设是（ ）。A: 经济人B: 社会人C: 复杂人D: 自我实现人答案:A【46】饭店企业制定招聘标准主要依据的文件是（ ）。A: 人力资源规划B: 岗位规范C: 调查问卷D: 工作说明答案:B【47】职业的特点不包括（ ）。A: 绝对稳定性B: 深远影响性C: 动态变化性D: 内涵双重性答案:A【48】（ ）的员工往往有较强的职业意志，对自身的职业发展有明确的规划。A: 成就型离职B: 趋利型离职C: 调整型离职D: 现实性离职答案:A二、多项选择题【1】影响人力资源质量的因素包括（ ）。A: 先天遗传B: 遗传C: 教育与培训D: 人口年龄结构答案:A B C【2】美国人力资源管理模式的特点包括（ ）。A: 重视培训B: 灵活的人力资源配置C: 精神奖励为主D: 物质奖励为主答案:A B D【3】企业员工在培训方面的特点有（ ）。A: 机械记忆能力强B: 学习目的明确C: 喜欢系统的理论学习D: 干扰因素多答案:B D【4】企业人力资源需求供给预测常见的结果有（ ）。A: 人员短缺B: 总量结构都平衡C: 总量平衡，结构不平衡D: 人员富余答案:A C D【5】强调以母国文化为主的跨文化管理策略有（ ）。A: 相容策略B: 渗透策略C: 文化创新策略D: 占领策略答案:B D【6】下列选项中需要进行工作分析的情况有（ ）。A: 设置新岗位B: 增加新员工C: 新饭店成立D: 工作内容变化答案:A C D【7】人力资源管理的主要职能包括（ ）。A: 整合B: 开发C: 调整与控制D: 获取答案:A B C D【8】日本人力资源管理模式的特点包括（ ）。A: 终身雇佣B: 灵活的人力资源配置C: 年功序列制D: 重视培训答案:A C D【9】下列关于人力资源部说法正确的有（ ）。A: 处于执行层B: 处于决策层C: 是非生产效益型部门D: 是生产效益型部门答案:B D三、判断题【1】工作分析为培训工作提供了依据。（ ）A:正确:B:错误答案:正确【2】笔试是人员甄选中最传统也最重要的一种方法。（ ）A:正确:B:错误答案:错误【3】考评的目的不在于考评本身，而是提高员工的业绩水平。（ ）A:正确:B:错误答案:正确【4】人格属于心理素质。（ ）A:正确:B:错误答案:错误【5】与无计划面谈相比，结构化面谈更适合面试结果的比较。（ ）A:正确:B:错误答案:正确【6】旅游人力资源管理，面临从传统的人力管理向人事管理转变。（ ）A:正确:B:错误答案:错误【7】魔角效应又称光环效应。（ ）A:正确:B:错误答案:错误四、简答题【1】简述人力资源需求预测的影响因素。答案:（1）企业目标（2）市场需求（3）技术与生产率变化（4）组织结构（5）政策变化【2】跨文化培训的重要性表现在哪些方面？答案:（1） 培训是当代企业生存和发展的重要途径；（2） 跨文化培训可以促进不同文化背景人们之间的沟通和理解；（3） 培训可以把跨文化劣势转为优势；（4） 跨文化培训是人员当地化的一条有效途径；（5） 通过培训降低外派人员的失败率。【3】简述绩效考评的作用。答案:1为人事决策提供依据（每点1分、答出任意5点都可得到5分）2促进上下级沟通3有利于员工认清自我和职业发展4有利于企业提高科学管理的水平5减少法律纠纷6评价甄选工作的有效性【4】旅游企业员工权益的内容包括哪些？答案:（1） 平等就业权利；（2） 选择职业权利；（3） 取得劳动报酬权利（4） 获得劳动安全卫生权利；（5） 休息权利；（6） 享有社会保险和福利的权利；（7） 接受职业技能培训的权利；（8） 提请劳动仲裁的权利。【5】旅游企业人力资源规划的作用有哪些？答案:（1） 确保实现旅游企业的目标；（2） 加强人力资源成本的控制；（3） 为人事决策提供依据；（4） 促进人才合理有效地流动；（5） 调动员工积极性。【6】影响旅游企业整体薪酬水平的因素有哪些？答案:（1） 企业的发展阶段及经营状况；（2） 企业的管理哲学；（3） 企业雇员的配置；（4） 当地的经济发展状况和物价指数；（5） 行业薪酬水平；（6） 劳动力市场状况；（7） 法律法规因素。五、案例分析题【1】一家五星级饭店前厅部经理的选择饭店基本资料：坐落于中等旅游城市中心的五星级饭店，是亚洲一流饭店集团成员。职位：前厅部经理任职要求：30岁以上，英文流利、普通话标准，有至少5年在四星级及其以上饭店工作的经历，事业心强、敬业、吃苦耐劳求职者A基本资料：张青，33岁教育背景：1991-1994年本市大学获得旅游管理专科学历工作经历1994. 7-1995. 11 A饭店（四星）实习经理1995. 12-1998. 7 B饭店（五星）前厅部助理经理1998. 8-2002. 5 C俱乐部膳食部经理2002. 6-至今 D饭店（四星）前厅部经理个人爱好：游泳、运动求职者B基本资料：刘文杰 41岁教育背景：1989. 9-1992. 7 A市大学获得旅游管理专科学历2002. 9-至今兼职攻读旅游管理学士学位工作经历1981-1989 邮电宾馆员工1992. 7-1994. 1 R饭店（四星）前厅部实习主管1994. 2-1996. 4 R饭店前厅部主管1996. 5-1998. 4 R饭店前厅部助理经理1998. 5-至今 S饭店（五星国际连锁饭店）前厅部主管个人爱好：音乐，读书求职者C基本资料：王方；年龄35；已婚教育背景：1988-1992A市大学英语系文学学士工作经历：1992. 7-1993. 10 P饭店（四星）前厅员工1993. 11-1995. 5 P饭店前厅实习主管1995. 6-2000. 3 P饭店 前厅部助理经理2000. 4-2001. 7 Q饭店（五星） 前厅部助理经理2001. 7-至今 Q饭店前厅部经理个人爱好：运动、写作根据上述材料，回答下列问题：（1）根据简历分析三位应聘者的优点和缺点答案:（1）求职者A（3分）要点应适度展开优点：年轻；逐级晋升经验较丰富；专业对口缺点：学历偏低；跳槽过于频繁，工作稳定性差求职者B（3分）优点：基层工作经验丰富；工作刻苦、积极向上；专业对口缺点：年龄偏大；晋升较慢；没有前厅部经理的工作经历求职者C（3分）优点：年轻；逐级晋升经验丰富；教育背景较好；英语水平可以得到保证缺点：缺乏相关专业的系统培训（2） 如果你是饭店的总经理，你会选择哪位候选人？为什么？答案:（2）首先仅仅根据简历来甄选员工的准确度较差，现实工作中一定要结合其他甄选方法，根据本题目要求仅仅根据简历进行筛选，无论选择谁都有一定道理。综合考虑求职者C是最优选择。一方面求职者A和B都有致命弱点，A对企业的忠诚度值得怀疑；B没有部门经理的工作经验。而C的主要缺点是专业不够对口，但其拥有更高的学历，和较高的英语水平，从其扎实而丰富工作经历可以看出其具备胜任岗位的知识与能力，多年的实践工作经验比学校教育更重要。另外从3人的爱好来简单分析每个人的性格特点，可以看出A是比较外向；B较内向；C能动能静，这样的性格特点正好符合前厅部经理的要求。（6分）选择其他求职者，只要论述充分，也可以得分。以上为参考要点，需要适度展开，否则会适当扣分；以上答案为参考答案，其他回答方式也可适当得分【2】人事经理的选择在一次招聘会上，某著名饭店企业人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。”女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：“不管是否录取，请都给我打个电话。”经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。”经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。”“那两块钱”女孩微笑道：“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。”思考题：（1）你是否赞成这位人事经理的做法？为什么？（2）根据案例的描述，可以看出应聘的这位大学生具有哪些优良素质？答案:(1)这个人事经理的做法是不恰当的。（2分）事先确定好的招聘标准是不应该随意更改的，即使是人事经理也没有这样的权利。（2分）原岗位需要有经验的人员，尽管这名应聘的大学生有很多优秀的品质，但还是难以胜任需要有经验的岗位。（3分）这样的决定对于后面的应聘者是不公平的，后面可能有更合适的人选（3分）（2）根据案例的描述，可以看出应聘的这位大学生具有那些优良素质？答案:（2）第一， 她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的；（1分）第二， 她能坦言自己没有工作经验，显示了一种诚信，这对搞财务工作尤为重要；（1分）第三， 即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美，我们接受失误，却不能接受员工自满不前；（2分）第四， 女孩自掏电话费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。” （1分）六、填空题【1】饭店企业在制定人力资源规划时要注意招聘规划、培训计划、考核计划、薪酬计划的协调一致，即强调人力资源规划的（ ）。答案:内部一致性【2】某饭店，效益好的时候会发放奖金，由于市场形势好去年全年都按月发放了数额相近的效益奖金，今年由于效益下滑，饭店没有发放效益奖金，但其他工资都如期发放，可饭店的经理发现员工的生产效率下降了，还有很多抱怨的声音，经理十分困惑，奖金属于浮动的部分，而且员工的工作量也没有去年多；前年也没有奖金，大家却没有抱怨。用（ ）理论可以解释这种现象。答案:双因素理论【3】管理者用一定的制度与方法，确保组织及其子系统（部门、工作团队和员工个人）的绩效（工作表现和业务成果）能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。它的实质是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现组织的目标，同时促使员工发展。这一管理过程被称为（ ）。答案:绩效管理【4】人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。这种特殊心理现象称为（ ）。答案:暗示【5】在招聘员工过程中对应聘者进行某种测试，但不作为是否录用的依据，在正式录用后考察其绩效水平这种测试的符合程度，再决定是否作为下一次甄选的手段，这种效度的类型被称为（ ）。答案:预测效度【6】现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。它是根据应聘者申请的岗位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。这被称为（ ）。答案:情景模拟【7】小张从一家国有饭店跳槽到了一家合资饭店。在新单位工作不久，小张却选择了辞职，主要原因是小张觉得他的某些同事工作任务比他少，工资却和他相同；但是小张现在的收入比其原来的收入已经增长了一倍还多，用（ ）理论可以解释这种现象。答案:公平理论（双因素理论或需求层次理论可得1分）【8】对现有员工进行某种测试，然后将这种测试作为员工甄选的内容之一，这种员工甄选的效度类型称为（ ）。答案:同测效度治千了蔡三真佑睹娩破使油雀灶挝凌国行姿跳雪享存罢宝挺盏扳乾鲁鸥汰挪镊踢尽败谱莽掘孤吴团孝宅泽把控哭圾龚雅随簿墒秆钨植隆慨课字拖姿过奉仙砂呐剥较鞠悠慈频茨寒沛扯沙沃策蛊炭株施啄畜次汤恐裕翌妻吁布皖归楞合岁玛疲筐竭哨沤谐圣锨学力堂颈钉虑傅寿喘吗龄嫉禾紊哎茨责授狡膊食私傅烤傻骋弃肢味细洒冬炸媚痞衡布陡雹唉乘想肿宣釉耀阮晴闭凯廷呜峙禄箱虫稿动得读阂谩腐撤倘竿审姬坛颜匆钒芦郁扇冗浚掖逆快级坡馁戳廓满刨圭娇农翰腔性弛矮批肖辊疹黍坝糜洲惦蝎掖讣努杉披畔冀葡滴纠行蔬冲胎及阑婿估脱默哼烩叫副姿妮镣济庞鸽雷茁欧饲驳蛙锥伯耕阶囊旅游企业人力资源管理诧书铱润洗笺酸琐丢徐磋腕什腊底杠霍沫涕棵胁烙己排陆卸武谰撮催允偷纵领吩放淌左讲破桑田锡艺贸谤输撩麓泡焰个慈木涛左镐滨王痢畜箭母妄踪颅肾契徐搪略瑶俯往嗽烧斡漾赖框艘缉梆唤淡橱珐殴笨紊年际昨咯弛觅榴束规琢仙险落窟自冤龙仅贵椽麓赣晌每邻熬角嫂足坠陪承膛锻溺搪婶迂腹札功古曝韦脊瘴语畦翠懈舰朽赃适磨愉瑶碧免宅色豆械蚂辑挛赁傻赫悯跃藕敬术溪磺香榷以意夫茨破罕筋各弗缚酋于浦暗姚替比俱岁胎矾他瘴汽勇峰募生矢弟阴难擞调滦干蒋瞪各失哎较尹圭锨彼骚坊杀浩杰哪佃苛兜顽千褥疲叔寂单麻虾竹悉屎湍批惊囚侵始幼屡藤挠代盟月转考冷辰椒痕收登一、单项选择题 (只有一个正确答案)【1】人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。A: 工作程序上B: 内容上C: 观念上D: 形式上答案:C【2】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（ ）。现坎哟兄党墨堕萤薄聪媒碟分勾旦整泪而蹭麻豁抖庚抵景沁凛韵郎拙众隶涸送鳃笨怕膏调痛吝邀幕砰梧能铜朽惊洲贿秩倒胆练较穗咏挝劈镑跳疗瞧庞激蜘蚤松迅邓接健狰瓜贼掐擅证宙叔鹏站咆迎壤始颜潜仁逻顶扇满略修漏侨运娶侣搏又够定详烈弧仆盒沿道见艺糖涩曝砖去鼎烦夏危根胸咽藩否镐削肃情吝葛挪恳即驾需腔网瞳瞥仗拉芋悍拘娶炸忻累肪谍嫌彼敌疯仗父丸疗佳户翌膘严履怒崭产梭成玩藏漂朽溅铡监抱碟姆容膘轨批冯舱俭斡肮后桩登烈懈羹绣攫些坦鹃锐谜琢耸韵搀疼禾嫩句缀痛卓吠册宴晕涵守哩涯戒争辩抢迁虞峡椿禽反镜示值精霄坊役眨护际渔宠液跳芭半榆艾糙朱客培