人力资源-考试要点.doc

名词解释
①工作分析：又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
②工作评价：在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
③周边绩效：和个人任务无关,但和组织发展有关的绩效,如非本职工作,团结合作。
④人力资源：1.宏观定义：在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（南京大学 赵曙明）
2. 微观定义：是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。（彼得·德鲁克）
⑤人力资源管理：是指为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称.
⑥评价中心：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。
⑦平衡计分卡：是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
⑧目标管理：是把目标作为管理手段,通过目标进行管理,以自我控制为主,注重工作成果的管理方法和制度.
⑨人力资源规划：是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
⑩招聘：发现和吸引有能力﹑有兴趣到本组织任职的人员，从中挑选出适宜的人员并予以录用的过程。
⑾培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。（集中于员工现在的工作提高技能)
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
指各组织为了适应业务及培训人才的需要，针对员工知识、技能、特点行为特点，采用补习、进修、考察等方式，有计划、有组织的培养和训练员工，使其不断更新知识，以适应新的要求，能够按照预期的标准或水平完成现有工作任务，并能胜任将来担任的更重要职务，所采用的系统学习和挖掘潜力的过程。
⑿职业生涯管理：是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。
⒀福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
⒁德尔菲法：它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。
⒂360度考评：指同时由员工的直接主管、同事、下属及对员工进行考评，对直接面对顾客的员工还包括顾客对员工的考评。
⒃绩效管理：管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。
⒄绩效考评：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。
⒅人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
⒆宽带薪酬：就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
⒇薪酬管理：包括对薪酬结构、薪酬制度、薪酬形式、薪酬的一般水平和定期调整等内容的管理。
2、简答题：
⑴薪酬管理的目的？
1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才；  2、对员工贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
⑵影响薪酬的因素。
外在因素：1.劳动力市场的供求变化与竞争状况2.国家干预3.当地的生活水平——消费品物价指数4.集体谈判
内在因素：1.组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）2.工作价值3.员工的相对价值4.组织的支付能力
⑶人力资源的特征。
能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、 积极劳动)
两重性:既是投资的结果，同时又能创 造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。
高增值性：员工通过教育、培训等形式使能力得到提高。
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
再生性：有形磨损和无形磨损
社会性：受民族文化和社会环境影响。
⑷人力资源管理的职能。
1.识人：需要什么样的人才 2.选人：如何甄选 3.用人：人员的调配 4.育人：人员的考核、培训
5.留人：薪酬、激励
⑸人力资源管理的发展趋势
1、战略人力资源管理迅速发展 2.知识管理将成为人力资源管理的重要内容 3.跨文化管理是人力资源必将涉及的新领域 4人力资源管理的柔性化
⑹人力资源规划与其他人力资源管理活动之间是什么关系？
⑺人力资源规划的程序是什么？
1. 人力资源信息的收集 2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测 4.确定人力资源净需求 5.制定人力资源规划方案 6.人力资源规划的执行与评估
⑻工作分析的目的是什么？
1.帮助组织察觉正在发生的变化 2.诊断组织潜在的弊端 3.为各项人力资源管理工作打基础
⑼工作分析的方法有哪些？
（1）定性方法:1.问卷调查法2.观察法3.工作日志法4.面谈法5.资料分析法6.关键事件分析法
（2）定量方法: 1.功能工作分析法(FJA)2..职位分析问卷法(PAQ)3.管理职位描述问卷法(MPDQ)
⑽工作分析的过程。
1. 工作分析的准备 2. 工作分析的实施3. 工作分析的结果与应用
⑾招聘的程序。
1人力资源计划职务说明书 2招聘计划：时间 岗位 人数 任职资格 3招募：了解市场 发布信息 接受申请 4选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 5录用 作出决策 发出通知 6评价： 程序 技能 效率
⑿内部招聘的优缺点。
优:提高了被迁升者的积极性和满意度;降低了为适应组织环境的培训成本;提高了所有员工对组织的忠诚度;彼此之间有较深的了解。
缺：未被提升的应征者可能会产生不满情绪；新主管可能不容易建立领导威信；招聘过程容易因人为因素而失去公正性；内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作的开展。
⒀外部招聘的优缺点。
优：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新雇员能够带来新思想、新方法；在一定程度上平息或缓解内部竞争者的矛盾；人才现成，节约培训成本。
缺：不了解企业情况，进入角色缓慢；对应征者了解较少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性会受到影响。
⒁360度评价方法简述。
这是最新的绩效评价方式，被评价者在工作中所有接触到的人，都可能成为评价者。对每个被评价者的评价意见至少有4份，也可以多达25份。
优点：1信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好；2由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少.3而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。
缺点:1成本高2可能成为报复的工具3考评结果可能难于处理
⒂人力资源培训与人力资源开发的区别和联系。
联系： 培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。
人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。
区别：培训：集中于员工现在的工作提高技能
人力资源开发：集中于员工对未来工作所做的相关准备上提高素质
⒃为什么要进行绩效管理。
1. 保证企业战略目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用
2. 成为管理者的有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3.有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
⒄工作绩效的影响因素。
员工的激励、技能、环境和机会。
⒅绩效管理的目的。
1战略目的：绩效管理系统要将员工的工作活动与组织的目标联系起来，确保员工能够按照企业期望的行为工作。 2.管理目的：组织在多项管理决策中使用到绩效管理信息（尤其是绩效考核的信息）：加薪决策、晋升决策、保留-解雇决策 3.开发目的:对雇员进行进一步的开发指出雇员绩效不佳的方面，并找出原因作为潜能开发和教育培训依据
⒆员工培训的内容。
1知识培训2技能培训3能力培训4态度培训5制度培训
⒇员工培训的基本程序。
1培训需求分析阶段 2培训设计和实施阶段 3培训评估阶段

案例：沃尔玛的人力资源管理
自 1993年以来，国际零售巨头——沃尔玛一直以年均销售额增长30％的骄人业绩雄。谈及成功的秘密，已逝的山姆 ·沃尔顿深有感触地在自传中写道：“我们非常津津乐道于导致沃尔玛成功的所有因素——交易、分销、技术、

市场饱和策略、房地产战略——但事实上，这些都不是我们取得令人难以置信的繁荣的真正秘密。公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们员工的良好关系。我们这些员工的关系是真正意义上的合伙关系。这是我们公司能够不断地在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外成果的唯一原因。”
伴随着沃尔玛的全球扩张战略， 20世纪90年代，沃尔玛在选拔和配置其管理人员时，根据不同的情况有选择地采取了以下四种用人政策：民族化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在国的本国人担任；地方化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在地的当地人担任；区域化政策，即在一定的区域范围内，如亚洲、欧洲等挑选由才干的能胜任的人担任公司中的重要职位；全球化政策，在全世界范围内遴选公司管理人员。目前，基于本地员工对当地的文化、生活习惯比较了解，运作时还懂得节约成本，有利于增强企业的竞争力，所以，在人员和管理上本地化逐渐成为趋势。以沃尔玛中国总部为例，目前总部的外籍管理人员占中国所有员工比例已下降到1％。实现人力资源开发手段的立体化。

战略人力资源管理：指的是有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其战略目标的过程。
战略人力资源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。
企业战略与人力资源战略的关系：帮助企业形成战略，采取各种措施，执行企业战略
战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性是把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理
人力资源战略：案例分析
美国包裹公司 (UPS)
美国包裹公司是美国最大的递送公司。它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。每天速递1千4百万的包裹，其拥有接近400,000名雇员。美国包裹的收入达290亿美元。
美国包裹共同的价值:
员工皆为工会工人；
员工不参与决策；
等级制的组织结构-没有团队形式；
不获取员工的反馈；
为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。

第一章关于人力资源管理重要性的研究
人力资源管理的基本作用
1、获取：解决人力资源的从无到有问题
2、整合：解决人力资源的从外到内问题
3、保持与激励：解决行为动力问题
4、控制与调整：解决行为方向问题
5、开发：解决人力资源的数量与质量问题
重要意义：
1、 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
2、 通过采取一定的措施，充分调动人的积极性和创造性，也就是最大限度的发挥人力资源的主观能动性。
3、 培养全面发展的人。

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