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招聘与面试技巧1 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。人对，世界就对了23456789技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的讨论：我们需要什么样的人？胜任素质冰山模型外显的，可以改变内敛的，不易改变10目前企业之怪状5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格11招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者12 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。很大原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？多数是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。没有给员工提供职业生涯规划的平台反而忌讳员工形成自己的“嫡系部队”小知识员工离职的232原则131 1招聘工作的重要性招聘工作的重要性2 2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系3 3面试的前期准备面试的前期准备4 4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧5 5人员录用与反馈人员录用与反馈目 录14PART 1 招聘工作的重要性 招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！人物人手人才15高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因（经费）招聘对企业竞争力的影响（人才是最重要的资源）好的招聘有利于企业形象的提升（对外宣传，招聘会）有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才 b.宁精勿滥16PART 1 招聘错误带来的损失1 有形成本：招聘、选拔和培训费用2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉17PART 2 招聘策略与招聘体系招聘策略的选择最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手OR18没有圣人!19PART 2 招聘策略与招聘体系招聘的基本流程明确职位空缺分析招聘需求编制招聘计划 发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划职务说明书20PART 2 招聘策略与招聘体系招聘计划管理1 内容人员需求清单招聘信息发布时间渠道招聘广告招聘者选择方案招聘截止日期招聘费用预算2 分层次编制招聘计划集团 区域 项目3 招聘计划的审批与执行21PART 2 招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择渠道渠道优优劣劣网络招聘（通用）网络招聘（通用）成本低成本低 时效长时效长 覆盖广覆盖广针对性较差针对性较差网络招聘（专业）网络招聘（专业）报纸广告报纸广告覆盖广覆盖广 宣传效果好宣传效果好成本高成本高 时效短时效短现场招聘现场招聘成本低成本低 直观直观层次较低层次较低 时效短时效短猎头公司猎头公司针对性强针对性强 成功率高成功率高成本高成本高内部推荐内部推荐成本低成本低 针对性强针对性强容易产生裙带关系容易产生裙带关系校园招聘校园招聘可塑性强可塑性强 效率高效率高无经验无经验 稳定性低稳定性低职介所职介所速度快速度快 成本低成本低服务质量差服务质量差22PART 2 招聘策略与招聘体系招聘渠道的管理1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性2 谨慎的选择现场招聘会（以校园招聘为例C:Documents and SettingsAdministrator桌面企业招聘校园招聘方案.ppt）现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率23PART 2 招聘策略与招聘体系测评方法1 面试2 笔试3 心理测试4 情景模拟/评价中心5 笔迹分析6 星座、血型 成本最低方便操作直观有效应用广泛24PART 2 招聘策略与招聘体系各种测评方法在招聘中的应用25PART 3 面试的前期准备面试准备失败了面试准备失败了你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备!26PART 3 面试的前期准备招聘人员的要求1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2 专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验3 判断、评价及认知能力，人际敏感度4 客观、公正5 面试技巧及人员测评技术6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求273、其他准备工作房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）时间（通知时间、面试时间）求职者的资料、准备的问题304、读懂职位需求1 知识、学历、专业2 技能、工作经验3 性格特征4 沟通、协调5 分析、判断、创新6 团队协作职务说明书315、如何筛选简历如何筛选简历职务说明书简 历匹配32拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性?经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？小提示：问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。331 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如：学历略低，但经验丰富 经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验3 简历中有无明显疑点 如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等4 简历措辞是否模糊 如：基本，非常，多次34案例大学生求职简历C:Documents and SettingsAdministrator桌面企业招聘推荐一个大学生个人简历模板.doc35PART 4 面试过程控制与面试技巧面试的基本流程对应聘者表示欢迎对应聘者表示欢迎 核实应聘者学历背景及工作经历核实应聘者学历背景及工作经历提问、聆听、评估、判断提问、聆听、评估、判断了解、核实简历中的疑问点了解、核实简历中的疑问点简要介绍公司及职位状况简要介绍公司及职位状况回答应聘者提问并结束面试回答应聘者提问并结束面试36PART 4 面试过程控制与面试技巧面试过程控制1 沉默与鼓励2 转换求职者的说话方法或总结3 掌握过程主动权37PART 4 面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚 定地打断38PART 4 面试过程控制与面试技巧面试提问清单1 导入性问题2 关于工作经验的问题3 关于工作能力的问题4 关于求职动机的问题5 其他疑点问题核查39PART 4 面试过程控制与面试技巧*完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。*不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。*假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。401、引导式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。举例：与高管岗位应聘者如何导入？412、行为式问题：穷追猛打定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。举例：置业助理搞定最难缠的客户421.提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息3.通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证43PART 4 面试过程控制与面试技巧STAR 行为面试法SSituation 情景TTask 目标AAction 行动RResult 结果44PART 4 面试过程控制与面试技巧与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果453、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题46原来的提问原来的提问修改后的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你能适应大多压力的工作？你的团队沟通能力好不好？你的团队沟通能力如何？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你在面临工作挑战时如何让面对？你有处理客户投诉的技巧吗？你认为处理客户投诉应该掌握哪些技巧？47定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师 工程进度和质量如何平衡？在工作中，你和同事意见不一致的时候你如何来处理？4、应变（智力）式问题：暗藏玄机48定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？你在求职的时候最在乎的是什么？5、动机式问题:意欲何为49应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性 野心大，能力小！50定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：这次人员招聘，很多人都托关系，听说你也走后门了。从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?6、压迫式问题:兵不厌诈51练习：STAR行为面试法52PART 4 面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话？1设置陷阱2剥洋葱 步步进逼，层层追问2细心观察肢体语言提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内53PART 4 面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将用第一人称用第一人称说话很有信心说话很有信心明显的和其他已知的事实一致明显的和其他已知的事实一致很难一针见血很难一针见血倾向于夸大自我倾向于夸大自我举止或言语明显迟疑举止或言语明显迟疑语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书54PART 4 面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言自信焦虑 紧张疑惑55PART 4 面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言防守不接受 不服气56PART 4 面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言准备好了有信心57PART 4 面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位 没有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身体前后摇摆 紧张和有疑问 手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开紧张 手掌伸开向上真诚和抱有善意58练习：追问技巧59撕纸游戏只听不问听而且问听、问、看60撕纸游戏大家闭上眼睛 全过程不许问问题 把纸对折 再对折 再对折 把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来 争开眼睛，把纸打开 61撕纸游戏大家闭上眼睛 全过程允许问问题 把纸对折 再对折 再对折 把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来 争开眼睛，把纸打开 62语言沟通撕纸游戏的启示63耐心细心专心64聽用耳朵听 用心聆听用眼睛看 65动作表情66听清楚了 然后你才可以说看明白了67针对性强巧避陷阱应对自然慎提问题68PART 4 面试过程控制与面试技巧面试中的聆听1 20%的时间提问，80%的时间聆听；2 避免：随意打断谈话 显得太忙 选择性的听 忽略身体语言信号69PART 4 面试过程控制与面试技巧面试记录1 在面试计划上直接做记录2 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么3 可用缩写以保证速度4 不要犹豫不定，左涂右改5 切不可当场下结论70PART 4 面试过程控制与面试技巧 结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。相对于非结构化面试，结构化面试的效度比较高71PART 4 面试过程控制与面试技巧结构化面试操作要点1 根据工作分析的结构设计面试问题 2 向所有的应聘者提出同一类型的问题 3 采用系统化的评分程序 4 重视前期准备工作5 对面试人员进行必要的培训 72PART 4 面试过程控制与面试技巧友好的结束面试1 再次清查是否有遗漏的问题或资料2 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3 对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象4 告诉应聘者后续安排5衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗73PART 5 人员录用与反馈有效的面试评估1 记录面试印象2 记录下你的直觉3 征求其他面试者的意见4 询问接待人员5 评价应聘者74PART 5 人员录用与反馈面试评估应避免的误区1 像我2 晕轮效应3 相比错误4 首因和近因效应5 盲点75PART 5 人员录用与反馈录用与反馈1 决定是否是一位合适的人选2 进行背景调查3 通知面试者（谢绝或录用通知）4 体检及入职手续5 岗位辅导、新员工培训、试用期76PART 5 人员录用与反馈讨论1 选择最优秀的人还是最合适的人？2 背景调查的技巧？3 如何谢绝不合适的应聘者？4 如何与应聘者谈薪？7778