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劳动合同纠纷案件中，如何确定“劳动争议发生之日”？ 三月 29th, 2008 劳动合同纠纷案件中，如何确定“劳动争议发生之日”？答：中华人民共和国劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。对于该条规定的“劳动争议发生之日”，劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第八十五条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释也做了对应规定，该解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。可见，人民法院在审理劳动争议案件，包括劳动合同纠纷案件时，应当将争议发生之日确定为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。原文：劳动合同纠纷案件中，如何确定“劳动争议发生之日”？Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 劳动争议调解仲裁法解释：第七条【劳动争议处理的代表人制度】 三月 29th, 2008 劳动争议调解仲裁法解释：第七条【劳动争议处理的代表人制度】第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。【解释】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计，自1989年北京市发生第一起集体劳动争议以来，集体劳动争议案件数量逐年递增，年均增幅在20以上。截止到2005年9月全市累计发生集体劳动争议4472件，涉及人数6075万人。虽然集体劳动争议案件仅占劳动争议案件总数的4.69%，但是涉及人数却占到劳动争议案件总人数的43.57%。集体劳动争议案件涉案人数众多，反映了劳动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难度更大。集体劳动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事件，造成社会不稳定。因此，集体劳动争议案件已经成为近年来的社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高度关注。由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上百人。显然，让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实的，势必造成案件处理的不方便和案件处理时间的冗长；而将所有当事人的案件分别进行处理，既麻烦又可能对同样问题得出相互矛盾的结论。为了解决类似的问题，民事诉讼法创立了代表人诉讼制度，将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和人数不确定的涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼法第五十四条：“当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”第五十五条：“诉讼标的是同一种类、当事人一方人数众多在起诉时人数尚未确定的，人民法院可以发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向人民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉讼；推选不出代表人的，人民法院可以与参加登记的权利人商定代表人。”“代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”“人民法院作出的判决、裁定，对参加登记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼时效期间提起诉讼的，适用该判决、裁定。”在国外，也有类似的代表人诉讼制度，例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼制度。因此，我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人诉讼制度吸收进来，是很有必要的，是适宜的。根据最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第五十九条规定：“民事诉讼法第五十四条和第五十五条规定的当事人一方人数众多，一般指十人以上。”因此，劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人做代表，而不能选当事人之外的人。需要注意的是，还有十名以上的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表的情况怎么处理，劳动争议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶段，劳动者无论人数多少，愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应当参照民事诉讼法律的相关规定。即最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第六十条：“依照民事诉讼法第五十四条规定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，可以由全体当事人推选共同的代表人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推选不出代表人的当事人，在必要的共同诉一讼中可由自己参加诉讼，在普通的共同诉讼中可以另行起诉。”第六十一条：“依照民事诉讼法第五十五条规定，当事人一方人数众多阅读全文：劳动争议调解仲裁法解释：第七条【劳动争议处理的代表人制度】Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 劳动者在试用期内患病，用人单位可否单方解除劳动合同？ 三月 29th, 2008 劳动者在试用期内患病，用人单位可否单方解除劳动合同？答：劳动者在试用期内患病，根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定，享受三个月医疗期。依照劳动法第二十九条第（二）项的规定，劳动者在合同期内患病或者负伤，并在规定的医疗期内的，用人单位不得单方面解除与劳动者的劳动合同。试用期包括在合同期内，因此职工在试用期内患病，自患病之日起算，在规定的三个月的医疗期内，用人单位不得单方面解除劳动合同，否则构成违约；但若医疗期届满后，用人单位可以依据劳动法第二十五条第（一）项的规定，以职工在试用期内被证明不符合录用条件为由，单方解除劳动合同，且无须支付劳动者任何经济补偿。原文：劳动者在试用期内患病，用人单位可否单方解除劳动合同？Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位应否支付工资？ 三月 29th, 2008 劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位应否支付工资？答：最低工资规定第三条第二款的规定，工资是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事正常劳动所应获得的报酬。对于劳动者因事假未提供劳动的，应视为劳动者在法定或约定的工作时间内未从事正常劳动，用人单位可以不支付工资。广东省工资支付条例第二十五条规定，劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。原文：劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位应否支付工资？Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 详细解读新工伤保险条例 三月 29th, 2008 详细解读新工伤保险条例五项重大突破 新颁布的工伤保险条例，为我国建立与符合国际惯例的工伤保险制度典定了基础。如实施范围将”有雇工的个体工商户”界定为用人单位，明确其”应当依照本条例规定参加工伤保险，并缴纳工伤保险费”。将”个体工商户的雇工”与”各类企业职工”并列，规定其”均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。这是新条例总结我国工伤保险工作经验的基础上，在工伤保险覆盖范围上取得的新突破。这一突破意义十分深远：一是将我国的工伤保险制度纳入世界通行做法，与国际惯例接轨；二是适应我国就业格局的变化，为建立工伤保险制度提供了法规体系的充分准备。 新条例第二方面比较大的突破是：工伤保险费根据”以支定收、收支平衡的原则确定费率”，这一原则的含义是，工伤保险，根据基金需求决定基金征收，需要多少征收多少。这一费率原则的确立，充分体真正意义，完完全全的社会保险制度，是”三个代表”重要思想贯彻到工伤保险法规体系中，科学性与操作性的有机统一，并最终落实到为创造社会财富的劳动者群体提供可靠的物质保障待遇。条例同时还规定：”国家根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。”差别费率制度，也是国际上通行的做法。日本把这种做法，叫做”功过制”，对于促进安全生产，节约工伤保险费开支，很有效果。 新条例第三方面比较大的突破是：对概念性的条款在表述上作了严格的规范。如第四章将原用”劳动鉴定”表述的概念明确界定为”劳动能力鉴定”，将”劳动能力鉴定”定义为”指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。”第五章第三十一条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，称为”停工留薪期”，改变以往”医疗期”的概念。这一概念的界定，有利于准确把握工伤职工受伤之后到定残之前的待遇支付和医疗保障。同时，将长期以来”伤残抚恤金”名称支付的待遇，更改为”伤残津贴”；将所有一次性支付的工伤保险待遇更改为”补助金”，将工伤职工死亡以后支付的待遇统称为”抚恤金。”附则一章对”职工”的概念明确定义为：”是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。这一解释，既能够与劳动法表述的概念衔接，又适应新条例第二条第三款的实施需要。关于”工资总额”的概念，新条例改变长期沿用统计部门公布的”工资总额”为准，定义为：”是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”对”本人工资”的定义是：”是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。”并作了”最高不超过300%，最低不低于60%的限制”。这一概念的规范定义，不仅便于理解，而且操作性很强。 新条例第四方面突破是：进一步准确界定并放宽了工伤认定范围。如第十四条第二款将通常认定为工伤的第一种情形，即”在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的情况延伸到”从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害”的情况；第六款”在上下班中，受到机动车事故伤害的”的规定，不仅取消原”规定时间和必经路线”，而且不受事故责任的限制，即职工只要是上下班途中遭受机动事故伤害的，不论其是主要责任、次要责任或无责任、均可以认定为工伤。第十五条规定的三种情形，认定为视同工伤，这是新条例增加或从”应当认定为工伤”的规定中分离出来的条款。其中第一款是将原规定中”因工作紧张突发疾病”放宽到凡是在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，都可以视同工伤处理。第二、二款内容基本上是从应当认定为工伤中分离出来。工伤范围的放宽，充分体现立法机关为充分保护弱者的良苦用心，工伤范围的放宽，充分体现市场经济和社会保险制度发展的必然趋势。 第五方面，在管理上，新条例同样进行具有开拓性的创新，并强化了”管理”和”法律责任”的程序设计和时效性。如明确界阅读全文：详细解读新工伤保险条例Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 企业在实施股份制和股份合作制改造过程中，如何履行劳动合同？ 三月 29th, 2008 企业在实施股份制和股份合作制改造过程中，如何履行劳动合同？答：根据原劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知（劳部发199834号）的规定：（1）在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。（2）在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，经与职工协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照劳动法第一二十一六条第（三）项的规定办理。（3）按照原国家体改委体改字199796号关于发展城市股份合作制企业的指导意见以及国家有关企业改革的精神，实施股份合作制的企业，在职工投资入股方面，鼓励职工在自愿的基础上人人投资入股，允许少数职工不入股。因此，在股份合作制改造中，企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。（4）在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，凡涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，如集体变更或解除劳动关系等，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。（5）各级劳动保障行政部门要加强对企业实施股份制和股份合作制改造过程中履行劳动合同情况的监督检查，对一些企业存在的因职工未入股影响劳动合同履行的行为，劳动保障部门应及时予以纠正。（6）对因职工入股问题影响劳动合同履行引起的劳动争议，应当按照国家有关劳动争议的规定办理。原文：企业在实施股份制和股份合作制改造过程中，如何履行劳动合同？Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 劳动争议调解仲裁法解释：第十五条【申请仲裁】 三月 29th, 2008 劳动争议调解仲裁法解释：第十五条【申请仲裁】第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。【解释】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方可以申请仲裁的规定。让尽可能多的劳动争议通过调解解决是本法的一个目标。因此，本法确立了着重调解的原则，并在完善基层调解组织、强化调解的有效性方面作了相应的规定。但是，调解不是强制性的程序，不能希望通过调解解决所有的问题，尤其是近年来，劳资矛盾加剧，劳动争议案件大幅度上升，调解的难度在加大，有的劳动争议难以通过调解解决。实践中调解虽然发挥了重要的作用，解决了许多劳动争议，而且通过本法的贯彻实施，更多的劳动争议可能经过调解得以解决，但不能希望调解解决所有的劳动争议，有些劳动争议还需要靠仲裁或者诉讼解决。因此，立法需要在调解、仲裁和诉讼之间作出衔接性的规定。本条解决的是调解与仲裁之间如何衔接的问题。根据本法的规定，调解协议对双方当事人有约束力，对于达成调解协议双方都应当自觉履行。但调解协议的效力限于合同效力，不具有直接向人民法院申请强制执行的效力。因此，达成调解协议后，如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没有得到解决，需要其他的争议解决机制发挥作用。根据本法的规定，仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得以尽快解决。另外，判断调解协议是否履行需要有一个时间标准，以防止争议的一方利用调解协议来拖延时间。原来草案曾经规定“达成调解协议后，当事人反悔或者在十五日内不履行调解协议的，可以申请仲裁”。后来考虑到调解协议的履行是一个比较复杂的问题，不同的劳动争议，不同的争议双方，对履行期限的要求可以不一样，不宜由法律简单规定一个时间界限，可以由用人单位和劳动者在调解协议中约定履行的期限。因此，本法没有明确调解协议应当在什么时间内履行，当事人双方可以在调解协议中确定履行协议的期限，以此判断对方是否履行调解协议，从而确定申请仲裁的时间。需要注意，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁。参照最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定的规定，当事人一方以原劳动争议申请仲裁的，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书；当事人一方申请仲裁委员会裁决对方当事人履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳所依据的事实提供证据予以证明。当事人一方请求仲裁变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的请求所依据的事实提供证据予以证明。原文：劳动争议调解仲裁法解释：第十五条【申请仲裁】Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 劳动争议调解仲裁法解释：第四十一条【当事人自行和解】 三月 29th, 2008 劳动争议调解仲裁法解释：第四十一条【当事人自行和解】第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。【解释】本条是关于劳动争议仲裁中当事人自行和解的规定。劳动争议仲裁当事人自行和解是指在劳动争议案件中，一方当事人申请劳动争议仲裁后，当事人之间通过协商就已经提交仲裁的劳动争议自行达成解决方案的行为。和解具有体现当事人合意、尊重当事人处分权、解决纠纷较为彻底、节约仲裁司法资源、有利于社会和谐等优点，因此在许多国家被广泛运用。有关资料显示，在美国，近90%以上的民事案件是通过和解方式解决的。本条专门对和解作出规定，就是为了让和解这种纠纷解决方式在劳动争议仲裁中发挥更为重要的作用。和解和调解都是当事人在自愿和享有处分权的前提下，通过平等协商、互相妥协达成的，但二者又有一些区别：1是否由仲裁庭主持不同。和解是当事人自行通过协商达成解决方案的活动，而调解是当事人在仲裁庭的主持下达成解决方案的活动。2发生的阶段不同。和解可以发生在当事人申请仲裁后到裁决作出前的任一阶段，可以在开庭时，也可以在开庭前或开庭后；而调解只能发生在仲裁庭作出裁决前的那一阶段。3达成协议后结案的方式不同。和解达成和解协议后当事人撤回仲裁申请的，劳动争议仲裁即结案；而调解达成调解协议后仲裁庭制作调解书的，劳动争议仲裁即结案。需要注意的是，本法第四十二条第二款规定，当事人经仲裁庭调解达成协一议的，仲裁庭应当制作调解书；那么，当事人达成和解协议后是否可以申请仲裁庭根据和解协议制作调解书？本条没有规定，但按照法理，和解和调解都是当事人在自愿和享有处分权的前提下，通过平等协商、互相妥协达成的，区别只是在是否由仲裁庭主持等形式上，这只是达成方式的区别，不是法律属性的区别。二者所达到的效果是一样的。因此，当事人申一请仲裁庭根据和解协议制作调解书的，仲裁庭经对和解协议依法进行审查，确认意思真实、合法有效后，仲裁庭可以根据和解协议制作调解书。民事诉讼法相关司法解释已有这样的规定。最高人民法院关于人民法院民事调解工作若干问题的规定第四条规定：“当事人在诉讼过程中自行达成和解协议的，人民法院可以根据当事人的申请依法确认和解协议制作调解书。”仲裁庭对和解协议进行审查的内容应当包括：协议是否违反了法律、行政法规的强制性规定，是否侵害国家利益和社会公共利益；协议内容是否属于当事人处分权的范畴；当事人争议的法律关系是否涉及案外人的权益；协议指定转移的财产上是否存在案外人权利；协议内容是否符合善良风俗和公共道德；调解是否存在明显违反当事人真实意思的情形等。仲裁庭对和解协议审查确认后制作的调解书，应当由仲裁员签名，并加盖劳动争议仲裁委员会的印章。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。另外，当事人自行和解达成和解协议并撤回仲裁申请后，如果一方当事人逾期不履行，另一方当事人是否可以向劳动争议仲裁机构重新申请仲裁？从仲裁原理上讲，当事人撤回仲裁申请，处分的只是自己的程序权利，并未处分自己的实体权利，仲裁机构也未对当事人之间的争议作出实体的处理。因此，当事人撤回仲裁申请后，如果一方当事人逾期不履行仲裁协议，另一方当事人可以向劳动争议仲裁机构重新申请仲裁。由于和解协议不具有强制执行力，因此当事人不能直接向人民法院申请强制执行。但是，仲裁庭根据当事人的申请，对和解协议进行审查确认后制作的调解书，具有强制执行力，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定直接向人民法院申请强制执行。在劳动争议仲裁案件中，当事人通过自行和解的方式解决劳动争议，可以充分体现当事人的主体地位和处分权利；程序上简便易行，节约了双方当事人的时间和费用，也节约了社会成本；与作出仲裁裁决相比，由于和解是建立在平等自愿的基础上的，因此这种争议的解决结果更容易为双方当事人接受，也更容易得到执行。劳动争议仲裁机构应当鼓励和支持当事人通过自行和解的方式解决阅读全文：劳动争议调解仲裁法解释：第四十一条【当事人自行和解】Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 新劳动合同法解释：第十二条【劳动合同期限】 三月 29th, 2008 新劳动合同法解释：第十二条【劳动合同期限】第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。【解释】本条是关于劳动合同期限的规定。一、什么是劳动合同的期限劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。二、为什么劳动合同应有期限劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。三、劳动合同期限的分类根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。四、如何确定劳动合同期限合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。原文：新劳动合同法解释：第十二条【劳动合同期限】Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 人民法院可以判决撤销或变更用人单位作出的处理决定？ 三月 28th, 2008 人民法院可以判决撤销或变更用人单位作出的处理决定？答：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第二十条规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。原文：人民法院可以判决撤销或变更用人单位作出的处理决定？