公司总部招聘制度2009年.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-公司总部招聘制度目 录第一章 总 则第二章 招聘职责第三章 招聘组织及管理第四章 招聘形式和甄选第五章 录 用第六章 试用与转正第七章 招聘评估第八章 离职相关手续第九章 附 则第一章 总 则第一条 适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。第二条 目的 1、 满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。 2、 树立企业形象，吸引优秀人才。 3、 降低应聘者短期离开公司的可能性。第三条 原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘职责第四条 人力资源部招聘专员职责 1、制订公司中长期人力资源招聘规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇计划，上报主管领导。 9、提供各类招聘数据统计及分析。第五条 其他各部职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。第三章 招聘组织及管理第六条 招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第七条 申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发部门年度人力需求计划表；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制年度人力需求计划表报总裁审批。 2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写人力资源需求申请表（增员）或人力资源需求申请表（补员）。 （1）人力资源需求申请表（增员）适用范围: 增设职位；原职位增加员工数量；储备人才 （2）人力资源需求申请表（补员）适用范围：员工离职补充、调动补充。 （3） 增员、补员审批权限需求职位性质提出审核批准增 员事业部/职能部门负责人人力资源总监总裁补 员直接主管事业部/职能部门负责人人力资源总监 3、公司实习学生的录用由公司人力资源总监报总裁审批。第八条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报总裁批准执行）、招聘具体行动计划等。第九条 人力资源部根据汇总人员需求审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择调配人员。 第十条 招聘周期 招聘周期是指从人力资源部收到招聘申请起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第四章 招聘形式和甄选第十一条 公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。一 内部招聘第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十三条 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十四条 招聘流程1、内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、 内部应聘办法中层管理职位实行推荐法（部门推荐）、个人申请。中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘2、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写人事变动申请表。3、甄选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总裁批准后生效。4、录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写员工提升审批表放人力资源部存档，但所有调入新岗位人员均有本岗位要求的试用期限，在试用期内工资待遇执行调岗前岗位工资。二 外部招聘第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十六条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时邀请公司高层领导、相关部门参加。第十七条 外部招聘渠道外部招聘将根据需求人员岗位和级别的不同而采取有效的招聘渠道或组合渠道。外部招聘人员来源可来自员工引荐、职业介绍中心、专业人才网站和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：1、校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往公司奖学金设立院校和专业需求对口院校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。2、媒体招聘通过相关网站、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。3、内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。4、招聘会招聘有选择参加各地专业人才招聘会招聘。5、委托猎头公司招聘对公司高级管理和技术关键岗位可委托猎头公司招聘。第十八条 甄选 1、人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；2、测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。3、人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。4、甄选包括初试和复试。三 招聘信息发布第十九条 不同的招聘岗位、数量和任职资格，要求招聘信息的来源与范围不同；同时又受新员工到位时间和招聘预算的限制，要求招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。第二十条 招聘广告 1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。 2、招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。 3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。 5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。四 初试第二十一条 初试前，应聘人员一律需填写完整应聘人员登记表和应聘人员简历及相关证书复印件。第二十二条 笔试。候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。第二十三条 面试。主要考察应聘人员的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。第二十四条 背景调查。 1、应在测试完成之后，决定复试之前进行。人力资源部招聘专员应对中层以上职位、财务部门职位、采购部门职位、仓库部门等重要职位的应聘者进行背景调查。若有重要情况未查实，应由人力资源部招聘专员承担主要责任，其直接领导负领导责任。 2、背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。 3、应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。第二十五条 对初试通过的，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘人员初试测评表中填写人力资源部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”、不合格的应聘者被淘汰。五 复试第二十六条 复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试原则如下：1、 要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。2、 复试负责人根据事先设计的测评内容对候选人进行复试，作好复试记录。3、 复试负责人在应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。4、 复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。候选人层级复试人员录用审核批准副部长级总监级事业部部长、人力资源总监总裁经理级主管级 人力资源部总监、事业部分管领导/职能部门总监总裁员工直接主管、招聘专员事业部分管领导/职能部门总监人力资源部总监第五章 录 用第二十七条 报到规定 1、对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。 2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。 3、被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。第二十八条 报到流程 1、人力资源部在新员工进入前 （1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 （2）新员工报到前一天，人力资源部根据新员工入职通知单为其办理相关事项。 （3）新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等原件及复印件，近期一寸免冠照片四张及原单位离职证明。 2、人力资源部办理入职手续 （1）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 （2）按照新员工入职通知单逐项办理入职手续。 （3）与新员工确认调入人事档案的时间。 （4）向新员工介绍管理层。 （5）带新员工到部门，介绍给部门主要负责人。（6）更新员工通讯录。3、由部门办理部分 （1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 （2）由部门直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 （3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。第二十九条 体检同意聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。第六章 试用与转正第三十条 试用 1、新招聘录用人员根据其所在岗位的实际情况一般安排16个月试用期，具体试用期限由人力资源部负责与新人沟通商定，并且在其入职表上写明试用期限。2、在试用过程中，用人部门可根据新员工工作表现，以书面的方式向人力资源部提出缩短或延长试用期。3、从新员工入职之日起开始计薪，试用期员工工资按公司薪酬制度标准计算发放。4、用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。5、试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系。6、新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进，跟进的主要内容，具体详见“新员工满月跟进表”。第三十一条 转正 新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写试用期员工转正评估表，由所在部部门领导对其进行评估，签署意见后提交人力资源部审核，报总裁批准后，人力资源部发放通知试用员工即办理转正手续，签订正式劳动合同。第七章 招聘评估第三十二条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验、改进方法，并填写招聘反馈单对招聘结果进行评估；通过对一段时间内的招聘效果评估，可以不断改进和完善招聘制度和方法，提高招聘质量。评估指标具体如下：1、直接单位招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比。其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。2、成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。3、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行： （1）录用比（招聘没有特殊要求的情况一般按照1：6的原则进行候选）录用人数/应聘人数100%，该指标越大，说明初选效果越好。 （2）招聘完成比（按正常招聘周期8周）录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了招聘任务的完成情况。（3）应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 4、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，转正人数/录用人数100%。 5、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。第八章 离职相关手续第三十三条 辞职程序1、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面员工离职申请表。2、试用期员工辞职应提前5天向部门主管提交书面员工离职申请表。3、员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职人员的工作移交手续，对相关工作资料进行交接与物品移交（行政部），详细填写离职手续纪录，并请教接人、承接人、督办人（一般为离职员工所在部门的部门经理/主管）在离职手续纪录表的相应处签字确认。 离职交接资料包括：电子版资料、书面版资料、U盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等； 移交的物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。 第三十四条 以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，清算后财务部门负责人在离职手续纪录签字确认，主要项目包括：1、员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；2、员工应承担的赔偿金、或罚金；3、其他未尽款项。第三十五条 上述工作交接完毕后，离职人员将离职手续纪录送达人力资源部，人力资源部根据离职手续纪录表上记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。第三十六条 无论是违反公司规章制度等被辞退，还是试用期考核不合格被解聘的员工，用人部门均应向人力资源部提交员工离职申请表，试用期内的员工还应该附试用期员工转正评估表，由人力资源部约见被解聘员工部门负责人和被解聘员工面谈，并详细填写面谈记录表，连同员工离职申请表等上报公司领导审批。第三十七条 确定被解聘的人员，由人力资源部提前30天（转正的员工）或提前5天（试用期未转正的员工）通知被解聘员工所在部门的部门经理及被解聘员工本人，按离职交接程序办理相关手续。一、离职管理规定第三十八条 原则上（特殊情况除外）员工离职，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。第三十九条 员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。第四十条 员工离职时，部门主管要及时告知该员工业务关联系统联络人，若系统联络人为公司内部人员的，联络人应该全力配合该员工的业务清查工作，如果没有及时或认真清查而造成损失的，由该系统联络人负责。第四十一条 部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗位的保密资料，原件要由分管领导保存，复印件由接收人保存。第四十二条 离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。第四十三条 离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。第四十四条 员工离职时人力资源部可应离职人员要求，向离职人员出具在公司工作期间的工作履历和任职证明。第四十五条 离职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。二、离职谈话第四十六条 所有离职/解聘的员工，人力资源部都要与离职/解聘者所在部门的负责人、离职/解聘者进行面谈。谈话应分别完成下列内容：1、在公司审查文件、资料的权利范围；2、审查其了解公司秘密的程度；3、审查其掌管工作、进度和角色。 4、审查其对劳动合同（转正后离职或被解聘的员工）；5、阐明公司和员工的权利和义务。6、审查员工的福利状况；7、回答员工可能有的问题；8、征求对公司的评价及建议。9、了解辞职原因与动机。10、填写离职面谈表，并将离职人员对公司的发展建议整理备案、存档。三、工资福利结算第四十七条 离职/解聘人员领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。第四十八条 离职员工结算款项：1、结算工资。2、应付未付的奖金、佣金。3、公司拖欠员工的其他款项。4、被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。5、特殊岗位离职人员在职时被发现由于工作失误而造成的经济损失，相关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在其个人收入中扣除。第九章 附 则第四十九条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁审核批准后执行；第五十条本制度由人力资源部负责解释。第五十一条本制度自批准之日起实施。 二00九年二月二十四日附件：招聘流程图：各事业部、职能部门、各分公司、办事处根据年度预算编制人力需求计划人力资源部协助各部门定期进行职位需求分析按新员工入职流程，安排应聘者进入公司人力资源部与应聘者确认入司时间人力资源部与应聘人员谈定薪酬、职级，并按录用审批表审批权限逐级审批外部选聘：1. 根据职位选择有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类按权限批准招聘（附录）重要岗位人员由总裁或总裁指定人员进行第三轮面试专业职位由部门筛选简历，并由用人部门经理级人员做第一轮面试未通过者，进入人才库，以备查询常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据应聘人员登记表载明信息，对应聘者进行背景调查通过者由人力总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表增员/补员，申请招聘试用期员工转正流程图试用期满前15天，人力资源部给部门提供预转正人员试用期评估表转正到期前7天，人力资源部根据总裁批复的意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告预转正员工把填好的试用期评估表交给直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门分管领导负责协调在接到试用期评估表后，预转正人员2天内完成自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用试用期到期前10日内，分管领导根据员工及其直接经理意见，确定考核结果，填写在试用期评估表的相应处，并报人事复核报总裁批准年度人力需求计划表部门： 日期：职位名称现有人数本年度缺编人数本年度计划减员人数下年度储备人数下年度拟招聘人数填表人： 部门负责人： 部门分管领导： 人事总监： 总裁：人力资源需求申请表（增员）部门：申请职位职位名称需求人数申请日期所属部门现有人数期望到职日期直接负责人定员人数可晋升职位联系电话工作地点可相互转换职位申请理由A增设职位： B原职位增加人力： C储备人力： 工作内容及职责：任职要求性别年龄专业学历1.教育经历2.经验及行业背景3.培训经历：4.专业知识及技能： 5.性格特征：部门经理/主管： 年 月 日事业部分管领导/总监：年 月 日人力资源总监：年 月 日总裁：年 月 日备注（人事填）：签名： 年 月 日人力资源需求申请表（补员）部门：申请职位职位名称需求人数申请日期所属部门现有人数期望到职日期直接负责人定员人数可晋升职位联系电话工作地点可相互转换职位申请理由A原职位离职： B原职位调动： C其他： 申请人意见 签字： 年 月 日部门经理/主管： 年 月 日事业部分管领导/职能部门总监：年 月 日人力资源总监年 月 日备注1.适用于员工异动补充（部门经理，含部门经理以下职位的补员）；2.如申请职位的职位描述、任职资格及薪酬等项目有调整，请在申请意见中注明。备注（人事填）：签字： 年 月 日背景调查电话交流记录表应聘者姓名已向我公司提交求职申请书，我代表XX公司人力资源部想向您了解以下情况：请您确认应聘者在贵公司的工作时间：从日期至日期请问贵公司的规模/网站：应聘者在贵公司任职期间的职位：应聘者工作职责的简单描述应聘者的最终薪金水平： 金额元/月金额元/年应聘者的品行？应聘者的工作表现是否令人满意？应聘者与同事、上司的关系？离职原因：非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况要补充吗？记录人： 日期：新员工工作跟进表姓名： 入司日期： 直接经理：跟进评估日期： 负责人：员工意见工作：直接经理：公司管理：签字：改进计划员工下一步为改进工作而做的计划：直接经理评价工作能力：工作态度：发展潜力：能否提前转正：签字：员工离职面谈表姓名离开日期部门职位你为何要离开公司？你有新的工作了吗？ 是 否你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？你认为你目前的工作有挑战性吗？你认为你对公司的贡献是否得到了重视？你认为你是否被给予发展的机会？你认为你的薪资和福利是否公平？对于我们改进工作，你是否有任何的建议？面谈人姓名： 日期： -精品word文档 值得下载 值得拥有-