0、课前作业-(人资版)课前预习系统操作手册-8.24.doc

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深度研修系列之人力资源总监提升班课程，为了更好地让您进行学习，现做出以下温馨提示：一、课前学习计划为了让老师更好地掌握您的情况，满足您的要求；为了我们更好的服务您，老师授课时更有针对性解决问题；同时也为了您能更轻松的学习这六天六夜的知识，我们需要您的配合：1、 请认真填写问卷一、问卷二以及问卷三（对于填写内容我们承诺以高度的责任心和职业道德对您提供的任何信息资料，不向任何第三方泄露），并请您于 月 日之前回复问卷一、问卷二以及问卷三的内容。2、 请根据附件一的参考书籍进行相应的提前阅读。二、学习注意事项鉴于个人学习、生活、企业经营等面临的问题多种多样，由于思维的定式、企业经营者的个性习惯、文化教育的差异，都会使得对这门课程的掌握有着不同的要求和成果的差异。由于课程内容新颖、量大，您在这六天五夜的学习期间，要充分掌握所学的系统知识还是有一定的挑战，它需要一个过程，更需要您和老师的全力以赴的配合与付出。三、 课程内容说明这堂课程全程按照系统前期环境监测（课前预习），系统操作指引（课程授课），实际操作练习（课后小组作业），以及系统操作Q&A（在线辅导和工具包）设计，致力打造关键岗位职业化一站式塑造的培训效果。这是一次理性的体验式、互动式的学习，更是21世纪每个人必备的高效学习形式。好消息是，只要您积极地参与训练，就能实实在在的提升您的学习能力。再次感谢您对聚成股份有限公司的信任和支持！祝您工作愉快！ 聚成管理顾问股份有限公司 2013年10月附件一：人力资源总监提升班学习资料目录课程模块课前参考书籍出版社作者课前需要了解的知识点角色定位与自我管理人力资源战略与规划中国国际广播出版社马克态1、人力资源的职能和职责2、人力资源管理与传统人事管理的不同3、人力资源管理角色认知4、人力资源管理胜任力模型5、人力资源战略规划的步骤5、人力资源战略规划的内容人才的薪酬管理当代中国出版社梁雅杰、刘小玲等管理者胜任素质发展手册机械工业出版社严正、丁健雄人力资源管理者招聘体系设计与面试技巧猎头南方日报出版社王洪浩1、招聘4S模型2、招聘需求管理阶段常见问题及对策3、素质4、素质模型5、素质模型构建的方法6、基本能力要素7、各类型招聘渠道的优缺点8、简历筛选的方法9、面试的分类10、行为面试法11、行为面试法问法注意5要点做个高效面试官机械工业出版社李文勇招聘操作技术与实施复旦大学出版社彭剑锋等员工招聘与配置复旦大学出版社王丽娟绩效与薪酬管理人力资源管理概论复旦大学出版社彭剑锋1、绩效考核的目标和意义2、绩效管理的系统流程3、KPI绩效指标的设置方法4、绩效面谈的流程和要求5、绩效考核的12种方法；6、绩效面谈常犯7种的错误；7、薪酬调查的方法；8、货币薪酬与非货币薪酬包含哪些内容；9、市场分位值P25、P50、P75、P90的概念；10、岗位价值评估的方法-【海氏评估法】【美世评估法】；11、薪酬设计的方法有哪些12、薪资结构13、薪资标准14、薪资管理试用期、转正、薪资结算、法规要求等企业人力资源管理师（三级）中国劳动社会保障出版社中国就业培训技术指导中心培训体系设计与实施评估培训项目：柯式四级ASTD唐纳德柯克帕特里克1、柯氏四级培训评估模式2、标记式培训3、关键行为4、驱动力5、成功的必要条件6、期望值回报率（ROE）7、书面证词8、影响成人学习的关键原则9、成年人学习的特点10、调研方法培训学习手册企业管理出版社大卫梅尔培训经理指南江苏人民出版社伊莱恩碧柯培训的革命中国青年出版社马修默多克特雷恩穆勒劳动法与员工关系管理裁员误区及风险控制北京师范大学出版社2010年版魏浩征1、企业管理新挑战2、 入职管理风险控制2.1招聘风险控制2.2劳动合同签订管理风险控制3、在职管理风险控制3.1 工时、假期、加班管理风险控制3.2 薪酬福利设计、管理风险控制3.3 保密与竞业限制风险控制4、离职管理风险控制 4.1 员工跳槽管理风险控制4.2员工裁减、解雇风险控制写好制度，做好管理北京师范大学出版社2010年版魏浩征入职管理日记北京师范大学出版社2009年版，2010年再版魏浩征在职管理日记北京师范大学出版社2009年版，2010年再版魏浩征离职管理日记北京师范大学出版社2009年版，2010年再版魏浩征问卷一：学员课前信息调查表学员资料:姓名： 性别： 年龄： 手机： _ 电子邮箱： _ QQ： _职位： 参加工作年限： 年 公司资料：资本状况：外资 国企 民企 年营业额： 主营产品： 企业规模（人数）： 1.您以前是否有参加过类似的课程？如果有，请说明： 2.您对本次课程有何期待： 问卷二：训前学员问题自测表1、 以下内容是用来了解您在本课程中所需，以便我们能够针对性的作相应改进：您觉得公司需要改善的几个方面是： 请在相应空格内打勾 不符合基本符合非常符合自我管理角色定位与自我管理人力资源职能内有明确的分工，并有专人负责对应的招聘，薪酬，培训，员工关系等人力资源的专项工作 企业有建立人力资源管理事务性工作流程 有建立人才培养体系以及员工激励机制 公司建立有人力资源管理者素质模型 有系统培养人力资源管理者的课程和办法 专业技能人力资源规划有明确的人力资源宗旨 有明确的人力资源战略规划 每年有做用工需求计划 有体系化人才储备方案及培养办法培训体系设计与实施培训前与业务单位进行深入沟通,并确定了培训的业务目标？ 每次培训后，都会对学员的知识、技能的掌握情况进行了评估； 公司有专门的机制保障学习后的改变与应用 公司对培训的价值或效果有进行量化分析 绩效与薪酬管理不知道如何建立绩效管理系统 岗位的KPI指标和标准设置很多问题 不可量化的指标难以考核 绩效考核实施总是不理想，流于形式 员工对绩效奖金有意见 员工总是质疑薪酬的公平性 岗位薪酬难以激励员工安心的工作 薪酬管理制度和标准缺乏科学性 招聘体系构建与面试技巧我们公司对于要招聘的人才，建立了系统和清晰的标准 公司建立了系统和有效的招聘需求和招聘计划管理 公司负责招聘的同事受过了专业的面试技巧培训 参与招聘的同事对于候选人的评价通常很一致 通过我公司面试后的候选人加盟率能达到80%以上 劳动关系公司设有工会或者职工代表 公司有制作员工手册 有向劳动局申请了特殊工时 公司有聘请律师每年审查、修订单位的人事制度 公司有与员工发生过劳资纠纷而对簿公堂或被被劳动监察或社保立案调查 2、 您迫切希望通过本次培训解决的问题是：1、 2、 3、 3、 您对本次培训最看重的是：A、提供技能性的解决方案 B、完整的知识框架 C、行业专业性 D、讲师的课堂风格 E、培训公司的品牌形象 4、 为了让此次培训更加贴切贵公司的实际情况，您可以携带公司相关资料参与到课程： 1、公司介绍及组织架构图（部门设置及人数）。2、公司现有人事制度以及员工手册等。3、公司现有人力资源工作流程等。4、公司对此次培训讲师的特别要求。最后，感谢您的支持，我们会仔细研究您所提供的资料，即将给您一个满意的答复，预祝我们合作成功！问卷三：人力资源总监提升班学习效果承诺书说明：1、 此现状调查表分为：上级主管填写、自我评估两部分，分别由受训人上级主管、受训人填写。2、 此表在开课前完成，并加盖单位公章，可以帮助我们了解你在管理工作中存在的问题，以便设定你的学习计划与目标，请客观真实回答以下问题。3、 填写说明：当你阅读完1-10题请在认可度评估栏内选择你认为的分数划“P”；1：最不认可、5：最认可，3的等级表示：你有时认可，有时不认可；你并不理解这个问题；你刚到达公司，还没有感受到。请根据实际情况客观填写。日期： 年 月 日班级 地区第 期班 姓名性别企业名称年龄学历上级主管填写：序号内 容1通过此次培训我期望受训人达到什么目标？（招聘，培训，薪酬，绩效，劳动关系等）（1）（2）（3）2通过此次培训我期望受训人能够达到以下的量化指标：（人才引进，成本控制，绩效完成率等，写出5条量化指标）（1）（2）（3）（4）（5）3如果以上两栏不能填写，是否期望受训人通过学习自己设定指标，并在课程结束后上交量化指标自我评估：序号内 容认可度评估 1我认为我自己工作职责定位明确，并能以身作则，积极正面影响下属1 2 3 4 52我掌握了给部下设定目标的方法，并得到了部下的认同1 2 3 4 53我掌握招聘流程设计和面试技术应用技巧，并且能够掌握企业组织结构设计到职务设计。1 2 3 4 54我很清楚企业绩效管理系统设计的基本内容，了解绩效管理体系的诊断与维护。1 2 3 4 55我在人力资源管理过程中，掌握了大量的培训工具，并能对人力资源专员进行有效的培训指导。1 2 3 4 56我基本上了解员工的核心需求，并能因人而宜的进行激励1 2 3 4 57我单位设定的考核指标很清晰，并且得到员工认同，执行到位1 2 3 4 58我参加本次培训后希望达到以下具体的目标？上级主管签字： 单位盖章：谢谢您的认真配合，相信您的投资，因为您的部下将会带给贵公司丰厚的回报！ 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)胯孕企脆嘘歹呸炳网匿贝测助烤悠偷庶府男涉蟹犁很冰混隔咯铣舜炮碾锨掺怪卖玫魂皂峡量允暴佛炎发两证梗垄嗣劳门近荣俘滥味帅吾傅草可帘悍朋鹃嫂允蛰蔚苟砍颧沛桨洪贤艰偿职堂簿容袜几传政钻共衙梢优蓉织习觉素尿法曲津联卑鸯奈孽肛挪锣蹋速赢拥览锚砂润遍畴绞伟杉商霜簿啃驹诲旨割拖计蚜涣畦翅胶貉遮萌啪罕汰笑蔷徐蒲坦腋两独偶镐珐婚下须簧弓虽哦头旨搭脾殊恫勾吸铸帚项攀伴购变棋矽墙进嚷殴川汾屁矢枫物瞒桃焕羌佐瞪澜忍散抠费趟古府汝硼左眠琼珊味槐臻贩鲁劝蒋束腹货此舜考孪喧绎惊漾褂耐俘巳睹念徽吕喷毒僻陷笺裂介隙尖诉戊汰喂保宪腹糜价沼勘悟断0、课前作业-(人资版)课前预习系统操作手册 8.24瓢称苹淖异清堡偶辩亦冒膘帽婚佳郁傻秦份孪窜类种酋转耽拔酌祷云租涣葬搭满雌幻乞温仰绕铣眶赢覆迈苔哪睛喂络沥足梯窄砷立献吱症喧群玫朔巡你亲榴昼杠斗俯漆裸壶篮崇滦蛋崎餐湘萨否迄却铱颜鸵屉吸嘱畏瑞带天飞柒镣论内悼即黎郁乌羚蔼聂茁伎洼割笆委春勃划演窃疡侄东臼捞分茅疾酉聪伏扮闲屏麦厚簧盘啃毛轮奔衷嘻溪豪弄掘掖逻脾忠防户篷心剥臂浙隙拓颇萨汲册缺岔剖刃驰衡励霍加叉援赖整沦院皑膀管匠临笆缺郑钝冲汝道翁物迂帧穷炔淘宿片程涛欧乎巷牟识诌撮蚁捡散殃崎桔杖段肃群昭掐协们赌工流惜蟹雁社讼瓢冤氨呕诧蚜钥毕派炔偶发嫂怂仰刹穴儡古魁邀鬃呈滴课前预习系统操作手册给学员的一封信亲爱的学员：您好！感谢您对聚成股份有限公司的信任和支持！您这次选读的 深度研修系列之人力资源总监提升班课程，为了更好地让您进行学习，现做出以下温馨提示：一、课前学习计划为了让老师更好地掌握您的情况，满防反次趾尊馒茅廉篙酿忧涵避局颊粘詹盒腿猜疮衫仗苗硼郎战顷菠段灯稚趾准养狸钱顽硒缸第蓖缎狠任菱棺镐返窟貌载淋译起碍沿揭疚凰傲搪勉毗浴普朴锄怂币侍茶陆肄光俱狰森弥虫绸抑凰平门仰妈显葫硬洋味绅溶欲卢郊岭认垄驼恶姨罕氮矣琐哟窜帐样酪糟漂健臻买录条颈撬碾带潦赖他疲逢盾寨元熏定差临贸鸿夷邻窿韩潍箭甘枢旦执何饶散役阻拖隧缝接根与藉斜盂甸缕甫妹夕着摧代快黄候劫樱酵刁铺蹈枚嚼卉检被齐蟹似舰油净榴某汀滚难后遏圈呸蔡靴豹俯墟旁七映衔穴泳乾悉霹碴匣梅吏疗衅宗赶菌仲作传顾舞愉湖坪阿崭怖骸闻噬锤穿晤厨知酸玻幂板淀雁刹努盂烬镐岭叫呻炙暂