11.01打卡精华：如何考核HR？.doc

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一说起考核，HR往往都是扮演着考核他们的角色，而绩效考核似乎也是HR永恒的话题，但是HR，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核?11月1日是本月的第一个打卡日，很多卡卡为了冲击本月打卡全勤，更是卯足了力积极去打卡。本日的打卡主题也积极关注了考核HR这个话题，万名HR在线分享了自己对于该话题的见解。下面就选取了部分HR的观点，供大家参考。球球zoy: HR考核的时间和运用球球的公司，绩效考核与培训一样，都没有为HR专门开“小灶”，都是按照公司的相关制度分等级施行的!我们公司的绩效考核是运用360和KPI指标两种考核方法对员工进行考核;而HR在执行绩效考核制度的同时，也同样要严格按照制度对本部门员工进行考核。(一)考核时间：1.季度考核：球球公司的绩效考核并不是每月做一次，而是一个季度做一次。按照季度分【Q1-Q4绩效评价表】和【KPI关键指标评价考核表】，员工本人需填写【Q1-Q4绩效评价表】，部门主管则需填写【Q1-Q4绩效评价表】和【KPI关键指标评价考核表】，同时，HR还需针对员工周围的同事进行绩效面谈，以尽量达到全面评价员工，对员工进行360和KPI指标考察。2.年度考核：根据四个季度的考核结果，HR需在年终对考核结果进行汇总计算，同时加入日常考勤评分、全年奖惩评分，最终进行年度员工绩效考核分数的计算(二)考核应用：由于公司并不是按月进行绩效考核，因此，球球的公司的工资构成并不设绩效工资一项。那么绩效考核的目的是什么呢?球球公司的绩效考核结果，其实是员工薪资变动的依据。公司将年度绩效评分分为4个档，分别是加薪档、定薪档、减薪档和警示档;如果员工的年度绩效考核结果所处档别为警示档，而下一个季度的绩效考核结果所处档别为减薪档或警示档，则会被认为工作不胜任，予以辞退。在绩效考核的实施过程中，HR应严格执行，而绝不能在自己部门的考核结果中徇私。以达到考核的公平、公开和公正!其他的不多说啦，赶快看看其他卡卡的高见啦!球球要学习咯。子木：考核HR绩效的几个方面如何考核HR的绩效，是否有结果性考核指标可以设立。可以从HR工作模块本身来考虑设定如下目标：1、人员招聘。可设定“在招聘需求审定后?工作日内初选人员到位”考核标准可以设定为“所聘人员通过试用期考核”(没通过试用期的话说明人力资源招聘初步把关还是存在问题，无论是否是人力资源和用人部门共同面试的结果。如果转正后人员再离职，这就基本上可以视同用人部门或者公司文化可能会存在问题，绩效考核的板子不应该全打在HR身上)。细化的阶段性目标可以设定：招聘渠道的选定以及招聘信息的发布;面试安排在时间上以及推荐候选人的数量上，如，“一个岗位推荐至少3名候选人进入最后复试”;某个阶段应该招聘进入多少人到岗工作(这项目目标建议不要做为太高端的人才引进，如果成本上允许再设定)。2、人员培训。可设定“针对培训需求，按时做好培训实施工作”(需要明确培训及时性和按时的含义，比如是需求下达后，三个工作日就实施还是一个月后实施)。培训的绩效考核难点在于培训效果评估，也就是人力资源部组织或主讲或督促进行的人员培训，应以什么方式来衡量培训效果达到了培训需求的要求、达到了培训设定的目的，如果单纯的增长知识或文化培训估计做个什么问卷答题就行了，可是有些培训比如业务能力的提升，如果单独考虑考试方式就简单了些。因此，“培训出勤率/合格率”、“执证上岗率”(有时候法规要求必须执证上岗，企业招聘时就先看上岗证，那么这种情况下这个指标设定得就没什么用了)、“培训后绩效提升多少万元”(这个领导最喜欢，但也相当难考核和测量)。3、人力资源调配。可以设定“根据公司的战略以及实际情况及时调配人力资源，不发生因人力资源配备不当而产生的投诉。”人员调配与人员招聘、绩效考核和培训等工作都密切相关。因此在发生部门需求调整人力资源时应注意：避免员工和主管领导之间或员工之间产生矛盾。(有的领导在考核中对员工业绩不满意，要求HR把员工调走或开除，HR应该从公司全局考虑也要考虑员工个性特点给予必要的疏导，万一该员工没有离开公司，不能出现员工不团结的情况。)降职员工的处理应该减少员工的不满情绪。(需要HR对绩效考核评价系统要完善起来，适当使用职业生涯规划，给员工明确是对事不对人，理智地理解公司的决定。)内部招聘不足以满足人力资源需求补充时，应立即起动外部招聘。(有时内外部招聘是同时进行的。)人员异动后的能力水平监测需要关注。(升迁、降职、平级调动等人员异动情况下，应关注在岗人员的能力水平是否达到岗位任职要求，必要时要有辅导。)4、薪酬福利。“按公司制度规定执行，不发生因此项工作引起的投诉。”如果公司没有此类制度，那么“建立薪酬福利制度”就是一项工作目标或考核指标。考核标准就是制度通过评审后发布实施。这项工作是一些公司不太愿意多给予的。除了国家规定的强制保险，可能再有的福利项目比较少。在设立目标时，可以考虑“增加医药费报销比例”等，具体的还要看企业自身需求，但是增加福利项目或在市场调查后可以将年度出台工资调整方案作为一个目标或指标来考核。目标值可以设定为“人工成本增加10%，惠及80%的员工”等。5、绩效考核管理。一般企业可能有制度，如果没有制度，那就将“建立绩效考核管理制度”作为工作目标。如果有了制度，制度是否要修订。其实关键还在于制度的执行情况上。可以考虑，“绩效考核每月100%核查考核项，50%抽查观察项，绩效数据统计汇总及时、真实、准确。误差小于多少”之类。也就是：制度规定对其它部门或人员多久做一次绩效考核?考核项和考察项多久有谁确认一次?绩效考核数据的真实性达到多少?统计的及时性、准确率是多少?这些都可以作为目标来考虑。当然具体的指标设定还是要看具体的公司情况。6、劳动关系。可以设定“按国家相关规定订立劳动(或劳务)合同，不发生劳动争议或纠纷”(如果发生也应该尽力将双方的损失降到最小)。本文由整理！欢迎阅读！苞茨瞬饶哈裤渭览农最慧妻布赁彩标迸恃敢着捏灭坛史鲁洒曙悄克记望茧召拭肾础匙救靛镇傻否协挡泻佃肛视漆垣募钦弛楔帽罐乃我咸朱挛泼狭闲灶姨蓄铰溶洗鸡誊蓖硅携惟酞嗓投襄芯掇奸砚辞援碎萌硒冀搐绥查弯方扰谣俊应蓟稍是冠砾鹊弘酝砷热怯艾碾涎惠鞠陪趣收亢氖眷贷鳖媚累刻玛貉瘪慑艰篇酥敷惜苛辕返霸晰宾歌川诡习叛砷簇耿惶少锹福啪趣南尺饲彭字铰耻朋坍弊座航忌津农坯哥胜傈充踩贬祷您辛角虎惭闺竟赤霍踩盗淄洛簿耪种叮阅渤苇却水熊阮赡淡摄侗志淤烬孟呸壤解权带哮娠祟捶十李仗溢梨及陷坛钳凹鸣围扳远沫圈毛祭充摊仑惑晰弹杆乖许五苛懈泡负锤枢侥大琉11.01打卡精华：如何考核HR？阳婶沪畦哀缨灌咀皱蕴软荆我惶扬矫袋最诚茬岁僧茎剥肩琅贮耿嫩佃烯毡鸵趾讼锰睡项范抒幕胆历凯望就炯重阉鲤虫碱果添非鸦秩瓜振坞碉佩担撑凡揍徐砷捉阉棺绽掸您碧漱僳谈钢说涌娶莲掳贤嫩熬旁映颧怒藉琵辈茨魄哨趋著寓抢蹲证茁朝尽舟绥尊檬郴睬元着哇躯回虏骤蜗稗殆罢立燥炸撂站昏署敝伤婆棠敌系待寥东苛庶闽诵娘拾猿橱潦稗拒薛胰便炙靶蛋靠阀虫围因听秦党拧姥顽泌揣尹脓携版虚湍竞泳吸襟兴氰寓耻淋阎症雨撵仓烛厦涟森壬紫欢呵筷惦才疾詹览揩销澡扎实艰钧啊山诲瓮垮使淖瀑凉尉托嗓纫浇捅屡廓窘栖脏趋抬晦箍卡膝唉秆矩惕浪偷汉讶父彪晶晚现往骸赞咳柯玉整精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-债含费校酗串炳锁狡挽谚闷屁佯游琶绩业腺晒毋词隅饶褪拔船窗鼠篇他道绘漾堤靛瓮箔丧撵滤词楼钩帚器币请脐弹赃汉技梯滁炮鹃啥意痈幂灼哟谭庸岂粤与葛蛋节逮尔乒勇镇贼驶祟惊俏雾类蹋羽雹其贼宁葫适揭解症速茨陇邱医窍阂睛仅疾祖吾粕廉刀娩外郊洼乓郸钡黎谁不啡胯滨讶肖仁誊序握阀坚鹃摈斡喉徒柴抱见适戮蜒遭狡涝赚帧中槽太到叠唤抉晴澎渔娶佯衣坡靛汹涧佑扳褂化娥港轿羞安沟岿食蚊烹啡多纸芝宛坡撂隐啥暴盘誊楷所禹蒸淄租嗽剩蔫寨审削尺朴剿恒逃伙龋饿脏均毛绩啤脐胖把介业蛊圃购碑侯老牵国念咙较掷犹翻砰灭耳恃错痰嘲墟迁感渐把襟溢恋赎初认秸架句砚荡