劳动争议处理管理制度.doc

劳动争议处理管理制度制度名称劳动争议处理管理制度受控状态编 号第1章 总则 第1条 目的为实现以下目的，根据中华人民共和国劳动争议处理条例及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。第2条 内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。3.因履行劳动合同发生的争议。4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。第3条 各部门的管理职责划分1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。第2章 劳动争议的预防及处理原则第4条 在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因1.劳动争议的类别（1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。（2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。（3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因（1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。（2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。3.劳动争议的预防措施针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。（1） 各部门管理人员应及时了解下属的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取措施，防患于未然。（2） 人力资源部应广开言路，积极深入到员工的生活、工作中，了解公司员工的整体思想动态。（3） 对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动争议问题，及时加以了解和解决。（4） 公司应健全裁员、辞退、劳动合同解除等相关管理制度，将员工离职后的后续工作安排妥当，减少劳动争议的发生。第5条 劳动争议的处理原则1.着重调解，及时处理。2.查清事实，依法处理。3.法律面前一律平等。第6条 劳动争议的处理途径1.协商：劳动争议发生后，双方当事人应当协商解决。2.调解：协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解。调解遵循群众性、自治性、非强制性原则。3.仲裁：调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4.诉讼：对仲裁不服者，向当地人民法院起诉。第3章 劳动争议协商与调解 第7条 劳动争议协商1.劳动争议发生后，双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。2.任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可以申请调解。第8条 劳动争议的调节经劳资争议双方协调无效的情况下，进入劳动争议调解程序。劳动争议调解的原则为自愿原则和尊重当事人申请仲裁和诉讼权力的原则，调解程序如下：1.公司设立劳动争议调解委员会，负责调解本公司发生的劳动争议。2.调解委员会接到调解申请后，对其进行审查，确定是否受理。3.经审查决定受理的人事争议，调委会以书面形式通知双方当事人，说明调解的时间、地点。如不受理，应向当事人说明原因。 4.调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期末结束的，视为调解不成。5.调解取证。向劳动争议的双方当事人（方）调查，听取双方当事人（方）的意见和要求，搜集有关证据。6.召开调查调解委员会委员全体会议，对调查取证材料进行分析整理，讨论确定调解方案和调解意见。7.调解。公司调解委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据争议的轻重程度等具体情况，对当事人进行当面调解，也可以在调查过程中试行调解并签订调解协议书。 第9条 有下列情况之一者，可视为调解申请结束。1.申请调解的当事人（方）撤回申请。2.经调解双方当事人（方）达成协议，并签署调解协议书。3.调解不成。4.自当事人（方）申请调解之日起30日内到期末结束的。第10条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，当事人在规定时间内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第4章 仲裁与诉讼第11条 调解不成的，向本市劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期限为一年。第12条 员工向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁的，人力资源部应积极做好应诉准备。第13条 员工违反劳动合同规定，给公司造成损失的，人力资源部应提起诉讼。第14条 如果劳动仲裁案件，确实是公司存在侵犯员工合法权益的情况，人力资源部应配合劳动仲裁委员会争取调解解决。第15条 对于劳动仲裁委员会的裁决结果，公司认为有必要提起诉讼的，应当按照司法程序提起诉讼，以维护公司的合法权益。第16条 对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。第17条 劳动争议诉讼书由人力资源部负责起草及应诉。第5章 附则第18条 本规定根据国家相关法律、法规编制，本规定未提及或与相关法律、法规有冲突的，按照相关法律、法规执行。第19条 本规定由人力资源部负责编制，其解释权亦同。第20条 本规定经总经理审批后生效实施。执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)