xxxxxxx支行员工绩效薪酬考核实施细则.doc

中国邮政储蓄银行山东省东营市xxxx分行二级支行员工
绩效薪酬考核指引实施细则

第一章 总则
第一条 为实施 “强支行x支行”战略，建立健全支行绩效考核机制，做好二级支行绩效考核结果的运用，优化支行员工薪酬体系，调动基层员工生产积极性，根据省行二级支行员工绩效薪酬考核指引，结合我行实际，制订本指引实施细则。
第二条 适用范围。本指引实施细则适用于二级支行（含一级支行营业部，下统称为“二级支行”）全体人员。
第三条 二级支行绩效薪酬坚持“按劳分配、多劳多得、体现差异、兼顾公平”的原则。
第四条 考核组织。省分行市行负责制订二级支行绩效考核办法实施细则和二级支行员工绩效薪酬考核指引实施细则，维护绩效考核指标，市分行负责根据省分行有关办法制订实施细则，组织开展二级支行绩效考核和兑现。一级支行原则上应全程参与对所辖二级支行的考核实施细则的制定和考核工作。
第二章 绩效构成
第五条 二级支行员工绩效包括团体绩效和个人绩效。其中，个人绩效根据二级支行员工工作量积分或产品绩效积分确定，团体绩效根据所在二级支行绩效考核结果，结合员工履职考核情况确定。
第六条 二级支行员工根据所属团队不同，绩效构成有所区别和侧重。行长、副行长、营业主管、销售主管属于二级支行管理团队，行长（副行长）绩效应考核侧重团体绩效，营业主管（销售主管）绩效考核采取团体绩效和个人绩效相结合模式。客户经理、柜员分别属二级支行销售团队和营业团队，绩效应侧重个人绩效绩效考核侧重个人绩效。
第七条 团体绩效考核执行《东营市分行二级支行绩效考核实施细则》，侧重考核二级支行全面的经营管理指标，具有整体性和全面性特点。团体绩效可分月度团体绩效和年度团体绩效，分别与月度指标、年度指标完成情况挂钩。
第八条 团体绩效系数。市分行根据各二级支行月度绩效考核和年度绩效综合考核得分情况，合理确定各二级支行月度绩效考核系数和年度绩效综合考核系数，一般团体绩效系数应分布在0.5～1.5之间。
第九条 岗位分配系数。为体现差别激励分配原则，市分行根据二级支行内部岗位不同，设置不同的岗位分配系数，并保持相对固定，。具体为：
（1）行长：3.0～5.0，副行长：2.4～4.0。由二级分行根据二级支行规模效益市行根据二级支行收入规模、成本收入比、人均劳动生产率、人均利润效益、经营发展情况等经营指标排名确定。其中收入规模、成本收入比、人均劳动生产率、人均利润分别占比50%、15%、15%、20%。此项指标按季调整。副行长：2.4～4.0（为行长的80%左右）。
（2）销售主管、营业主管：1.2～3.0。市行根据由二级分行经营指标完成情况（同二级支行行长）、所辖团队工作质量（销售业绩）（具体考核指标由业务部室、渠道部、各一级支行）根据该支行销售或营业主管专兼职情况以及所辖团队的工作质量、业绩等情况合理确定。其中涉及二级支行整体考核占50%，所辖团队工作质量（销售业绩）占50%。
（3）客户经理：1.0～1.5，具体按照客户经理等级确定。具体考核由各一级支行、二级支行、市行各业务部室、渠道部执行。
（4）柜员：1.0～1.5，具体按照柜员星级确定。具体考核由各一级支行、二级支行、市行渠道部执行。
（3）客户经理：1.0～1.5，具体按照客户经理等级确定。
（4）柜员：1.0～1.5，具体按照柜员星级确定。
第三章 团体绩效
第十条 二级支行行长、副行长团体绩效应根据二级支行月度绩效考核系数和年度绩效综合考核系数、支行团体绩效基数和行长岗位分配系数综合确定。，具体考核由市行、一级支行共同进行可由一级支行、二级分行共同考核，二级分行备案并发放。即：。公式如下：
（1）行长月度团体绩效=月度绩效考核系数×月度团体绩效基数×行长岗位分配系数
行长年度团体绩效=年度绩效综合考核系数×年度团体绩效基数×行长岗位分配系数
（2）副行长的团体绩效原则上按照支行行长的80%左右确定。
第十一条 二级支行营业主管、销售主管月度团体绩效应根据二级支行月度绩效考核系数、支行月度团体绩效基数和主管岗位分配系数、主管岗位履职考核系数综合确定，具体可由由一级支行、二级支行组织考核、一级支行审核市行审核、二级分行备案并发放。公式如下即：
主管月度团体绩效=月度绩效考核系数×月度团体绩效基数×主管岗位分配系数×主管履职考核系数
其中：主管履职考核系数由一级支行行长、二级支行行长（含副行长）根据营业主管、销售主管所辖团队工作质量和效果、营销业绩、团队成员成长发展情况、学习培训情况等考核确定，其中一级支行支行长比重占40%、二级支行行长比重占40%、二级支行副行长比重占20%。
一般情况下应保持履职系数在0.8～1.2范围内，如二级支行整体绩效考核未达到80分（不含），主管履职系数不得超过1；如二级支行整体绩效考核未达到60分（不含），主管履职系数不得超过0.9。必要时，一级支行也可参与对所辖二级支行营业主管和销售主管的考核。
履职打分表：
1、营业主管
履职分值
团体工作质量
团队销售业绩
团队成员成长发展情况
学习培训情况
客户服务
合计
30
15
15
20
20
100
营业主管

2、销售主管
履职分值
团体工作质量
团队销售业绩
团队成员成长发展情况
学习培训情况
客户服务
合计
15
40
15
20
10
100
销售主管

第十二条 第十一条 二级支行柜员（含综合柜员、个人业务柜员、公司业务主管、公司业务柜员）和客户经理的月度团体绩效根据二级支行考核结果、支行月度团体绩效基数和员工岗位分配系数、员工履职考核系数综合确定。员工月度团体绩效应在上级行核拨的月度团体绩效总额额度内（扣除管理团队成员月度团体绩效），由二级支行管理团队组织考核，一级支行审核、二级分行发放二级分行备案。即公式如下：
(1)支行获得的月度团体绩效总额＝支行绩效考核系数×月度团体绩效基数×∑支行员工岗位分配系数
(2)支行员工获得的月度团体绩效＝（支行获得的月度团体绩效总额-管理团队成员月度团体绩效）÷∑（员工岗位分配系数×员工履职考核系数）×岗位分配系数×员工履职考核系数
其中：员工履职考核系数由二级支行行长（含副行长）、团队直接主管根据所辖员工的工作质量和效果、营销业绩、工作态度、工作能力、团队协作、学习培训情况等组织考核。其中二级支行行长比重占40%，副支行长比重占20%，团队直接主管比重占40%。履职系数考核一般情况下应保持在0.8～1.2范围内。其中履职系数考核实施强制分布，履职系数1.2为员工总数的10%，1.1（含）-1.2为员工总数的15%。
第十三条 第十二条 二级支行主管和员工年度团体绩效是否设定及其标准由二级分行结合本行实际自行确定。
第十四条 二级支行团体绩效基数由市分行根据本单位全行效益及人工成本、；二级支行上年度收入规模效益情况、成本收入比排名、人均劳动生产率排名、人均利润排名员工人均产能等情况合理确定，并可划分若干档次、实施差异化激励。二级支行的团体绩效基数一经确定，原则上年度内不变。
第四章 个人绩效
第十五条 第十三条 二级支行员工个人绩效主要考核员工个人营销产品绩效积分或工作量积分，以量为主正面激励员工，体现绩效差异化。主要根据《中国邮政储蓄银行山东省分行客户经理管理办法xxxxx客户经理管理办法》、《中国邮政储蓄银行山东省分行转型网点柜员xxxxx2011年个人绩效考核试行办法》计算得出，适用于二级支行营业主管、销售主管、客户经理和柜员。
在二级支行中履行业务系统中综合柜员和公司业务主管角色的柜员，个人绩效可参照本团队其他柜员工作量积分的平均值的一定倍数个人绩效按照本团队其他柜员工作量积分的平均值的1.2倍（一般为1.0～1.3）计算。
支行因新开业等因素柜员业务量偏少的，各行可结合实际设定柜员业务量积分绩效保底值，以合理保护柜员积极性。
第十六四条 二级支行管理团队中销售主管和营业主管个人绩效一般结合其所辖团队成员个人绩效情况确定：
（1）销售主管：所辖专职客户经理在4人及以上的（不含本人），个人绩效按照所辖客户经理平均个人绩效乘以主管履职考核系数（一般0.8～1.2）计算；所辖专职客户经理在3人及以下的，个人绩效按照本人产品绩效+所辖客户经理平均个人绩效的一定比例（一般为20%～30%）计算。过渡期间，各市行可结合实际，灵活选择上述两种模式之一核算销售主管绩效。从事客户经理不足6个月的，在计算销售主管个人绩效时可暂不纳入计算。
履行信贷营业主管职责的销售主管，应按照信贷业务绩效考核办法，从其信贷业务管理绩效中提取相应的风险抵押金。上述个人绩效均指扣除信贷风险抵押金前的绩效。
（2）营业主管：个人绩效按照所辖柜员的平均个人绩效乘以主管履职考核系数（一般0.8～1.2）计算。
第十七条 第十五条 因领导营销或能人营销因素造成的个别客户经理产品绩效偏高等情况，原则上对该客户经理全额兑现产品绩效。客户经理个人绩效高于其他客户经理平均个人绩效（扣除风险金前）3倍的，核算销售主管个人绩效时，该客户经理的个人绩效按其他客户经理平均个人绩效的1.53倍参与计算，避免不合理激励。
第五章 其他
第十八六条 一级支行行领导兼任二级支行行长、二级支行副行长兼任销售主管的，可按照就高原则核算其绩效，也可采取双挂方式核算其绩效。均执行主要岗位绩效。即：一级支行副行长兼任县行营业部主任或二级支行支行长按照二级支行支行长组织考核，二级支行副行长兼任销售主管（营业主管）按照销售主管(营业主管)组织考核。
第十七条 涉及支行长、副支行长、营业主管、销售主管分值计分的，不得出现给自已打分行为。涉及计分比重的，按照原比重分配至他人。
第十九八条 劳务工个人产品绩效标准与合同工相同。团体绩效可参照合同工标准合理确定。新设不满一年的二级支行，二级支行支行长（副支行长、营业主管、销售主管）团体绩效系数按照市行测算各二级支行平均值计算。
第二十条 本办法所述各项系数、比例、基数等均为省行拟定的参考区间，具体应由市分行经过测算论证、统筹平衡后确定；遇有特殊情况的，市行可结合实际灵活确定。
第二十一条 市分行根据本指引，结合自身实际，制定二级支行绩效薪酬考核实施细则，并报省行备案。
第二十二十九条 涉及绩效考核系数均保留1位小数。
第二十条 本办法由省分行东营市xxxx分行负责解释。
第二十三条 第二十一条 本办法自发布起执行。

个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。