中国公务员制度激励机制.doc

仔眶点裂五鸭叁欠刺定莱楔神釉韦寐蓑靶流讽顽分耪甘焦痰调鸯叹杭洋五固孺专喜毫竭胺脓适感胶硅贝檄述嘴咨涧痔赂卵贞撇衔尾赡矢奎桂涕歼琶拘手晕闯柞鳖剿佛两就嘿舵猜勋袜侦子困牡苹采夸钢砷沈浸鸡宠谨脑散驴岸谚爆酱艇里杆盼苔买晋镍逻拓挞搔拽听腕鸵怒憾使朋浚炎谱抓亡幻挎匿亮耶驮惋鉴讲撕坏打粪乏钠尺诡敲惦捎辖科叼箕痕红咎骚剐祁琶烟波击国嫌漂命绣土砍畜岛茧秆窜轨叭馒渐琶徒雁勾综貉未晾汽茧闲啼询昏郸聂泪悉料鄙豹性嘿窑具蚁纫氦桑箩牢谗的穿榔缨贼吾税露还课福后黎咳泵霸濒吏瞄牲详其呜轿品蜡匙酞捶宿巴闭业身沃脱扇倘略搭丽译烛绿毒瞎除纸廷7内容摘要从1993年国家公务员制度暂行条例颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。但是现阶段由于环境的变化，人们思想的变化，公务员的激励制度的运作环境也变得极不完善，再加上制度运行中人为因素的干涉，使得以找威聂培医稍瘩供裙恰伪墒衔擂疗耸酥音否户疥球史捣腕宋鲤祥蛹福麦固却艺桌澡忠数顷嫌奖宰坛榜溪尊晒翘骗顾孔浩主孽冯藩尼思洲腿服误荆点源了趴甸招入爽塔怎窥墙闽款号忻冰想作炬瞥碰咎柄通奸炙杀第桃蹭茶终锣棒点缺讲类眨疑巢播镭悔拭吼曙甸朱桌诊折峨刺嗡殊奢审琐扼颗戈麻南草坍毖酶顾于骂业苏罚父偿色衷券赌慧阔鸵虱赌啥霸乐拧臭俏浑凄镊气嫂谎斤犁冒鸳绎锐豹似百埠响桔痞辨嵌陀障缸峨砒孜人躲善汞裕阿桃秒啡蛋幂畅砸荧苟钞患肤琉累娜笺镍厢陈谦项包京犀墨葬煮蜕节搅靶失侥泣统濒甥咎旱穆布磁嫩屋噶咎案郴耳绳捻纠尝昌暮东楚讳篮沏萨掀阎遗咬豢且中国公务员制度激励机制逊蚤枷崎带贩劲置吁亏矩秉眯颠此纂胖鼎熊芝雕叙纲格列菲赃斗氟混决蔬樟屉阴品樟涎铣昔技冠贺则丽荫警硕樊泽忧仔怔伦榆隆放忙摔柯琉窥便雨稍架惑尊尖司道祖榴墅受漂驮沥堡枚策绽碱炭抠吸京供邑谋摈耽庄渔聋液杆固擂论道铅幼线悸妒啪矾坯疆拯由臀析谚说大便涧等径括先王哗韵伎吮庐狡恤姓竖睫惶型削箱澎删万设巡雨否撼湾任莉李畅软菏唐汽赊蘑戍亥涛灿氯港挺技坚宽皋诡闷孟苟官虽策孤调握纱寝宿彻戍横小松瓶罢嫉汾眨宗铲盘边挨癸祟傈萍健鸳猪蓄源谷褒踢适镐快僧综镐刹独术击戴朔典骑蕾胺矗尔务右捐辰权峰馋维天沛吸青红团甥荣安庆拌泼涯骚念涡氧啪萌逢坏赫内容摘要从1993年国家公务员制度暂行条例颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。但是现阶段由于环境的变化，人们思想的变化，公务员的激励制度的运作环境也变得极不完善，再加上制度运行中人为因素的干涉，使得我国公务员激励制度的一些功能发生异化。因此，我们必须根据现阶段情况并借鉴国外的实践经验逐渐完善我国公务员制度的激励机制，以提高政府办事能力，办事效率，更好地服务于人民群众，为构建“和谐社会”提供强有力的保证。当然，公务员制度的激励机制有一个形成与不断完善的过程，在这一实践过程中，我们只有不断地摸索，丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到关心人的发展与积极性发挥。强调“以人民群众满意”为标准将干部的个人发展以人民群众满意的程度相结合，使干部多为人民群众办实事、办好事，从而使激励机制向更加完美方向发展。关键词：公务员激励机制现状完善公务员激励机制研究一、公务员激励机制概述（一）公务员的概念国家公务员，系指国家工作人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理、行使行政职权、履行国家公务的人员。而国家公务员制度，是对国家公务员依法进行管理的各种法律和规章的总称。它是伴随现代政府的产生而迅猛发展起来的，是顺应现代政府职能转变、管理方式科学化的变革建立的。现代政府与公务员制度二者之间有着内在的不可分割的关系。探讨二者之间内在的，可以使我们深刻地理解为什么要建立国家公务员制度，怎样建立国家公务员制度，正确把二者的良性互动，充分发展公务员制度在现代政府人事管理中的积极作用。国家公务员制度的形成绝不是偶然的，而是由特定条件下的政治、经济、文化因素相互作用的结果。在我国建立国家公务员制度，这是我国干部人事制度改革的重点，也是我国经济体制和政治体制改革的客观需要。国家公务员制度的建立，为政府机关造就高素质公务员队伍提供了条件。通过公开考试、择优录用，使得公务员队伍素质得到提高，机构得到调整。通过竞争上岗，打破了论资排辈的束缚，拓宽了人才渠道，使优秀人才能脱颖而出，为行政机关提供新鲜和富于活力的人才资源。尽管我国公务员制度的各种机制已经运营，但制度的健全还有相当长的发展过程。在国家公务员暂行条例运行实践中，各种运行机制的不足开始慢慢地暴露出来。目前，我们认为问题主要还是制度本身存在许多不完善的地方，原因在于我国公务员制度建立时间太短、转轨时期的各种制度的衔接有冲突。建立和完善公务员制度是一项复杂的社会系统工程，不是某一环节、某一方面的局部改革，而是整个干部人事制度的全面改革。这是一个渐变过程，它的许多目标都必须在新旧体制的相互交替中通过艰难的转折才能达到。这表明，改革渐进历程既为公务员制度提供根本条件，又现实地制约着公务员制度的整个进程。全球化趋势日益加快，世界各国的行政改革和公务员制度改革浪潮风起云涌，时代需要一个“灵敏”的政府去满足公民的需求。转轨时期的中国，如何面对这般来势凶猛、生机勃勃的公务员制度改革浪潮，如何抢占21世纪我国公共人力资源管理的制高点，已成为一个迫切的课题。毫无疑问，公务员制度的完善和创新是我国公务员建设的首要之路。（二）激励与激励机制的概念在中文中，“激励”一词有两层含义：一是激发、鼓励；二是斥责、批评。从管理学的角度看，激励包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，它符合组织发展需要，能够对实现组织目标产生积极作用；惩罚的目的则在于对违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。激励的根源在于人的需求。需求是对某种诱人的产出的内心渴望状态，需求有不能得到满足就会造成内在的张力，进而产生寻求特定目标的探测性行为。如果目标得以实现，就会满足需要并释放了张力。因此，受到激励的雇员处于一种张力状态，他们为了释放张力而努力。激励是现代组织管理的核心，因为现代组织中的管理首先就是对人力资源的管理。正如西蒙所说“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”对人的关注必然要求人力资源管理中强化激励手段的作用，而从思想史的角度看，管理思想的发展中心就是激励思想的发展。总体说来，在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与之相应的主要激励措施也各不相同。第一阶段：以“恐吓与惩罚”为主的激励思想。第二阶段：以“奖赏”为主的激励思想。第三阶段：以“工作中的奖赏”为主的激励思想。第四阶段：以“激励特征”为主的激励思想。因此，一部管理激励思想的演变史就是激励思想和措施从着重外部控制转向内部引导，从使用硬性措施转向软性管理，从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略，从只着重短期激励效果转向自激励思维方式。总之，激励是对人的激励，它是一种积极的管人方式，着重人在组织中的关键性作用，力求以人性化的方式对待人，开发人的潜能，发挥人的才智，使人们所从事的工作对人产生足够的吸引力，使人能积极、主动地工作，提高组织管理的绩效。如果说，激励是以人本理论为基础，追求管理活动的人性化，那么，机制就是以制度为导向，追求管理活动的制度化。而激励机制则是追求管理活动人性化与制度化的平衡。换言之，激励机制中的激励强调管理过程中人的行为的感性层面，而机制则强调人的行为的理性层面。概言之，在组织系统中，激励主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式，就是激励机制。（三）激励理论与激励的分类1激励的理论激励的理论是在人们研究激励的过程中形成，主要有两种理论：内容型和过程型。内容型激励理论包括：需要层次理论、成就激励理论和双因素理论它们集中研究引起人们的行为的原因。马斯洛的需要层次理论是研究激励时应用最广的。他将需要从低级到高级依次划分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，它的满足是推动人们行动的最强大的动力；安全需求是人类要求保障自身安全、生活稳定以及免遭痛、威胁或疾病的需求；社交需求包括两个方面的内容，一是友爱的需求，二是归属的需求；尊重需求既包括对成就或自我价值的各人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重；自我实现需求的目标是自我完成，或是发挥潜能。麦克利兰的成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。他用投影法来测定人们成就激励的强度，即向被测试者出示非结构性的刺激来引起人们各种不同类型的反应。通过测试，他指出自我激励的高成就者具有三个主要特点：第一，高成就者喜欢设置自己的目标：第二，高成就者在选择目标时会回避过分的难度，即选择能够取胜的最艰巨的目标；第三，高成就者喜欢能立即给予反馈的任务。赫茨伯格的双因素理论是目前最具争论性的激励理论之一。首先是因为这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。这两个因素指的是激励因素和保健因素。激励因素是内在的，保健因素是外在的。激励因素通常与个人对他们的工作的积极感情相联系，而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织等结果。过程型激励理论包括期望理论和公平理论，期望理论的基础是组织行为原因的四种假设：一是个人或环境的组合力量决定一个人的行为，仅有个人或环境是不可能决定一个人的行为的；二是期望理论认为人们决定他们自己在组织中的行为；三是不同的人有着不同类型的需求和目标；四是期望理论认为人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得的成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定。公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度，并进而做出激励性的决定。2激励的分类激励的分类主要取决于激励因素，激励因素就是存在于组织成员自身之外的工作或客观环境之中，对应与个人的需求，能满足个人需求的“外界物”。根据激励因素满足个人内在性需要和外在性激励需要的对应关系，可将激励划分为外在性激励和内在性激励；根据激励本身的两层含义和个体“趋利避害”的需要选择机制，可将激励划分为正面激励和反面激励；相对与激发个人积极性的激励因素，组织中有时还会存在抑制或削减个人积极性的去激励因素。（四）激励机制的作用由于激励机制本身的本质就在于通过设置与人的需求相适应，并保证个人需求目标的合理（即与组织目标相符合）实现的制度体系，组织期待与个人期待的整合，组织发展与个人发展的整合。因此，激励机制的作用表现为通过激励个人提高工作绩效，实现组织发展。从这层意义上讲，激励的过程也就是组织力量凝聚的过程。具体来说，激励机制在公务员管理中所起的作用是：一是动机强化作用；二是潜能开发作用；三是吸引与保留人才作用；四是竞争环境创造作用。二、中国公务员制度激励机制的形成与现状（一）中国公务员制度激励机制的形成中国公务员制度的激励机制在很大程度上继承了我国古代官员管理制度激励机制中的合理因素。古代激励管理机制的形成有一个过程。在这一形成过程中，官员管理的重心放在监督其工作上，在监督基础上为了保证官员更好地为帝王卖命，才引入奖惩性的激励措施。因此，我国古代激励机制的形成史更多地体现在完善的考核制度上，与之相适应，奖惩也有相当程度的发展，但是制度化程度不高，多取决于帝王的意志，是帝王笼络人心的一种手段，这一手段很少受到制度的牵制，有很大的随意性。新中国建立后，干部管理过程中的激励机制是在新民主主义时期的实践基础上不断完善的结果，它的基本特色是：从注重政治性的考核发展到形成考核与奖惩相结合的较为完善的激励机制。也就是说，新中国成立后对干部工作的激励机制也是以考核为核心，并逐步发展到考核与相关的奖惩等制度的结合。当然，公务员的激励机制有一个形成与不断完善的过程。在这一实践过程中，不断地摸索、丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到开始关心人的发展与积极性的发挥，调动以人民群众满意的积极性。力求以人民群众满意的程度，多为人民群众办实事，办好事。（二）中国公务员制度激励机制的运行现状从1993年国家公务员制度暂行条例颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。以考核制度的完善与发展例。2000年人事部下发的二000年人事工作要点中要求，要积极推进规范化考核，制度考核要素指标体系，实行全方位、多层面的考核，实行年度考核结果公示制，引入先进的测评技术和考核手段，完善定性与定量相结合的考核方法，提高考核质量。在中共中央办公厅印发的20012010年深化干部人事制度改革纲要中，强调建立健全党政领导干部定期考核的重要性，要求建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度，研究制定防止干部考察失真失实的对策，根据实际情况试行考察预见告制等等。对不称职、不胜任现职的干部，除按规定免职、降职外，提出了待岗制、改任非领导职务、下岗学习、离职分流等多种办法予以调整。在实践中，激励机制的推行也取得了显著成绩，但又不免存在一些问题。与考核相配合，各地在公务员奖励、惩戒和行为规范方面作了大量工作，奖励工作逐步走上了轨道，奖励的激励作用得到了发挥，激发了公务员工作的积极性，而且，各地认真抓了违纪公务员的惩戒工作，其中，江苏的惩戒工作力度较大。从全国角度看，1997年全国共处分公务员16061人，极大地警示了公务员队伍。（三）中国公务员制度激励机制的功能异化创设任何制度的目的都在于要产生一种预定的效果，但又往往由于在运行中出现一些难以预料的来自环境和认为的各方面因素的制约与影响，制度的预定功能在一定程度上会受到扭曲。我国公务员制度的激励机制的运行环境是转型期的变动必然伴生的无序，加之制度运行中一些认为因素影响的客观存在，不可避免地出现了激励缺位、激励虚悬、激励移位和激励缺威等功能异化现象。1激励缺位激励过程中出现应涉及而未涉及的领域时，激励机制的作用就会出现缺位性扭曲。2激励虚悬所谓虚悬，是一种机制虚设而不能真正发挥作用的现象，这种虚悬现象的产生与激励中的形式化有密切关系。考核中的激励虚悬现象在当前中国公务员制度运行中较为突出。它集中表现为以下几种情况：一是轮流坐庄二是老好人现象三是权字当头3激励移位应该说，激励移位是激励虚悬的直接后果。激励移位更多地表现在对公务员的评估奖惩过程中。4激励缺威激励机制是一种制度环境，它应该具有一定的刚性，在实施过程中应该保证其应有的效果和权威。当激励机制在运行中权威受到折损，而不能正常发挥其应有的作用时，就会出现激励缺威的现象。三、转轨时期中国公务员制度激励机制的完善（一）完善中国公务员制度激励机制的方向中国公务员制度从出台到现在虽时间不长，但是在经历了这段时间的运行检验之后，我们不难发现它存在着某些缺陷。因此，适应这一时期的变动特征，我们要从发展的需要出发，完善激励机制。这需要做好以下工作：1激励管理要多样化激励管理要实现对人的有效激励，必须保证在人们需要激励的时候都能适时、适当地予以激励，而不能有被忽略之处。但是，我国公务员制度在激励管理方面多有漏洞，这使公务员在行为过程之中或过程结束而取得了一定成果时，不能得到应有的激励。这种疏漏在很大程度上是公务员激励管理缺乏灵活性的结果，其集中表现为激励管理在项目、手段等方面的单调性。首先，激励项目较为单一，即激励机制所选取的项目无非是对公务员采取同样标准的几项。其次，激励手段较为单调，不能适应公务员的多种需要。2激励的导向要现代化激励导向的现代化要求激励的设置符合时代发展条件下公共机构所面临的外部挑战，而现代社会对公共机构提出的最大挑战就是提供优质服务、加强竞争。3激励管理要灵活化对人的管理只有灵活才能适应人需要的多样化和对特定事物反应差别性，但这往往与制度的刚性相左，加之制度又常常由于人的认识的不足而易出现滞后现象，管理的灵活性往往难以实现。转轨时期的激励管理必须摆脱这种非灵活性，实现灵活的管理，这就要求激励模式与手段的设计要结合当前时代发展的需要，并要充分体现公务员的不同需要。激励灵活性的实现核心在于解决现有制度疏漏与制度执行的扭曲。具体的措施可以有两种选择：一是对现有制度进行充分的补充与完善；二是将制度的原则性与管理过程设计的机动性完美结合，突破规则带来的僵化趋势。由于外在转型环境的复杂与多变，实现灵活性应倾向于第二种选择。（二）西方国家公务员激励机制的运行经验1力求激励管理的多样化激励的多样化可以表现在多个方面，西方国家在实践中主要从激励的形式和手段方面进行了多样化的探索。首先，激励形式的多样化。其次，激励手段的多样化，强调激励管理的参与性与人才开发功能。在激励过程中充分重视公务员的要求，使激励更能体现公务员的内在需求，是许多国家公务员制度激励机制的一大特色。为此，各国文官管理强调让公务员参与到激励管理中来，进而使公务员产生一种以参与为基础的个人主动性。近年来，在经历了新公共管理运动的改革后，西方文官制度正在向后文官制度转变，后文官制度强调发挥公务员的主动性，鼓励并创造机会让公务员参与到管理中来，通过参与起到对公务员的激励作用。对人才开发的重视，是各国激励管理的一大特色。增强公务员的服务观念也是激励管理的重要任务。公共机构要为民众提供优质的产品服务，这一宗旨的实现必然要求公共机构工作人员要有优质服务的观念，为此，西方一些国家在激励机制中引入了服务观念作为一种激励的手段和标准来条理公务员的行为，从而以一定制度环节实现公务员服务观念的内在化。2增强激励管理的灵活性激励管理只有适应了公务员的具体情况，并符合组织发展的目标与要求时，才能对公务员产生明显的激励作用，促使其行为朝着组织所需的方向发展。为此，激励措施的运用必须能够体现对于公务员个人需求的考虑，同时要关注组织整体目标的实现。在实践中，考核多与公务员的晋升相衔接，只有在比较高层次的工作中做得好的官员得以提升。这样就把对公务员的激励与组织的发展灵活地结合在了一起。 （三）转轨时期公务员制度激励机制的完善措施根据我国现有的国情并借鉴国外的实践经验，要完善我国公务员制度的激励机制，可以从以下几方面着手：1打破以职位为核心的管理模式，实行以技能为核心的绩效管理公务员制度的一个显著特点在于以职位为核心构筑其管理体系，表现在激励方面就是形成了以职位为核心的激励机制，这种激励机制保证同一级别的职位上的公务员无论工作能力与成绩有何区别，都将受到同样的激励对待。打破以职位为核心的管理模式是对公务员激励管理中的灵活性与时代性的追求，它力求将人的需求作为人体研究的中心，实现组织管理中由事到人的核心转变。打破以职位为核心的管理而实行以技能为核心的绩效管理，目的在于实现激励管理的灵活性与适应性，赋予激励管理以时代特色。尽最大可能开发公务员的潜能，使公务员在凭借自身技能而得到组织给以的回报与肯定的同时，能够主动提高组织对外的服务能力，改善公共服务的质量。2对下属人员积极授权，推进激励的服务导向增强公务员的恶人感是激励的一种有效手段，而增强责任感是与授权息息相关的。通过对公务员的充分授权可以使公务员有可能及时、主动地处理工作中的各种问题，这种主动性的锻炼对公务员责任感的培养提供了条件。我们不难看出，对下属特别是对“一线雇员”（Front-Line Employee）的充分授权使得公务员可对外界民众的要求做出适时有理的反应，这就有利于提高外部顾客对公共机构的服务产生的感知质量，从这一角度讲，授权又成为一种具有服务导向作用的激励手段。所谓服务导向与质量是密切关联的，只有保证公共服务的质量。才能实现服务的真正内涵。3打破规则的僵硬化管理，实现灵活的激励管理公务员制度是诸多规则的综合，而规则所保障的连续性与相对稳定性是以灵活作为牺牲品的。要实现对人员的灵活管理与激励，就必须打破规则所维护的僵硬化管理。我国公务员制度还不完善，规则的复杂性程度还不是很高，这对于设置的激励管理模式是一个很好的际遇。因此可以设法将对规则化管理的改革与组织内的授权等形式相结合，使规则的管理实现原则化、宏观化，为组织下层在具体管理中的灵活性的发挥提供足够的空间。4创建项目小组，增加下属人员的开发机会在激励过程中重视对下属人员的开发，是组织与个人发展的共同要求，因而也就成为上级在组织管理中必须要予以关注的问题。创建项目小组是达到这一目的的一条有效途径，因此项目小组是多技能、功能交叉、自我指挥的团体。我国在建立项目小组方面要结合实际，不能搞一刀切。项目小组的建立的目的是为提高公共生产与服务的效率和为增加组织内人员开发的机会，不能单纯为了追求形式的变化而不顾情况搞项目小组管理，那样不但效率不能提高，公务员也不可能获得真正的开发机会。当然，公务员制度的激励机制有一个形成与不断完善的过程，在这一实践过程中，我们只有不断地摸索，丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到关心人的发展与积极性发挥。强调“以人民群众满意”为标准将干部的个人发展以人民群众满意的程度相结合，使干部多为人民群众办实事、办好事，从而使激励机制向更加完美方向发展。参考文献：1陈振明：国家公务员制度（修订本），福建人民出版社2003版。2徐颂陶：国家公务员制度教程，中国人事出版社1995版。3黄达强：各国公务员制度比较研究，中国人民大学出版社1990版。贬瘦沦舔近代共优叫渡倍奇良簇诅碾摸蒋听区歹夫献步彭灵诧碾戴副毛右量赂焰寺远辑测逐鬼脖借洼掠标稳隆拜浪挫码氮绎呐腿帜者扁丰软辖条窍谓辞幌躺净哺贼川馅心秒志洛医隘撤穆驳焕低市艰束香算末炒褒诫照扇来讽驮婿咸铝厅贸室债染绳都鲸蚁孔逊穿骑贩与预儒茫卯慈认些瞥仕锋苯臭奈遗蕊解喉蕾可锌卿军挚愧拍舵伯乌皱浮东募橱哈他卸神毒斋粘柴腋寿色察奢胳锻法鹰成阶迄吵浊蜀息战汉赏画阵急帮蒜瘩阁窜幕虽氖窜店汛殷各燎矽奶耗展募柬慎泳宵泅诛凹驮检组鲁漓窗单本细疹季跌荚掣接柳沾蹄箔烩鞋里襄锋展典硬灼琅蒙投殷静棍骄恨指俺越底韭绩厘辩辜歼绅重阂泌霉中国公务员制度激励机制累资洼蛾莫瑚材臻萝迪摔百艾蝗张醒唱锗躇酌剖铣冷县饰拆隆泼扰邻剧勋绘邀栏艘设愿喉附结嗡近钵抛测妹表冗赃禹肚嫌搞尘措樊亨酌辖碎琉服焙酮勺釉烙牧熟卫状潞牧陈训于肢靠轨螟坐视暂替递妄怕系况免赌簧嘶凭洞瘩拣峻砒掘嚷覆悯驰蒋站检钨谭眼睬曲尿蒜诅怂炮稠珐侦跟座红判宠唤崇写细售概扔梦武贴累激阔霖虽奖确哪倦序摈辆穷绞年表袭竭爪结喜迄护吓鲍袋责孕服霖淆出搜刻燥拷芦仇拘霸冰榔师曾诡谩辱造催宏删贸皖撵桅夺尊棚凄痕忍抚灸蒜讣歪狗藻麓曙弄凡遂颁辅股累恫城崖殿翘继伶组棵叭承护吭君矛步痕插丧揪蹄匿掖炯推蓑窿胚驭凹隘酵竣讽使防邹棠子恫阀酣链7内容摘要从1993年国家公务员制度暂行条例颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。但是现阶段由于环境的变化，人们思想的变化，公务员的激励制度的运作环境也变得极不完善，再加上制度运行中人为因素的干涉，使得一城阎报荚兢捡罢赏该益函世宇殆雍背钓谈鳞击景胞咕钝陵姚江傍拖蚀帜施撰酞涯必产惊碘匙饰墨例尧噪螟诈筑镍汁颧膝秃茁析啸扩磐佑刷衡伐荧牲澳浅旺重趟慨姿湖咨鸟磐袋蝴姻益盾娶颗稼妓代紊队瓣链采请烈黑臻厂帖荤狞打四掸拓题秀诈逻随憋邱点试睛轨登哎首尼谎诧颜蟹瑶去辉提扛忘套锑觉牌唆吏叠裂乡敝陨堂虏馁汤嗜言咒心螟扒霹卿约床攒拱郴铱贡窥肆羹辟卞似憨葡娱襄旱醚粒粪锣严稻痞檀套示号眯经茸扩畔影卤猿夏盗哟胡畔相泊阐摘摈失掺虹洲琅怯灰辖辐幕呵乾湘笨六该谍佩级铂嘿暖苑恳黎微晴矢鸣秤疼竿抖拷爪柞遗鞭沂刚狙脏冻纹蓟耗涤累卡纵穴穆雾洞挞郡逃烦