分公司营销及技术薪酬及绩效方案(深圳).doc

广州市凡拓数码科技有限公司
运字第09003号文件 保密性：□一般 ■秘密 □绝密
时效性：■一般 □加急 □特急
凡拓分公司薪酬方案
分公司标准：
小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万；
中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万；
大型：100位员工以上的分公司，月产值大于100万。
本薪酬方案适用于小型分公司

小、中型分公司薪酬方案

一、技术类薪酬方案：
第一条 核算原则
1、 项目完成后（各项合同及单据齐全）且帐款全部收回后可进行核算
2、 超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。
3、 级别以自然季度考核一次，季度评级一次
4、 绩效考核周期是每月考核。

第二条 薪酬结构
1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成
2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成
3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％
4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％

第三条 人员结构
1、 技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级
2、 项目管理资质由项目经理到部门主管
3、 技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。

第四条 标准和待遇

普通人员
主管或经理级
层级
见习期
正式期
见习期
正式期
底薪
底薪
绩效奖
业绩要求(单位：万元)
底薪
底薪
绩效奖
业绩要求
人均产值
人员数量
一级
1000-3000
1000
500
1.2
3000-4000
3000
1000
6.6
1.2
6
二级
1500
500
1.5
3250
1000
9
1.5
6
三级
1800
500
1.8
3500
1000
12
1.8
7
四级
2000
600
2.1
3750
1000
15
2.1
7
五级
2200
660
2.4
4000
1000
18
2.4
8
六级
2500
750
2.6

总监级
层级
见习期
正式期
底薪
底薪
绩效奖
业绩要求(单位：万元)
人均产值
人员数量
一级
3000-6000
4000
1000
26
1.2
22
二级
4250
1000
38
1.5
25
三级
4500
1000
48
1.8
27
四级
4750
1000
58
2.1
28
五级
5000
1000
70
2.4
29
注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/月，人员数量单位为个

第五条 绩效考核表
1、技术管理绩效考核表：
序
考核项目
计算方式
项目界定
权重
考核部门
考核
号
周期
1
团队产值率
产值率＝月度团队实际产值总金额÷月度团队计划产值×100％×权重；
统计的产值率以客服部确定的业务收入总和为标准
60
客服部
月
2
各类项目安排的合理性及各项目的完成时间控制及完成品质评估
1、项目时间截点及安排的合理性；2、没有按项目计划及时完成，每发现一个项目延时扣5分，每发现品质不达标需修改一次扣5分，扣完本项配分为止；

15
客服部
月
3
部门管理
1、考勤如超过人数、每月平均的1次迟到、事假，则扣5分，两次扣10分，直至扣完； 2、人员流失率不得大于 %，否则扣5分，直至扣完； 3、员工关系、培训计划、仪容仪表，由行政评估，最高可扣30分； 4、与其他部门关系，一次投诉扣4分。
仪容仪表，考勤管理，员工关系，培训计划，人员流失率，员工水平，合理化建议与其他部门的关系
15
技术部及人力部
月
4
各类市调报告：CG业态市调、本区域竞争对手目前技术情况调查、技术策略制定及提升方案的制定
1、上级评分； 2、未及时完成1次扣5分
1、及时：在规定的计划时间内完成为准2、上级对制定内容的评分
10
技术部
月
5
技术合理化建议
每次奖励5分。
对公司的技术管理，改良提升手段等提出合理化建议而被采用的。

技术部负责人及人力部
月
备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。
2、一般技术人员绩效考核表
序
考核项目
计算方式
项目界定
权重
数据来源
考核
号
周期
1
产值率
产值率＝月度个人实际产值总金额÷月度个人计划产值×100％×权重，
统计的产值率以客服部确定的业务收入总和为标准
60
客服部
月
2
各类项目技术分配能够按时按质完成（及时性及品质达标）
没有在计划时间内完成相关分配的技术工作，每发现延时一日扣5分，每发现不达标需修改一次扣5分，最多可扣30分。
及时：以已规定的计划时间内完成为准。
20
技术部
月
3
个人的责任心及工作勤隋
一次迟到或事假扣3分，扣完本项配分为止。
考勤记录及上级的月评表
20
上级评定
月
4
优秀作品
每季每月优秀作品评选
进入前三名，则加二十分，进入前五名，则加十分，进入前十名，则加五分。

分公司
季或月

3． 绩效奖发放标准：
考核分数低于70分，一律没有绩效奖；
考核分数为70-80分的，发放绩效奖金额的30%；考核分数为80-90分，发放绩效奖金额的50%；考核分数为90-100分的，发放绩效奖金额的100%；考核分数超过100分的，发放绩效奖标准：分数×100％×绩效奖金金额；

附详细技术评级标准

营销类薪酬方案：
第一条 核算原则
1、 项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算
2、 级别以自然季度考核一次，季度评级一次
3、 绩效考核周期是每月考核。

第二条 薪酬结构
1、营销人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成
2、营销管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成
3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％
4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％

第三条 人员结构
4、 营销人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级
5、 营销管理人员为：总监、经理或主管。

第四条 标准和待遇

普通人员
主管级
层级
见习期
业绩要求
正式期
见习期
正式期
底薪
绩效奖
第一个月
第二个月
第三个月
底薪
绩效奖
业绩要求
底薪
底薪
绩效奖
业绩要求
人均产值
人员数量
一级
1200

0
10000
30000
900
100
5
2000-3500
2000
600
20
7.5
3
二级
1200
200
0
20000
40000
1000
300
7.5
2500
750
30
7.5
4
三级
1400
200
0
20000
40000
1200
600
11
3000
900
40
11
4
四级

1300
900
14.5
3500
1000
50
14.5
3
五级

1400
1200
19

六级

1500
1500
24

经理级
总监级
层级
见习期
正式期
见习期
正式期
底薪
业绩要求
底薪
绩效奖
业绩要求
人均产值
人员数量
底薪
底薪
绩效奖
业绩要求
人均产值
人员数量
一级
3000-3500
40
3500
1000
40
11
4
4000-8000
5000
1500
100
11
9
二级
60
4000
1200
60
11
5
5500
1650
120
11
11
三级
80
4500
1350
80
14.5
6
6000
1800
150
14.5
10
四级

5000
1500
100
14.5
7
6500
1900
180
19
9
五级

5500
1650
110
20
6
7000
2000
200
24
8
六级

6000
1800
140
24
6
7500
2100
220
24
9

注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/月，人员数量单位为个

第六条 绩效考核表
1、 营销管理考核表
序
号
考核项目
计算方式
项目界定
权重 配分
考核部门
考核
周期
1
各类市调报告、营销方案计划、策略制定及推广方案的制定
1、上级评分； 2、未及时完成1次扣5分
1、及时：在规定的计划时间内完成为准2、上级对制定内容的评分
30
营销部负责人
月
2
各类方案及计划的控制及完成评估
1、签单及回款率＝月度个人实际签单合同总金额及回款总金额÷月度个人计划销售额及回款×100％×权重；2、其他方案及计划未完成80%，则扣5分；

40
营销部负责人
月
3
部门管理
1、考勤如超过人数、每月平均的1次迟到、事假，则扣5分，两次扣10分，直至扣完20分； 2、人员流失率不得大于 %，否则扣5分； 3、员工关系、培训计划、仪容仪表，由行政评估，最高可扣20分； 4、与其他部门关系，一次投诉扣4分。
仪容仪表，考勤管理，员工关系，培训计划，人员流失率，员工水平，合理化建议与其他部门的关系
10
营销部负责人及人力部负责人
月
4
各类销售报表
1、及时完成、数据准确 2、未及时完成，一次扣5分 3、数据错误一次扣3分
1、及时：以已规定的计划时间内完成为准 2、错误：指填写的数额或信息不同于实际情况。
10
营销部负责人及人力部
月
5
客服管理及市场部管理
1、信息量不低于计划的80% 2、回访率不低于50%，及时处理回复90%以上 3、公司文化建设
上级及其他部门评分
10
营销部负责人及人力部
月
6
营销合理化建议
每次奖励5分。
对公司的营销管理，改良营销手段等提出合理化建议而被采用的。

营销部负责人及人力部
月
备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。

2、营销人员考核表

序
号
考核项目
计算方式
项目界定
权重 配分
数据来源
考核
周期
1
签单率
签单率＝月度个人实际签单合同总金额÷月度个人计划销售额×100％×权重，
签单指签订有效经济合同，统计的签单金额为合同上签订的金额。
40
客服部
月
2
回款率
回款率＝月度个人实际回款金额÷月度个人计划回款额×100％×权重，
回款指财务确认的实际收回的金额。
40
财务部
月
3
销售报表完成及时性及准确性
没有及时完成相关报表，每发现延时一次扣5分，每发现错误一次扣5分，扣完本项配分为止。
及时：以已规定的计划时间内完成为准。
10
对应销售渠道管理人员
月
4
个人的责任心及工作勤隋
一次迟到或事假扣3分，扣完本项配分为止。
考勤记录及上级的月评表
10
上级评定
月

4． 绩效奖发放标准：
考核分数低于70分，一律没有绩效奖；
考核分数为70-80分的，发放绩效奖金额的30%；考核分数为80-90分，发放绩效奖金额的50%；考核分数为90-100分的，发放绩效奖金额的100%；考核分数超过100分的，发放绩效奖标准：分数×100％×绩效奖金金额；

附营销评级标准
注：业绩指标占50%，其他晋级的课程占比50%；当季综合评估后，成绩低于80分，则降一级；成绩高于80分，则可以升一级；
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月

To：深圳分公司
RE：深圳分公司营销及技术薪酬及绩效方案
Cc：广州总部各大中心
Fr：运营中心
2009年9月22日 印发
本文件解释权归运营中心及财务中心，如有疑义，请致电联系：运营中心熊文群，联系电话：[phone]。
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