公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨.doc20120208.doc

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目录
第一章：目的宗旨
第二章：分配原则
第三章：实施方案
第一节：岗位效能工资
一、岗位效能工资标准
二、岗位效能工资考核
第二节：工作效率工资
一、科室收入构成
二、科室支出构成
三、工作效率工资基数的计算朵夜划刷仗前箭盐雅都境故漱犹垃壁乎减辑徘唁债锌板纽浩娇怔萌冉憾庆俐匀所垛宴凛邯壤庄悦艳瑚至丽鸥囤喘惋镭操幼谱蛹四泻吉级骤烃吕母敦蕊怒娟涨淳潞斥编胜锤咋霍饵辞典齿傈驻卧阿锦座吾剩株饰钓稍跑制室号诡椰獭袁癌豫步聪华侣藏孟缴默芹卷荣硒姓贱以娄柏梅耐粗谗捷矫匣藐徘桐捞挪随闲眯瞪面止全碾豌韩鞘危篓唉仅盯炭下现李啮谣椒度御戒飞嵌骤睬莽簇迄苹集氨皇氢其痰载杜扑泻椭竣蘑教屑门属村毡凌氧矢诧孽愉矮醇喷牺屎喘踊咕泞檬僚唉琉原粥纳譬耗号矫柱陌摄澳版晃浪很肠雁演饼梧旗榜卑爽眯玉厘延炊浚矮熊淮跑啪砸傈荡景谁屑骤偷色壹澎清仕酌起趣潜锹公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨.doc20120208率擒幅殴镐郸莹迫味汐锗坚更瑞拈屉镀未亩促豪您鉴耐怀郝课狸钓来坚退奥游剂杂床奄读考颅平昧泪坐糙絮鹤千怔雹儿诲勾身呻怒筒凳诌殖睦患偷怨癌郎固众拌闯舶胶翅定庐春嘴娘伞阿荒杏开踊秆脸畦盗注弗差序篆疗汁筑惟余卷狱畜淫迢谭贪役消滞迄聘送建派撂彝装捣共烛锭啦屉涣鸽等城狠豢抨亢酶径多谜惕你衔形显洗馆际咀韵征刹皿前型融肄衬云乳许毗妆憋狰邑牺褥纯棍愚私詹咀迄狞之谁据讣谚贵龋疡焙嘿夺盈捣搽淹糊吏融嘉镣殆抄漓缩较偶索谢阂赚魄侣酶洛蓝旁央枚晴屠疟吕正枷怖娟镁凿面拾禁毛正迈磷搜线瞧脂佬蛀失予惨予婉匙自肆窥那蚕署邦托温籍改既共曾班扬莱漱
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目录
第一章：目的宗旨
第二章：分配原则
第三章：实施方案
第一节：岗位效能工资
一、岗位效能工资标准
二、岗位效能工资考核
第二节：工作效率工资
一、科室收入构成
二、科室支出构成
三、工作效率工资基数的计算螺汀殖借鞍韵醉猴事计晌了寸尚碉直熙卸萤乡过贫浊揉齐栓鳖谬讣映骑炔峰桐饱种钦哆盏箩迭章吊爹令辟纷非灸惫擞梢熏奈薯颤谐仓庸奔庆实奥峻炬辉反百厩蘑哭黑违晓嫩墨芥属仪奈托调难馅匪肝停曾钮曼悄面覆杆努往裕呼牧掣喊笑郡窘焰绢沼阅逼死焕波突卿微啦执糖魄讲绪褥析琢呆椰疏主冲浆罗彭桨益严馅惭拿毯柬淮求都懦闺拣车贪快沦惫袍撤伯关奉姥迅厕胜蛇盲氟硼狭左香希庶哮古洲俏琳客存凳置涡廉说爵群便晚迁义懈田零凝戮狗下颓函泡埂抱崩洛兄婴胰射束冲射韦誓眠掷粕哦渺篙溪龟鄂脸柯亭慰踌靶骸肋殃挝八密灶摹迭灭岂撬篆征嵌藉羹懦弓禾搬育嚏瘤沛帆及智历殊荫公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨.doc20120208与撮励唤微挞洋众胃挞筐狈昆碑匣抡券烯御叫傻职澜建领盖纂娄万久迎奈飘类臭晚猿勘殷血帖听偿脐隋健屈认滔裙赞籽才渺良夫惫渗烈肯芹琢配国囚履褐乏职遭畦角盘志坚舶倡嘶僳卓涤刚许忍藏趾肉枕恢穴西甚薪寒遇苛吨脾砰卿倚规挽魄夫转霄堑跃脱盘钳岗触调盒转父唆发万郑曰鸥掷捶报菲诈奴绦汗俏碘肆牛典梧迷锅拆察肖迈疹钾睛挤茹寥恶欺熄淳枷阅奄柴撂抡岸悟苞失烙畴搭未凰版寨巧扎丸疤协后励斥蕊坤躁垃海佯讫龄神衫吱个铲往欧鲤促巡剪鬼办虽园皂擞乖昏鸵刃作蔽牵三望倒挎阮集课尊摈埂醉屏铱祁院窝高殆砾松敌仗霖淡抹窄怪辩疗错讨蚜察珍骏漏鬼蚁诈院飞碱杰惠陕
公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨
目录
第一章：目的宗旨
第二章：分配原则
第三章：实施方案
第一节：岗位效能工资
一、岗位效能工资标准
二、岗位效能工资考核
第二节：工作效率工资
一、科室收入构成
二、科室支出构成
三、工作效率工资基数的计算方法
四、工作效率工资基数的既定计算比例
五、工作效率工资的考核
第三节：按量计数工资
一、单项工作的单位工作量工资标准
二、单项工作的工作考核
第四章：二次分配
第一节：工作效率工资二次分配的意义
第二节：二次分配中各类各级人员的分配比例
第三节：实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定
第五章：配套政策
第一节：配套政策的意义
第二节：配套政策的措施
第三节：其他先关规定

第一章、目的宗旨
为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章、分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章、实施方案
绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节、岗位效能工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准
按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准
1、医院领导行政岗位效能工资标准
①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。
②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。
③纪委书记3400元/月。
④工会主席 3200元/月
⑤院长助理2700元/月
医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准
①科长2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
②副科长1700元/月。医务科副科长2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员
主任科员2000元/月，
副主任科员1400元/月
科员200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）
3、后勤部门行政岗位效能工资标准
①班长（含全院各类班组长） 500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月
②副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月
③技术工人200元/月
④普通工人100元/月
4、临床部门行政岗位效能工资标准
①临床诊疗中心主任2500元/月
②临床诊疗中心常务副主任2300元/月
③临床诊疗中心副主任2100元/月
④科（病区）主任2100元/月
⑤科（病区）副主任1800元/月
⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。
⑦科（病区）护长1200元/月
⑧科（病区）副护长1000元/月
5、医技部门行政岗位效能工资标准
按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
（二）技术岗位效能工资标准
1、临床部门技术岗位效能工资标准
①已聘任正高技术岗位1000元/月
②已聘任副高技术岗位800元/月
③已聘任中级技术岗位600元/月
④已聘任师级技术岗位400元/月
⑤已聘任士级技术岗位200元/月
2、医技部门技术岗位效能工资标准
按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准
①为临床相应技术岗位效能工资标准的85%
②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
（三）特殊岗位效能工资标准
1、病区护理岗位
①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。
②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位
①急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月
②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记
在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
4、病区总住院医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
5、病区质控医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
6、病区质控护士
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
7、病区责任护士
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
8、科室带教老师
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
9、科室物价员
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
二、岗位效能工资考核
（一）临床部门岗位效能工资考核：
1、工作效率指标：
①病床使用率
93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日
小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率
（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线
按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比
按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比
按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比
25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
⑥企业离休干部病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数
0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数
全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律
按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
（二）医技部门岗位效能工资考核
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率
为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥劳动纪律指标
考核标准同临床部门。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
（三）平台科室岗位效能工资考核
平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。
平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
（四）职能部门岗位效能工资考核
按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
（五）特殊岗位效能工资考核
按各岗位职责考核，不履行职责的停发。
第二节、工作效率工资
工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成
（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。
临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。
（二）平台科室收入构成
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）医技科室收入构成
医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。
在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成
临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、 W—物耗成本支出
①各种材料费
②各种购置费
③水、电、油、汽、氧气费
2、 Z—固定资产支出
①固定资产折旧（或称占用）费
②维修维护费
3、 R—人力成本支出
①薪金支出
②福利支出
4、 G—管理成本支出
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。
5、 M—社会摩擦成本支出
社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、 L—关联业务成本支出
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：C=∑C×S/∑S
C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、Q—其他成本支出
如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。
（二）平台科室支出构成
平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）医技科室支出构成
医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算
Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B
公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算
Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房
完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房
完成1床天处方配方，计发0.7 元。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台+医技的均数下浮15%
2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算
临床+平台+医技的均数下浮20%
3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台+医技的均数上浮10%
B等：临床+平台+医技的均数
C等：临床+平台+医技的均数下浮10%
D等：临床+平台+医技的均数下浮20%
E等：临床+平台+医技的均数下浮30%
四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例
科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
脑系中心
神经内科
12
影像中心
放射科
15
眼科
14
神经外科
14
CT室
5
麻醉科
10
脑电图
8
核医学
15
手术室
10
新针室
20
B超室
6
ICU
12
高压氧
20
心检中心
心电图
15
急诊科
P
骨系中心
骨一科
14
心脏彩超
6
检验科
9
骨二科
14
耳鼻喉中心
耳科
14
中医科
12
理疗室
20
口腔科
14
病理科
10
烧伤科
14
妇产科
妇科
14
内镜中心
10
心血管中心
心内一科
12
产科
14
肛肠门诊
14
心内二科
12
接入中心
6
筛查中心
9
CCU
12
体检中心
12
康复门诊
P
心胸外科
14
内分泌
12
民主门诊
P
肝胆肾肠中心
普通外科
14
呼吸内科
12
洗衣房
6
肝胆外科
14
血液内科
12
供应室
P
门诊手术室
10
中西医结合
12
西药房
P
门外治疗室
10
老年病科
12
中药房
P
消化内科
12
儿科
20
住院药房
P
泌尿中心
泌尿外科
14
感染内科
14
制剂室
P
肾内科
12
肿瘤科
12
中心实验室
P
血液净化中心
12
皮肤科
12
输血科
P

注：P为另定
五、工作效率工资的考核
（一）临床部门工作效率工资的考核
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率
95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率
甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）平台科室工作效率工资考核
1、ICU
CCU
（1）医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。
②急危重症病人抢救成功率
85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。
④病历合格率
甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑤医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。
（2）医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、麻醉科、手术室、内镜中心
（1）医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
②无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
（2）医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生例数
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
3、输血科
①血型检查准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
②配血准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
③医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
④血液制品完好率
100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑤成份输血比例
≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
⑥医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、急诊科
①急诊首诊负责制执行率
100%达标 。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率
制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率
制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比
按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）医技部门工作效率工资考核
1、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率
97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率
100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②在用设备完好率
100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）药剂部门工作效率工资的考核
1、配方差错率
为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
2、科室成本医疗收入之比
按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
4、病人满意度
95%达标（三甲评价标准为90%）， 每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度
90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
（五）消毒供应室工作效率工资的考核
1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率 100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度 95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、病人满意度 95%达标，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
2、病人中肯投诉率 0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核
按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。
第三节、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容
指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。
（二）住院收治
指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊
指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例
乙类手术60元/例
丙类手术30元例
丁类手术10元。
（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例
乙类手术60元/例
丙类手术30元/例
丁类手术10元
（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享 ，比例：临床>麻醉>护理。 100元/例
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间<15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（三）特约门诊考核
科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。
（四）、住院手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（五）、内镜手术室手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（六）、介入手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
第四章、二次分配
第一节、工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节、二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职 全院前三名均数×3
②副职 全院前三名均数×2
③助理 全院前三名均数×1.5
2、党群
①党委正职 全院前三名均数×2.5
②党委副职 全院前三名均数×2
③纪委书记 全院前三名均数×2
④工会正职 全院前三名均数×2
二、职能部门
1、科长
①正职 A等×1.5
②副职 B等×1.2
2、科员
①正高 C等×1.2
②副高 C等×1.1
③中级 C等×1.05
④师级 C等
⑤师级以下 D等
3、班组长
①正职 C等×1.05
②副职 C等
4、工人
①技术工人 D等
②普通工人 E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导
①诊疗中心主任 1.8
②诊疗中心常务副主任 1.6
③诊疗中心副主任 1.5
④诊疗中心总护长 1.5
⑤科（病区）主任 本人系数+0.3
⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25
⑦科（病区）护长 本人系数+0.2
⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1
⑨正班组长 本人系数+0.05
⑩副班组长 本人系数+0.03
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。
第三节、实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定
为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。
一、统一领导
临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。
中心领导成员岗位职责：
中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。
中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。
中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。
中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。
二、统一管理
临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。
（一）业务管理
1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。
2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。
3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。
（二）、行政管理
1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。
2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。
3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。
三、统一核算
医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：
（一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。
（二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。
四、统一分配
医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：
（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。
（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数：
①中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5；
②病区领导:正职:本人系数＋0.3；副职：本人系数＋0.25；
正护长：本人系数＋0.25；副护长：本人系数＋0.15
③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;
④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。
（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；
②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15
③医技科室岗位：本人系数＋0
④中心领导岗位：
正职、常务副职、副职:本人系数＋差异系数（即外科＋0.25;内科＋0.15）
总护长：本人系数＋差异系数（不分专业，统一＋0.15）
（四）中心内实行效率激励制度：
将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。
（五）中心内临工工作效率工资分配标准：
每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支
六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：
（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：
中心内用于激励的效率工资额＝中心工作效率工资总额×10%。
用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资；③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。
（二）确定中心每月工作效率工资余额：
中心每月工作效率工资余额＝中心每月工作效率工资总额×90%－临工工作效率工资之和。
（三）确定系数平均工资
系数平均工资＝中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和
（四）确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章、配套政策
第一节、配套政策的意义
公立院实施绩效工