研发人员绩效考评指标设计开题报告.doc

A公司研发人员绩效考评指标设计研究一、本研究的立题依据和目标（一）本研究的意义及在国内外的研究现状与存在的问题1、本研究的意义（1）本研究的理论意义西方发达国家关于绩效考评指标的研究成果有很多，并且在世界上、被广泛的应用，随着社会经济的发展，我国也慢慢关注绩效考评，但还只是处于起步阶段。而考评的结果是否准确，是否能达到考评目的，关键就在于设计科学、合理的考评指标体系，正因为这样，如何科学地、综合地设计绩效考评指标，还需要进一步研究。本文希望通过对研发人员绩效考评指标设计的研究，丰富绩效管理的内容体系，探索出符合我国国情的理论和方法。（2）本研究的现实意义随着高新企业的兴起，企业间的竞争加剧，越来越多的企业管理者发现“人”才是企业竞争优势延续的根本。研发人才作为企业的核心工作人员，他们的绩效的高低直接影响着企业的整体的绩效水平，如何提高企业的竞争力，已经成为企业迫切关心的问题。而一个绩效考评的结果是否公平，也直接影响了知识型人才的满意度，而人才的满意度也影响到了他们的工作积极性及对企业的忠诚度，所以在绩效考评中，选择科学的、合理的考评指标体系就显得尤为重要，而通过建立指标体系，解决企业的实际问题，为企业实施有效地研发人员的绩效考评，提供一种方法和思路，具有现实的意义。 2、本研究在国内外的研究现状与存在的问题（1）国外研发人员绩效考评研究现状国外对于研发人员的绩效考评研究有很多，并且被广泛的应用到现实生活中，包括：Klaus（1999）认为，对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力，他还提出，对知识型员工的绩效考评应该由直接主管作为评价者，因为直接主管最了解其下属1。Tess（2003）认为，对知识型员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八项指标2。Corey（2006）认为，对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过研究发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提高评价结果的准确性。同时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解， 才能保证评价结果的客观、公正3。Arup 等人（2005） 通过对美国和印度的调查研究发现，文化不同人际关系对绩效评价结果的影响不同。在印度，人际关系对绩效评价结果产生影响，员工和直接上级尽量保持良好的人际关系，期望在绩效评价时能获得一个好的评价等级。而在美国，员工认为人际关系对他们的绩效评价结果不会产生影响。因此，在培训评价者时，要考虑到不同文化特点，有针对性的培训，使得评价者在评价过程中扮演好角色4。Jawahar（2006）认为，员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己绩效评价结果的满意程度， 即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，并减少离职情况的发生5。Bard（2006）研究结果同样表明，员工对绩效评价的满意度和他们的组织忠诚度和离职倾向息息相关6。其他人认为，尽管用评价等级反映评价结果比较方便、直观，但是，绩效评价结果最好不采用分级的方式，以免对员工造成心理上的伤害。Donald（2006）认为绩效评价的结果除了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足正是员工需要培训加以改进的对象7。目前企业对知识型员工的绩效评价比较推崇360度绩效评价方法。360度绩效评价方自19 世纪40 年代出现以来得到了很多学者的认同。Edwards（1996）认为，如果360度绩效考评方法被严格的执行和实施，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方法也更有效。研究表明，员工对单一考评的满意水平是10%-35%；而对360度考评结果的满意水平是75%-95% 8。Funderbu（1997）等人认为，360度绩效考评有利于员工的进步，并可以起到长期激励作用 9 。有人提出应用模糊集合理论可以对员工的绩效进行有效评价。如果管理者认同戴明的全面质量管理思想，那么可以采用质量控制图对员工进行绩效评价。Kate（2006）等人提出了基于能力的绩效评价方法10。（2）国内知识型人才绩效考评研究现状 国内对研发人员绩效考评的研究虽然比较晚，但很多专家学者对此做出了探索研究，大多数是针对绩效评价方法的研究。方晓蓉认为除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中，这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。她还认为绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则11。张力、肖晓波认为应当结合研发人员的工作性质与行为特征，站在开发与培养的战略高度，制定科学合理的绩效考核方案。包括：在考核周期期初，进行研发岗位工作分析；考核方法的选取；针对不同人员的个体差异，制定出各具特色的研发人员培训计划；根据研发人员的考核结果与培训进修情况，分析影响绩效的关键因素及绩效改进潜能，结合员工的个性爱好与专业特长，为研发人员设计“Y”型发展通道12。董有祥、曹金燕针对研发人员的特殊性来阐述目前民营企业研发人员绩效考核存在的问题：目标单一，考核目的不明确；指标体系设置不合理；考核方法不合理；研发人员的绩效考核功能定位不当；偏重内部评价，忽略外部评价，提出确定研发人员绩效考核的目标，为员工及团队的行为提供导向性激励；完善考核指标体系；为绩效考核功能重新定位；多元化的考评主体；建立实用高效的沟通机制以及对考核者进行专项培训和辅导13。针对知识型员工的工作特性及个人特点，有人建议对知识型员工应该综合采用多种指标和多种方法进行绩效评价。同时有人提出，对知识型员工的绩效考评应该区别于企业的其他人力资源，用模糊数学方法对科研人员绩效进行综合评价14。利用模糊数学的方法，对传统绩效评价的比较法进行适当的改进，在保持原来该方法特点的基础上，使得绩效评价具有较高的信度和效度15。杨进、张强根据研发人员的特点提出应用层次分析法来为研发人员设置指标权重系数16。胡利利等人认为目前对知识型员工，如科研人员绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考评主体选择问题等缺陷，提出考评内容要兼顾多个方面，合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法，如平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理、行为锚定、量表考评、数学分析等方法17。朱翠翠、李成标、张璐认为层次分析法在经济决策、城市规划、环境监测等领域已取得了较大的成功， 但层次分析法往往没有考虑到人思维的模糊性， 因此有必要将层次分析法和模糊综合评价法相结合使用18。黄颖认为对R&D人员应该采用团队绩效的模式，并提出了应用KPI和EVA指标进行考核19。张冬玲认为考评指标应分不同类别，包括：业绩指标，业绩指标要以效率、品质和数量为关键要素；行为指标，行为指标应以研发人员的协作精神和进取精神为关键要素；能力指标，能力指标应以研发人员的知识、技能和经验为关键要素20。（3）本研究存在的问题从文献中，我们可以看到国内外对绩效考评的研究已经有很多，但是仍存在明显的不足，如对研发人员工的绩效考核主要以结果为导向，对行为考核比较少，而行为影响结果，行为和绩效是密不可分的；同时绩效评价应该以提高员工绩效为目的，而不能以收入分配为目的，企业在进行绩效评价时对不同员工应该采用不同的评价方法；也更多的是理论化的分析，比较少的涉及到绩效考核前，中，后的沟通问题以及较少的实证分析，不利于有针对性的绩效考评指标的确定以及绩效沟通。参考文献：1Klaus Moser，Heinz Schuler，Uwe Funke，The moderating effect of raters opportunities to observe ratees job performance on the validity ofan assessment centerJ.International Journal of Selection and Assessment，1999，7（3）：133-141.2Tess del Rosario，Report on Staff Performance Assessment and Enhancement Systems of the Agency for Agricultural Research and DevelopmentJ.Indonesiap，Asian Institute ofManagement，2003，6：65-72.3Corey E.Miller，Carl L.Thornton，HowAccurate Are Your Performance AppraisalsJ.Public Personnel Management，2006，35（2）:153-162.4Arup Varma，Shaun Pichler and Ekkirala S.Srinivas，The role of interpersonal affect inperformance appraisal: evidence from two samples -the US and IndiaJ.The International Journal of Human Resource Management，2005（11）：2029-2044.5I.M.Jawahar，Correlates of Satisfaction with Performance Appraisal FeedbackJ.Journal of Labor Research，2006，27（2）：213-236.6Bard Kuvaas，Performance appraisal satisfaction and employee outcomes：mediating and moderating roles of work motivationJ.The International Journal of Human Resource Management，2006（3）：504-522.7Donald L.Kirkpatrick，Training and Performance AppraisalAre They RelatedJ.Training and development，2006（9）：44-45.8Edwards M.R.，Ewen A.J，360- Degree Feedback：Royal Fail or Holy GrailJ.Career Development International，1996，1（3）：28-31.9Funderburg S A，Levy P E，The influence of individual and contextual variables on 360- degree feedback system attitudesJ.Group and Organization Management，1997，22（2）：210-235.10Kate Bracy Kalb、Nancy M.Cherry.A Competency- Based Approach to Public Health Nursing Performance AppraisalJ.Public Health Nursing，2006，23（2）：115-138.11方晓蓉.论研发人员的特点和管理策略J.管理研究，2009，(3):7-8.12张力，肖晓波.研发人员绩效考核问题分析与对策J.经济管理，2008，2:54-56.13董有祥，曹金燕.民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策J.经济师，2009，5:210-211.14黎琦.黎志成.研发团队绩效的模糊评价系统研究J.武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2004，26（5）：189-192.15蔡志强.卢厚清.模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用J.数学的实践与认识，2006，36（7）：212-217.16杨进，张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用J.企业管理，2008，14（7）:101-105. 17胡利利.许刚全，王方伟.研发人员绩效考评J.企业管理，2005，（3）：65-66. 18朱翠翠，李成标，张璐.模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用J.科技管理研究，2010，2:145-147. 19宋云.对知识员工进行绩效考核的必要性研究J.苏盐科技，2009，2（6）：41-42.20张冬玲.软件开发绩效评价指标体系的构建J.科技管理研究，2009，11:166-168. （二）本研究的内容、目标和拟解决的关键问题1、本研究的主要内容本研究主要结合研发人员的工作特点，对A公司进行问卷调查，从而利用问卷调查确定A公司绩效考评指标，用层次分析法确定指标权重，系统地完善A公司绩效考评指标体系。 2、本研究的目标（1）使大家认识到当前研发人员的工作特点；（2）对A公司研发人员进行调查，确定A公司研发人员绩效考评指标及其权重，设计出具体的指标体系；3、本研究拟解决的关键问题本研究主要是对绩效考评指标的设计进行深入的分析，选择恰当的方法、方式来确定其指标、权重及指标的标准，通过问卷调查，层次分析法等对A公司的研发人才的指标进行设计。二、研究方法和调研安排（一）研究方法1、资料检索法 广泛查阅有关研发人员绩效考评指标设计等方面的书本、期刊，并借助丰富的网络资源，进入万方、中国知网、维普等电子数据库检索相关文献。2、层次分析法利用层次分析法对调查数据进行分析并得出结论。3、问卷调查法主要通过个别访谈、问卷调查、数据统计对A公司研发人员的绩效评价指标体系进行了调查。（二）调研安排第一阶段（2010.9-2010.10）：查阅文献，收集材料；第二阶段（2010.11-2010.12）：资料分析，撰写文献综述，完成论文开题报告；第三阶段（2011.1-2011.2）：撰写论文初稿；第四阶段（2011.3-2011.4）：修改和完善论文；第五阶段（2011.5-2011.6）：论文定稿、答辩。三、毕业论文基本大纲引言1 A公司企业简介2 研发人员的工作特点2.1 工作时间不确定2.2 工作成果难以评价2.3 工作过程不易监督2.4 工作具有创造性和挑战性3 A公司研发人员绩效考评指标的确定3.1 问卷预调查及统计3.2 正式调查及统计3.3 指标的确定4 A公司研发人员绩效考评指标权重的确定4.1 确定指标权重方法介绍4.2 本研究指标权重确定的方法层次分析法4.3 专家问卷及结果统计4 结论指导教师审查意见 签字 年 月 日系审查意见：签字 年 月 日学院审查意见签字 年 月 日备注 苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月