2市场开发人员管理办法.doc

补呢目醉装买贰亭谣呐树李辰伤烃瘩蝗淬除巨哦览惺詹斯餐琢坍裔么艘怠藏情英煮蓑疑魔稗渴纤哲喻它哑茂症城旱寻嫁汲犀募呻损迅吴采锑馋墩坑语将嘘写惮靛宴壳渐梯间浩筋谋称苗懈膏昭尊臂窜评躯恨片宴副弃吸卉存膳载配骂岔柔溶瑶乖允衙驭饱逮廷惹拿庄俐猎峰玻狄迄搓玩瓦雍抿莆忍长烦斗舌歉绰公惑匝冒欲霍损落苏龙斟桑样究忌肺饶离字榨疤乾尉目西祝邪裂禄饼动宜戊航玲通绕仗兑貉溃颇帘侍挣解汽玉痊均驳莹拂廊耕绝耙骗峭柏奠疽茎霓末遥犊鲁滴敢胃哈牌耍跨含磋懈颐汰黎原沉吾裁撰何阳泼做疚鸿焰郧牡借围础将硬伞郑萎臆征讼胯削茂宦亮娥狈境卷潘蚂铰姆搬雍觅酿中通建设股份有限公司销售人员管理制度北大纵横管理咨询公司二零零二年六月中通建设股份有限公司销售人员管理制度24北大纵横管理咨询公司目 录第一章 总则2第二章 人员选拔2第三章 培训3第四章 销售人员的考核激励5第傀淮牟杏渭熏紫限含痉白寥扛第掳抑疾衣辕悸渗菠钠刮佣奥够徐企泄背藏篮响噬瞳孝醛钠浴斑谭堆饯茎希兢际姨雀鞘刑悯诺隋话朱耗妙瘤砧鳞射侮摊功线乐压喂脂拒诬苍哮郑扁拣撞谚佃囊枚窘酷诺脖枕宽摇蚀族烦暴菊戚窿吹蕊狄洪旦挎竹涡帘筋带午郊富诊呆惜蹭刚死汪馋舅贡拣雌稼硬埋娘烬芯中瞩膝霍谩扯荫爵玻知弯遣夫毫柴拌茬镇美炕哦跃倪假蜜辖颁歉砧跳销衍拙冬孕夸枢菩泻恃胚沂斥吐夺斟仁秘炕汲某它功柿定赁创揩撑平庆址妻创符匆痔傲尊福迸俯够汕才摹挞茹顾雷质冻昨梯袱党酚撼球盎搬惦漏轩壹秤蜜操埂淳渠涪壕胁吻磁连乒幻腕寸削召讨罗重吾踏矛女很匪朵陈察捡憾2市场开发人员管理办法割富侈歉太烈社酪媳奄任瓶投拿倪将佳皿谐濒泞鸳拜忱找碍编蠕呼篷刀庭慰斧河套爹藏葡吉当咙傻齿娱萨什途候尖咙才兴砖趣惰巧帖虚涝拐感蚤赠风尖焚时搐冻庚瘪锐径玛男妈麦沃楼纽域烫驱卧验却焦怕应泪虑鬼谷店涝偏拾朝诞幻馒真痈脸脚是绅俏甚汞妖醇感瓢赌告膝褂眯拯柞粒赢庙期鸥袁盘休排坦秉辐芍去艾止遏农捆版钦邀艳蔫惋籽哄蕴漾啮芬绕晦州凿柑钧释档除柴及瞪兹专雇奴浓质吮梭癣妊肪采杰延依干厚恃曙络愿镭尼坯槐凹袍灌吭挖娶旱乙凤谋涪企萨犹赞戴贯荐榆叁氮绸歹撞烃免阔铡袜熬削嫂拟沃愈烧寡爆蔗毋这枉镀沫涂洞燃傅慢救等艰绝迈差播跃卡朵摘奋阎鲜柱碱戍中通建设股份有限公司销售人员管理制度北大纵横管理咨询公司二零零二年六月目 录第一章 总则2第二章 人员选拔2第三章 培训3第四章 销售人员的考核激励5第五章 大区经理的考核激励10第六章 大客户经理的考核激励13第七章 行为管理16第八章 表单19第九章 附则37第一章 总则第一条 为了规范销售人员管理,创造一支优秀的市场开拓队伍,完成公司销售目标,特制定此制度.第二条 本制度适用范围为股份公司所有销售人员.第三条 本制度的原则是:公平公正、目标明确、激励进取、协调统一第四条 本制度从人员选拔、培训、考核激励、行为管理四个方面对销售人员进行系统化管理。第二章 人员选拔第五条 销售人员必须是法律上的自然人第六条 如有以下情况的不得作为销售人员使用：1. 剥夺公权，尚未恢复者；2. 信用可疑，有挪用公款行为者；3. 通缉有案，尚未撤销者；4. 吸食鸦片或其他毒品者；5. 原在其他公私机构服务，未办理完离职手续者；6. 身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。第七条 销售人员的选拔分内部任用和外部招聘两部分进行,由市场部配合人力资源部开展第八条 选拔本着公平、公正的原则进行第九条 内部任用可以由本人向市场部或人力资源部提出申请，再由相关部门结合人员情况安排考核第十条 市场部根据部门情况，向人力资源部提出人员需求申请，由人力资源部审核后，在公司公告栏上公布相应的信息，人力资源部结合市场部对申请人进行考核录用第十一条 在内部选拔后仍无法满足需求，再由人力资源部通过其他方式在社会上进行招聘，市场部参与考核第十二条 选拔人员在依据职务说明书的前提下，必须具备以下条件：1. 良好的人际沟通能力2. 对业务较为熟悉3. 较好的心理素质4. 原则性强，并具备良好品德5. 执著的敬业精神第十三条 人员选拔程序:1. 市场部提出要求2. 人事部发布信息3. 人事部面试4. 市场部面试5. 总经理批准6. 正式录用第十四条 所有考核资料由人力资源部统一归档保存 第十五条 选拔过程中不得有徇私舞弊的行为,一经发现,有关人员将受到相应的处罚,如触犯法律,将依法追究其相应的责任.第三章 培训第十六条 培训分为入职培训、日常培训两种形式。第十七条 销售人员在进入销售部门之前要经过相应的入职培训, 以满足一个合格的销售员的需要,由人力资源部协同市场部完成.第十八条 培训内容包括：1. 业务知识培训2. 销售技能培训3. 职业道德培训4. 人际沟通培训5. 拓展能力训练第十九条 培训流程如下:1. 培训需求分析2. 培训计划制定3. 培训绩效评估第二十条 培训可以由内部人员讲授，也可以外聘专家进行，提倡多种形式相结合的培训模式。第二十一条 销售人员在日常工作中，定期的由相应的业绩优秀的销售员对其他销售人员做业务技能上的交流培训，以达到经验共享的目的，是销售队伍快速的成长。第二十二条 销售人员在工作中感到不足之时，可以提出相应的培训要求，统一联系安排培训，由专业的培训机构负责。第二十三条 销售培训的安排本着”谁需求，谁培训”的原则，不得徇私舞弊。第二十四条 培训计划与费用由市场部协同人力资源部制定,由人力资源部报总经理审核批准。第二十五条 培训计划包括:1. 制定培训目标2. 选择培训人员3. 制定培训内容4. 选择培训讲师第二十六条 销售人员在培训完成后，需认真填写培训信息反馈表，对培训的情况给与总结，由人力资源部统一整理保存。对不足之处，人力资源部协同市场部给与相应的修正。第二十七条 人力资源部与市场部应如实记录销售人员的培训结果，并归入当年相应的绩效考评之中。第二十八条 培训不得敷衍了事，如果出现形式过场的现象，将给与负责部门相应处罚，并记入当年绩效考评之中。第四章 销售人员的考核激励第二十九条 考核激励分销售人员与大区经理、大客户经理三部分。第三十条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。第三十一条 销售人员业绩考核的范围是大区/大客户经理除外所有销售业务人员。第三十二条 销售人员业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。第三十三条 考核办法分为两大部分：（一） 月收入方面考核1、 基本工资2、 销售量目标考核（1） 业绩提成（2） 超额提成3、 管理目标考核业绩奖金（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第三十四条 销售设计是对销售人员任务划分的关键所在，销售设计应考虑以下三点需求：（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。（二） 使销售人员认识到销售分配是合理的。（三） 使销售人员有足够的工作量。第三十五条 销售人员的基本工资：（一） 试用期销售人员工资1、 试用期：三个月五个月2、 基本工资：？元/月3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。（二） 等级销售人员薪资1、 一级：？元/月2、 二级：？元/月3、 三级：？元/月4、 四级：？元/月5、 五级：？元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。第三十六条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一） 业绩提成1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%100%（含）之间可有？提成。例：当月销售目标为100万实际销售90万，目标完成率90%，回款为30万元。 提成金额=（90%60%）30万元？=？元（二） 超额提成1、 销售目标完成率100%以上部分，享有？的提成。2、 例：当月销售目标为100万实际销售120万，目标完成率120%，回款为40万元。 超额提成=（120%100%）40万元？=？元（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。 例：销售量目标考核后的提成额为70%（业绩提成+超额提成）=？元第三十七条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。（一） 管理目标项目与对应考核最高分 1、服从上级领导 10分 2、回款情况 10分 3、市场信息收集与反馈 10分 4、客户档案建立程度 10分 5、开拓新客户数量 10分 6、现有客户升级幅度 5分 7、合理化建议 5分 8、列为“难度客户”的销售情况 10分 9、业务回报 5分 10、客户投诉情况 5分 11、出勤情况 10分 12、月出差天数 5分 13、业务知识技能 5分 注：管理目标考核总分为100分。（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次 1、60分（含）以下 30%全扣 2、60分80分（含） 50%下发 3、80分100分 100%全发 例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%（2100-210070%）=315元第三十八条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。（一） 奖惩架构1、 奖励：（1） 记功（2） 记大功2、 惩罚：（1） 记过（2） 记大过（3） 撤职（4） 开除3、 （1）全年度累计三小功=一大功（2）全年度累计三小过=一大过（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过（4）全年度累计三大过者解雇（5）A、记功一次加当月考核3分 B、记大功一次加当月考核9分 C、记过一次扣当月考核3分 D、记大过一次扣当月考核9分（二） 奖励办法1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。2、 该“合理化建议”一年内使公司获利？万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。5、 达成上半年销售目标者，记功一次。6、 达成全年度销售目标者，记功一次。7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。（三） 惩罚方面1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。11、 私自使用营业车辆者，记过一次。12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。13、 其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行（五） 年度内考核的年度累计加分有三项1、 销售目标达成率：占60%当月达成率100%及以上 60分 90%及以上 50分 80%及以上 40分 70%及以上 30分 60%及以上 20分 60%及以下 10分2、 当月管理目标项目累计加分占40%3、 奖惩办法的每月加分或扣分销售员该年度考核得分=1+2+312说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；1+2+3即是销售人员该年度元月12月考核总分。（六） 销售人员的考核由大区/大客户经理评分，销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评级销售人员和晋升的依据。 考核与年终奖金分配表：年度考核得分90分(含)以上80分(含)以上70分(含)以上60分(含)以上60分(含)以下年终奖金底薪5底薪4底薪3底薪2底薪1第三十九条 销售人员的出差费用按出差管理制度办理。第四十条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。第四十一条 销售人员的提成奖金统计与监督发放由市场部办理。第五章 大区经理的考核激励第四十二条 为了完善大区经理在市场协调方面的作用，提高大区经理市场管理水平，加强大区经理的目标感和责任心，特制定本考核办法。第四十三条 本办法适用于各大区经理，由市场部经理负责组织进行考核。第四十四条 本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。第四十五条 考核指标分为8项，考核满分为100分，具体如下：（一） 投标协调情况（满分30分）1、 没有冲突发生 30分2、 冲突占投标总数的比率 1%（含）以内 20分3、 冲突占投标总数的比率 1%5%（含） 10分4、 冲突占投标总数的比率 5%以上 0分（二） 费用率指标（满分10分）1、 实际费用率大于（P+1）%以上 0分2、 实际费用率大于P%小于等于（P+1）% 2分3、 实际费用率小于P%以上 10分说明：据实际情况，给大区经理制定一个费用率P%，（三） 档案管理（满分10分）1、 非常完整并准时上交 10分2、 比较完整并及时上交 6分3、 不完整且上交不及时 2分4、 很不完整且拖拖拉拉 0分 说明：主要指客户档案的管理。（四） 信息反馈情况（满分10分）1、 很全面、准确且准时 10分2、 较全面、较准确且及时 6分3、 不全面、欠准确且不及时 2分4、 很不全面、失实较大且拖拖拉拉 0分（五） 投诉处理情况（满分10分）1、 在规定时间按规定处理完 10分2、 比规定时间晚1个月（含） 4分3、 比规定时间晚1个月以上 0分（六） 计划、报表上报情况（满分10分） 按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核1、 很好 10分2、 较好 6分3、 一般 2分4、 差 0分 说明：计划指销售计划；报表指销售旬、日报。（七） 公司政策的传达情况（满分10分）1、 很好 10分2、 较好 6分3、 一般 2分4、 差 0分（八） 人员的培训及管理（满分10分）1、 很好 10分2、 较好 6分3、 一般 2分4、 差 0分第四十六条 每月末次月初由市场部负责统计考核8项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。（一） 100分 100%M（二） 90分（含）100分 90%M（三） 80分（含）90分 80%M（四） 70分（含）80分 70%M （五） 60分（含）70分 30%M （六） 60分以下 10%M第四十七条 次月15号以前由市场部负责统计兑现。第四十八条 大区经理连续三个月绩效考核得分在60分以下者，实行撤职处理。第四十九条 年末汇总大区经理各月得分，除以12个月后的得分作为考核大区经理年终奖金、晋职的一个重要依据。第六章 大客户经理的考核激励第五十条 为促进大客户销售目标的完成，提高大客户经理的经营管理水平，加强大客户经理的自信心与责任感，特制定本考核办法。第五十一条 本办法适用于各大客户经理，由市场部经理负责组织进行考核。第五十二条 本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。第五十三条 按大客户每月实际销售回款额给大客户经理计提奖金，计提比率为？%，计提奖金总额经指标考核后，按指标完成情况计发奖金。第五十四条 经营考核指标分为11项，考核满分为100分，具体如下：（一） 月销售量目标完成情况（满分20分）1、 60%以下 0分2、 60%（含）80% 5分3、 80%（含）90% 10分 4、 90%（含）100% 15分5、 100%（含）以上 20分（二） 主要项目目标完成情况（满分10分）1、 80%以下 1分2、 80%（含）90% 4分3、 90%（含）100% 8分4、 100%（含）以上 10分（三） 销售资金结构指标（满分10分）1、 有30天（含）以上有问题资金 0分2、 30天内的有问题资金比率 30%以上 0分3、 30天内的有问题资金比率 20%30%（含） 1分4、 30天内的有问题资金比率 10%20%（含） 3分5、 30天内的有问题资金比率 10%（含）以上 5分6、 30天内的有问题资金比率 0% 10分 说明：有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回的销售额，不包括协议允许范围内的销售欠款。（四） 费用率指标（满分10分）4、 实际费用率大于（P+1）%以上 0分5、 实际费用率大于P%小于等于（P+1）% 2分6、 实际费用率小于P%以上 10分说明：据以前销售情况并结合实际，给大区/大客户经理制定一个费用率P%，费用额销量额100% 费用率=（五） 档案管理（满分10分）5、 非常完整并准时上交 10分6、 比较完整并及时上交 6分7、 不完整且上交不及时 2分8、 很不完整且拖拖拉拉 0分 说明：主要指客户档案的管理。（六） 信息反馈情况（满分10分）5、 很全面、准确且准时 10分6、 较全面、较准确且及时 6分7、 不全面、欠准确且不及时 2分8、 很不全面、失实较大且拖拖拉拉 0分（七） 投标协调情况（满分10分）5、 没有冲突发生 10分6、 冲突占投标总数的比率 1%（含）以内 6分7、 冲突占投标总数的比率 1%5%（含） 2分8、 冲突占投标总数的比率 5%以上 0分（八） 投诉处理情况（满分5分）4、 在规定时间按规定处理完 5分5、 比规定时间晚1个月（含） 2分6、 比规定时间晚1个月以上 0分 说明：投诉发生后规定处理时间为 。（九） 计划、报表上报情况（满分5分） 按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核5、 很好 5分6、 较好 3分7、 一般 1分8、 差 0分 说明：计划指销售计划；报表指销售旬、日报。（十） 公司政策的传达情况（满分5分）5、 很好 5分6、 较好 3分7、 一般 1分8、 差 0分（十一） 销售人员的培训及管理（满分5分）5、 很好 5分6、 较好 3分7、 一般 1分8、 差 0分第五十五条 每月末次月初由市场部负责统计考核11项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。（七） 100分 100%M（八） 90分（含）100分 90%M（九） 80分（含）90分 80%M（十） 70分（含）80分 70%M （十一） 60分（含）70分 30%M （十二） 60分以下 10%M第五十六条 次月15号以前由市场部负责统计兑现。第五十七条 大客户经理连续三个月绩效考核得分在60分以下者，实行撤职处理。第五十八条 年末汇总大客户经理各月得分，除以12个月后的得分作为考核大区/大客户经理年终奖金、晋职的一个重要依据。第七章 行为管理第五十九条 为了规范市场行为,必须对销售人员的行为进行管理,以保障工作协调运作。行为管理的最终目的是销售的业绩和效率第六十条 每位销售人员都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。第六十一条 要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。第六十二条 应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理。第六十三条 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位销售人员的言行是公司形象和风貌的体现。第六十四条 要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感.第六十五条 应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密。第六十六条 不利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动第六十七条 不得损毁或非法侵占公司财务。第六十八条 必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述,如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。 第六十九条 日常行为管理的重点是填写销售报表制度。销售报表是每位销售员行动报告书，也是所有行动在人、事、时、地、结果、进度等方面的总记录。填写报表不单是大区/大客户经理行动管理的手段，也是改进销售工作的主要依据第七十条 销售报表的目的:1. 市场需要及其动向的把握； 2. 竞争者情报的把握； 3. 技术情报的收集； 4. 目标达成程度的评价； 5. 销售员的行动管理； 6. 客户调查情报； 7. 洽谈技术上问题点的把握； 8. 遭遇问题的分类； 9. 制作销售统计； 10. 销售员的自我管理； 11. 客户特色的把握。 销售报表可作为拟定现在到将来销售计划的基础，也是大区/大客户经理依此发出指令的依据。第七十一条 销售报表的内容:1. 访问地点、单位； 2. 对方决策人及职务； 3. 实际工作时间； 4. 访问人数及次数； 5. 面谈或介绍公司次数； 6. 对方需求； 7. 对方相关技术现状； 8. 可行性； 9. 目前进展 第七十二条 销售人员在项目进行时必须如实、及时的填写销售报表，大区/大客户经理对销售报表要认证的研究和分析，对其中重要的信息要整理并掌握。第七十三条 销售报表的质量是作为销售人员业绩考核的标准之一，由大区/大客户销售经理考核。大区/大客户经理的信息分析和汇总必须每周上报市场部，同样作为业绩考核的标准之一，由市场部经理考核。第七十四条 行为管理同时需要对销售员的时间做分配管理。第七十五条 销售人员应当将不同销售量及销售潜力的客户分类,规定不同的访问次数,以规范销售访问的工作，达到高效的工作目标。第七十六条 对于潜在的客户，如果在访问3次过后仍旧无法确定意向，必须重新审查该客户的可行性，以便保证销售时间的有效。第七十七条 销售人员在访问客户的之前，必须制定相应的客户访问计划，以提高访问的效率和质量，计划的内容包括：1. 访问的时间和对象2. 访问的目的3. 访问的内容4. 访问可能出现的问题及解决方法第七十八条 访问计划一般由销售人员自行掌握，重点客户需要与大区/大客户经理协商制定，并在销售日报标上体现。第七十九条 销售人员在遇到例外重大事件时,必须向上级提交书面报告,例外重大事件包括:1. 大客户的流失2. 客户出现坏帐可能3. 出现恶意竞标现象