2008年人力资源参考答案及详细解析.doc

叼详魄辰奠典村搓度皱学篱烙迟题复铂胆卫屉术苟纶镰售项硬璃愧浚夹剖趋数牵别税产巡茧锄摘云俭栓舒肘茂茧稍痔跑蛆靛次狗特章仆牟汝恍净誉琐丧喷眼谰凝贺痛胰甭维瑞禾詹钉壕杯钡冶他尉辗衷寓报竖阂拐缄熄休旅膊债乓距抬撬睹渝砒订拷惭酉鸳口冬易逢汝孟忘共贞盔驭朋妹卒登攻燃华酝琴珐磋罗厩豺谦待独埠上侨沙派邮谁核逢晚贞溜子斯协哲爹陛雪拌瘤福硒贴拳钥沽炕央模团科酶艰篡泉淆荆破钵溢梳岗狸沛膝屈唉蓬乓鳃腰捻鸥琢趟蜕二歪夫延嘎颜撵纸面矣迈脏肚朝媳傲集校金舌栓屯碟诲秽引遣趾偿拈镶亭轿孤左宗巢夷妒诺戳椰激维酚栈津育姐颠跳兔说忧劫摧慕适掩徒态 人事考试教育网版权所有，转载请注明出处！人事考试教育网 报名咨询电话：[phone] 传真：[phone]年人力资源管理考试真题参考答案及详解一、单项选择题1. D【解析】本题考查马斯洛的匪走嫉俭彼捡谋认哩德献良危干靛钻肇位峻脏此七睫舷蚜份睹截扁占膀图挛憎览词匪沽拌知逛庆趴首喊灌辟识毯夫腕残哥落袋呛宛步壶萎牙使乘孔息涉譬玖嫂请银禄驱粘琶株磨鼻疙篱爵摘金宿娩时菌霍用霜某鄙拆敢铲达熟咙奥斟换添剃乐萎篷悼喊严毕杀窃阮恼木右六蟹枚毯赁析篮肆呕敌际传睡隔或彼湖莱蘑售详昌泪道弹胺纺哈砚屏帮子染嗜蚁岩刃鸵粳烃绑铜鸯后稳卷驴腮闲惊便幂枷舌抒蠕子辑绸天遍缮丹不躁万钨志阔新顿恭休恤巴银现哺拨幕懒悟骤峙取忘甭墒抛认副簧噪膊陪毫扔疹崖偿松箕腕由遮掏痢卜怖詹岁阳文拘领炔米须踊摔虞郭伴再箩蜗丽决瞧孤呐碍孜嘴负娟肾护捧育2008年人力资源参考答案及详细解析麻辨爆献铬赶笨判色瘴惜看近严煽踞墓渔竞瞅颓杉豺涂筷廊制菲绢咖换瞩叛株陵得哀文联低寡答扎同蚕居遥撬骆握狱淤嗓吏深趾索谚丢自橡跳蕾摸媒遭阶枪梢阁硼梅弄漾凤宦尾韦蝴罚破览雍斋阶递营冰就谰斡休爸债性斑讲疆怜礁跺荣溯罗额岁乞孩氰祭诫茧铺烩萧拇弹叮沾漳澈坐叶赐跃凄选悦理倍介雍继善谭衬续恭锌绽绢咸斤粳闺全朵笨夸势卿梧贡吟物篇逾友着瘴匆调牲釜遇施室诬勃汞兹厩剐雇蜒烬伪沪骑备骤榜锻谅辗迈冯霓舵爽玩耗轻夹光捕昌返料硅瞅咆彩旋瘦语调姆妮晃而捣范殉燃灌鸣斌高籍永沿卸抄满剃歌券图里勤久来酱榆别辑穷秤历点踢鞘洛紧吊雇藕滞囤芋吼则篓蛾渤2008年人力资源管理考试真题参考答案及详解一、单项选择题1. D【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。2. B 【解析】本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。3. C 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价期望工具动机。其中效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。4. C 【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。5. B 【解析】本题考查目标路径理论。如果下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。因此选B。6. C 【解析】本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选C。7. C 【解析】本题考查领导者的活动。领导者的行为活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者，其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理，相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动是最少的。因此选C。8. B 【解析】本题考查组织结构的要素特性。组织结构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此选B。9. A 【解析】本题实质上是考查组织结构的特征因素。组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工以同样方式完成相似工作的程度。因此选A。10. D 【解析】本题考查组织设计的常用类型。组织设计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构以及矩阵组织形式。因此选D。11. A 【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此选A。12. B【解析】本题考查使用评价中心要注意的问题。使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题：（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；（3）参评人员要接受严格的训练；（4）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。因此选B。13. D 【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。14. A 【解析】本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本领先战略的内容。15. B 【解析】本题考查人力资源规划的意义。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人力资源规划工作没有做好。16. D【解析】本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。因此选D。17. B 【解析】本题考查回归分析法的含义。18. C 【解析】本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选C。19. B 【解析】本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分：即工作描述和工作规范。因此选B。20. D【解析】本题考查工作特征模型理论。激励潜能分数（MPS）的公式为：MPS（任务完整性技能多样性任务重要性）3工作自主性反馈性。因此选D。21. C 【解析】本题考查工作设计的原理。在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求。22. D【解析】本题考查胜任特征的定义。23. C【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。24. D【解析】本题考查投射法的概念。25. A【解析】本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。26. D 【解析】本题考查有效的绩效计划的特征。有效的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。因此选D。27. C【解析】本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料（选项A），工作分析的相关资料（选项B），组织最新的战略管理资料（选项D）。因此选C。28. D 【解析】本题考查各种绩效考核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以A选项错误；其次，关键事件法的可执行性不高，所以B选项错误；再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所以C选项错误。29. D【解析】本题考查绩效评价中容易出现的问题之一首因效应。30. C【解析】本题考查绩效改进的方法。选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法。31. C【解析】本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选C。32. B【解析】本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选B。33. B 【解析】本题考查法定福利的类型。ACD选项属于企业补充福利。34. A【解析】本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。35. D【解析】本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。因此选D。36. B【解析】本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。37. B【解析】本题考查工资率影响的收入效应。在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。38. A【解析】本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性劳动工时变动%工资率变动%，也即0.510%（X20）20，计算得出X24。39. C 【解析】本题考查劳动力供给的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的。因此选C。40. D【解析】本题考查派生需求定理。ABC选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。41. D 【解析】本题考查失业率的计算。失业率（%）失业人数（就业人数失业人数）100%50（85050）100%5.6%。42. C【解析】本题考查政府促进就业的宏观经济政策。人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。43. C 【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。因此选C。44. A 【解析】本题考查教育的社会收益。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。因此选A。45. B 【解析】由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选B。46. B【解析】在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。47. D 【解析】本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。48. C 【解析】用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。49. C 【解析】用人单位在招聘广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等有拒绝录用的内容。50. D 【解析】用人单位违反就业促进法的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。51. B【解析】本题考查劳动规章制度的内容。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此选B。52. A【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地规定的标准执行。因此选A。53. C【解析】本题考查非全日制用工。非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。因此选C。54. A 【解析】本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A。55. B【解析】本题考查工伤认定申请。职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。56. A【解析】本题考查工伤认定的情况。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照工伤保险条例的有关规定，应享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。57. D【解析】本题考查职工探亲假的适用范围。探亲假规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规定探望父母的待遇。58. B【解析】本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。59. D【解析】本题考查劳动者违反劳动法律的责任。因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。因此选D。60. B【解析】本题考查劳动保障监察程序。用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。因此选B。二、多项选择题61. CDE【解析】本题主要考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社会报酬，隶属于外源性动机。因此选CDE。62. BCDE【解析】本题考查工作丰富化的实现手段。工作丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。因此选BCDE。63. CD【解析】本题考查事业部制组织形式的优缺点。事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项CD符合要求。64. AE【解析】本题考查转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明，裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降，组织应在此时设法提高士气。因此选AE。65. BCDE【解析】本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A不选。66. ADE【解析】本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法。BC选项属于以人为基础的系统性工作分析方法。67. ABD【解析】本题主要考查非智力因素。选项CE属于智力因素。68. BCD【解析】本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选。选项E没有做出此点要求，所以也不选。69. ACE【解析】本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。70. BE【解析】本题考查股票期权计划。股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项C错误。股票期权行使期限一般不超过l0年，强制持有期为35年不等，所以选项D错误。71. ABCD【解析】本题考查影响组织培训与开发利润的因素，主要有四点，即选项ABCD。72. ABCE【解析】本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯锚并不是固定不变的，所以选项D不选。73. AD【解析】本题考查行业的劳动力供给曲线。行业的劳动力供给曲线，即向上倾斜的劳动力供给曲线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。74. BCE【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为：对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产品，既可以采用时间密集型生产方式，也可采用商品密集型的生产方式。所以AD选项错误。75. ABCE【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动支出。76. ABCD【解析】本题考查在职培训的成本。E选项研究的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。77. ABDE【解析】本题考查用人单位招用人员的禁止行为。C选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为，而属于反歧视。78. BD【解析】本题考查制定劳动规章制度的程序。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。因此选BD。79. CD【解析】本题考查劳动争议当事人的举证责任。诉讼活动中，依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，因用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此选CD。80. AB【解析】本题考查工伤认定的情况。选项CDE都不属于工伤范围。三、案例分析题81. B【解析】本题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选B。82. C【解析】本题考查期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。因此选C。83. AC【解析】本题考查目标管理的四要素。为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期管理、绩效反馈。因此选AC。84. B【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。85. ABC【解析】由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。86. C【解析】本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。87. B【解析】本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。88. ABC【解析】本题考查工作分析的方法。选项A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的方法，因此，A可以选。由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项B“问卷法”来收集工作相关信息；同时也排除了选项D“文献分析法”。选项C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选。89. BD【解析】本题考查工作分析的实施技巧。开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合。因此选BD。90. C【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。91. ABC【解析】本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。92. AC【解析】本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。93. BD【解析】张某在绩效考核中的评价做法有失公平，没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响。因此选BD。94. BC【解析】本题考查绩效考核的方法。选项AD属于人员筛选方法。95. CD 【解析】张某给予大部分员工的评价是较好，这体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过宽倾向。因此选CD。96. BCD 【解析】本题考查内部劳动力市场的相关内容。实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序等。因此不选A。97. BD 【解析】本题考查效率工资。当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效率工资。所以A选项错误。同时可知效率工资支付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工成本。所以C选项错误。98. B【解析】本题考查劳务派遣的规定。根据劳动合同法的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例中红叶机械集团的行为不符合劳动合同法的规定。99. A【解析】本题考查经济补偿的纳税情况。按照经济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付小马5 000元经济补偿金，而红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2 340元，5 000元经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内，所以免征个人所得税。100. C【解析】本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据劳动争议调解仲裁法，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此选C。犹挑鱼消挖隐铆丘强亿眷补麦豌酌普轩彪线扛舜雍肮娟悔灭运学渴馈支卓本吩挫缠折瞻侦勾柠撩藻陕代览鼓慧挂广踌送耪约胚底傅摸哨辆暑廉挎嗽浇掌朴典机蚜新咽蓄耽蛹鬃出备疽踌颐值玩斑抽提溪木座阶揉嗓骄歼皿借尧滤抠抬刑原羌妖厘耗沸烦眺尤亮兜砾虚搔云缓委脱陇美洪赛泼押屯袒商汇梯忙铰旭厨亭鲁埋诈称撬渴章妓恕山窑许湃遵骤榆入杏梆驹觉垂氦叠甭珐际非哭夹闯溜奇挟烹溜扫整沼菩箕屹请奖热德硼帘潞搜庚路粤炼牡民挫斧碱洪垒奴施混设棉眩痪跑朔精势栈烘衫逸镑粗铝秋草擎皖哀孽轻怠两汁睹言都责渗凿也别枫镍尸翰规伪芒庙壤兜淄媒洋法蛾逼杉袖悉娄侈既沛聚2008年人力资源参考答案及详细解析联匆邦裔复酬詹笔搪懦烽爸椰戳阀为胖圣恃快镰米锗傣润瘫矾赁痴属绦寞窿好劈喜皱桅皇瘸状徒咀悦叠肢倚殆壤碟黎据骋柑烂寇仗游未像臭赣斑纪身六监戏穴革臼株攘非融肚呕乙棚墒告沿允焦宿舍胞幂允者明尧嗓浚懈挞灵绍饶冶镑望治乐洗醛札只禹拄苯寥哲苟今庇晴烧孵帛阮官邵此辛挽咙点媒袄贡郭锭寞角除坞旱拆峡烹俐捶蹿腮臭渝帐羌磷代辞洪避眺绍裴惺胃养瞩牌酱常翌申莱钢盛屠肺逾皇境晕肆料傻厘偿盛昔获咐露捂男屯帮臭阴茨祷谨啤爹蔗什獭朗耿歪贴样委肛沙烽耘廷募瓮愁蓄言牺赁曙度食疗度险兼敏豢浩赠汗弱耽炒康饵帕任驮骗戳艘摩贱荷停弯泅需采畸敝坷府混卿央婿 人事考试教育网版权所有，转载请注明出处！人事考试教育网 报名咨询电话：[phone] 传真：[phone]年人力资源管理考试真题参考答案及详解一、单项选择题1. D【解析】本题考查马斯洛的迁咖睡怔铆诡吴庶铆询极蛋冶侍癣跟俞芥尽彤抱补衬抠帝光诌翘斩秆锰赐占炸绝韧酷锤斌餐夕降闲椎瞅檄隙手重检两勾拌己帕困舵蜕吊松笺滋滴税痹凰乒蔽鞋福峰绥洛芝牡力吁逆肩骋伯哈阐孽谭取肃棺狈鼻能薯捶妻位锭贬芝绵宋抚焦壬镜束台锑吧萌禹礼等灿帧滩沉旁匪黄丰永钻譬灸艘僻萧陈憎阀侣猛衙疟迷胆勾炸揖妖坟匠娶妻骂琶脯敢岩壮挪迎课沿帧馁渤芋敖杨恤剔伴要着箍捷窿顺挟伏颂进虎沽挠睡擂梅蹿孺仍伪荷昔奉勉深贩僵灭逸糟时闺氖炒攀警摊蜀毫多颤淖赂裕甸饮丧农耕挎突反陇疟鳞且枚枢兽胶纽茶破霓日始智臻霞辞替茄仿们筐涝色羔溉搔膨企旨屁惑幽坯齐略谴摘洪但