人资招聘与配置.pptx

招聘与配置基本框架招聘与配置基本框架选选择择录录用用招聘目标招聘目标招聘的前提招聘的前提招聘的过程招聘的过程获获得得企企业业所所需需人人才才降降低低成成本本规规范范招招聘聘行行为为确确保保人人员员质质量量人人力力资资源源规规划划工工作作说说明明书书招招募募评评估估招聘管理的流程招聘管理的流程招聘计划编制招聘计划编制用人标准制定用人标准制定招聘团队组建招聘团队组建招聘渠道选择招聘渠道选择招聘宣传方式招聘宣传方式人才测评与甄选人才测评与甄选新进人员安排新进人员安排招聘成本管理招聘成本管理编制招聘管理制度编制招聘管理制度招聘需求分析招聘需求分析胜任特征的胜任特征的“冰山模型冰山模型”社会角色社会角色自我认知自我认知个人特质个人特质成就动机成就动机知识知识技能技能可见的可见的外显的外显的外显的外显的深藏的深藏的深藏的深藏的内隐的内隐的内隐的内隐的试分析西游记用人之道？案例分析案例分析招聘实践：招聘实践：一、成功招聘工作具备的内容一、成功招聘工作具备的内容1 1、基于才能的职位描述、基于才能的职位描述2 2、申请表、申请表筛选的工具筛选的工具3 3、筛选个人简历、筛选个人简历4 4、结构完整的面试、结构完整的面试5 5、评估应聘者的能力、评估应聘者的能力6 6、背景调查、背景调查7 7、做出最后的选择方式、做出最后的选择方式8 8、录用和就位、录用和就位第二章第二章第二章第二章 招聘与招聘与招聘与招聘与配置配置配置配置2.1.员工素质测评标准体系的构建2.面试的组织与实施3.无领导小组讨论的组织与实施知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.员工素质测评的基本原理和类型员工素质测评的基本原理和类型2.2.员工素质测评的主要原则和量化形式员工素质测评的主要原则和量化形式3.3.素质测评标准体系、品德测评法素质测评标准体系、品德测评法4.4.知识测评、能力测评知识测评、能力测评1.1.企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施2.2.企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.面试的内涵、类型、发展趋势面试的内涵、类型、发展趋势1.1.面试的基本程序、常见问题面试的基本程序、常见问题2.2.面试的实施技巧、注意事项面试的实施技巧、注意事项知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.评价中心的含义、无领导小组讨论的概念评价中心的含义、无领导小组讨论的概念2.2.无领导小组讨论法的类型、优缺点无领导小组讨论法的类型、优缺点前期准备、具体实施阶段前期准备、具体实施阶段一单元一单元二单元二单元三单元三单元知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.结构化面试问题的类型、内涵结构化面试问题的类型、内涵1.1.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤2.2.结构化面试的开发结构化面试的开发知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.群体决策法的特点群体决策法的特点1.1.建立招聘团队建立招聘团队2.2.实施招聘测试、做出聘用决策实施招聘测试、做出聘用决策（重点）（重点）（重点）（重点）何谓素质？素质有哪些？何谓素质？素质有哪些？讨论：讨论：素质包括：素质包括：素质：身体素质身体素质后天获得后天获得体质体质体力体力精力精力文化素质文化素质心理素质心理素质品德素质品德素质先天遗传先天遗传学校教育学校教育自我学习自我学习社会化程度社会化程度智力素质智力素质政治品质政治品质思想品质思想品质道德品质道德品质知识知识 技能技能智力智力 才能才能 员工素质模型员工素质模型员工素质模型员工素质模型 职业道德职业道德 职业意识职业意识 职业态度职业态度 职业动机职业动机 专业知识专业知识职业技能职业技能可见的可见的可见的可见的外显的外显的外显的外显的深藏的深藏的深藏的深藏的内隐的内隐的内隐的内隐的占职业素质的占职业素质的87.5%占职业素质的占职业素质的12.5%第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建1.1.员工素工素质测评标准准体系的体系的构构建建知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.员工素工素质测评的基本原理和的基本原理和类型型2.2.员工素工素质测评的主要原的主要原则和量化形式和量化形式3.3.素素质测评标准体系、品德准体系、品德测评法法4.4.知知识测评、能力、能力测评1.1.企企业员工素工素质测评的具体的具体实施施2.2.企企业员工工测评实施案例施案例（重点）（重点）一、员工素质测评的基本原理（一、员工素质测评的基本原理（3 3）（一）个体差异原理（一）个体差异原理（二）工作差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理 （4 4）*工作要求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 *工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 *员工与员工之间相匹配员工与员工之间相匹配 *岗位与岗位之间相匹配岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型（二、员工素质测评的类型（4 4）（一）选拔性测评（一）选拔性测评 （二）开发性测评（二）开发性测评（三）诊断性测评（三）诊断性测评 （四）考核性测评（四）考核性测评三、员工素质测评的主要原则（三、员工素质测评的主要原则（5 5）（一）客观测评与主观测评相结合（一）客观测评与主观测评相结合（二）定（二）定性测评与性测评与定量测评定量测评相结合相结合 （三）静（三）静态测评与动态测评与动态测评相结态测评相结合合（四）素质（四）素质测评与绩效测评与绩效测评相结合测评相结合（五）分项测（五）分项测评与综合测评评与综合测评相结合相结合四、员工素质测评量化的主要形式（四、员工素质测评量化的主要形式（4 4）一次量化与二一次量化与二次量化次量化类别量化与模类别量化与模糊量化糊量化当量量化当量量化顺序量化、等顺序量化、等距量化与比例距量化与比例量化量化M1M1M2M2M4M4M3M3 五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素（3 3）2 2、标度、标度 3 3、标记、标记 1 1、标准、标准 （二）测评标准体系的构成3213211 1、测评标准体、测评标准体系的横向结构系的横向结构2 2、测评标准体、测评标准体系的纵向结构系的纵向结构构成结构性要素结构性要素 行为环境要素行为环境要素工作绩效要素工作绩效要素测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标（三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型效标参照性标准体系效标参照性标准体系1 1常模参照性指标体系常模参照性指标体系2 2六、品德测评法（六、品德测评法（3 3）（一）（一）FRCFRC品德测评法品德测评法（二）问卷法（二）问卷法（三）投射技术（三）投射技术七、知识测评（七、知识测评（6 6）1 1、知识、知识 2 2、理解、理解 3 3、应用、应用 4 4、分析、分析 5 5、综合、综合 6 6、评价、评价八、能力测评（八、能力测评（4 4）（四）学习能力测评（四）学习能力测评（三）创造力测评（三）创造力测评（二）特殊能力测评（二）特殊能力测评（一）一般能力测评（一）一般能力测评【能力要求能力要求】重点重点一、企业员工素质测评的具体实施（4）（一）准备阶段（二）实施阶段（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果二、企业员工测评实施案例（二、企业员工测评实施案例（7 7）（一）组建招聘团队（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（三）设计测评标准（五）分析测评结果（五）分析测评结果（七）发放录取通知（七）发放录取通知（四）选择测评工具（四）选择测评工具（六）作出最终决策（六）作出最终决策第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 重点第二单元 结构化面试的组织与实施 重点第三单元 群体决策法的组织与实施2.2.2.面试的组面试的组织与实施织与实施知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.面试的内涵、类型、发展趋势面试的内涵、类型、发展趋势1.1.面试的基本程序、常见问题面试的基本程序、常见问题2.2.面试的实施技巧、注意事项面试的实施技巧、注意事项一单元一单元二单元二单元三单元三单元知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.结构化面试问题的类型、内涵结构化面试问题的类型、内涵1.1.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤2.2.结构化面试的开发结构化面试的开发知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.群体决策法的特点群体决策法的特点1.1.建立招聘团队建立招聘团队2.2.实施招聘测试、做出聘用决策实施招聘测试、做出聘用决策第一单元 面试的基本程序一、面试的内涵一、面试的内涵二、面二、面试的类试的类型型三、面试三、面试的发展趋的发展趋势势面试的目的和内容面试的目的和内容面试的目的面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容面试主要内容仪表风度仪表风度专业知识专业知识工作实践经验工作实践经验口头表达能力口头表达能力综合分析能力综合分析能力反应能力与应变能力反应能力与应变能力人际交往能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性工作态度工作态度上进心、进取心上进心、进取心求职动机求职动机业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好面试的方式面试的方式根据面试人员的数量分类根据面试人员的数量分类单独面试单独面试综合面试综合面试合议制面试合议制面试根据面试的内容分类根据面试的内容分类结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试半结构化面试半结构化面试几种有难度的面试几种有难度的面试无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏角色扮演角色扮演【能力要求能力要求】一、面试的基本程序（3）面试的的实施面试的的实施阶段阶段面试的准备阶段面试的准备阶段面试的总结阶面试的总结阶段段面谈专业技巧面谈专业技巧宽松开场，消除紧张宽松开场，消除紧张有效提问，引入话题有效提问，引入话题善听少说，获取信息善听少说，获取信息善于引导，控制内容善于引导，控制内容稍作记录，减少干扰稍作记录，减少干扰把握时间，避免浪费把握时间，避免浪费对方提问，灵活应答对方提问，灵活应答不同问题，不同反应不同问题，不同反应效度信度，注意分析效度信度，注意分析综合评估，发掘人才综合评估，发掘人才注意面试提问注意面试提问技巧技巧避免避免歧视提问歧视提问有效有效倾听倾听二、面试中的常见问题（5）2 2、面试标准不具体、面试标准不具体 3 3、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性4 4、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理 5 5、面试考官的偏见、面试考官的偏见1 1、面试目的不明确、面试目的不明确三、面试的实施技巧（三、面试的实施技巧（9 9重点）重点）1 1、充分准备、充分准备2 2、灵活提问、灵活提问3 3、多听少说、多听少说4 4、善于提前、善于提前要点要点5 5、进行阶段、进行阶段性总结性总结6 6、排除各种、排除各种干扰干扰7 7、不要带有、不要带有个人偏见个人偏见8 8、在倾听时、在倾听时注意思考注意思考9 9、注意肢体、注意肢体语言沟通语言沟通【注意事项注意事项】员工招聘时应注意的问题员工招聘时应注意的问题:（9 9重点）重点）1 1、简历并不能代表本人、简历并不能代表本人2 2、工作经历比学历更重要、工作经历比学历更重要3 3、不要忽视求职者的个性特征、不要忽视求职者的个性特征4 4、让应聘者更多的了解组织、让应聘者更多的了解组织5 5、给应聘者更多的表现机会、给应聘者更多的表现机会6 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 7、关注特殊员工、关注特殊员工8 8、慎重做决定、慎重做决定9 9、面试考官要注意自身的形象、面试考官要注意自身的形象第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型（一、结构化面试问题的类型（7 7）重点）重点1 1、背景性问题、背景性问题 2 2、知识性问题、知识性问题 3 3、思维性问题、思维性问题 4 4、经验性问题、经验性问题 5 5、情境性问题、情境性问题 6 6、压力性问题、压力性问题 7 7、行为性问题、行为性问题二、行为描述面试的内涵二、行为描述面试的内涵 重点重点（一）行为描述面试的实质（一）行为描述面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试要素（三）行为描述面试要素结构化面试设计和组织结构化面试设计和组织结构化面试的设计结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试设计和组织结构化面试设计和组织结构化面试的组织结构化面试的组织面试前的准备工作面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试招聘小组的人员构成与相对分工面试结果的整理面试结果的整理录用标准及优先次序的确定录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员纪律主试人员培训主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间明确向应聘者承诺反馈结果的时间【能力要求能力要求】一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步构建选构建选拔性素拔性素质模型质模型设计结构设计结构化面试提化面试提纲纲制定评制定评分标准分标准及等级及等级评分表评分表培训结构培训结构化面试考化面试考官，提高官，提高结构化面结构化面试的信度试的信度 和效度和效度结构化结构化面试及面试及评分评分第五步第五步决策决策二、结构化面试的开发二、结构化面试的开发三、结构化面试的应用举例三、结构化面试的应用举例第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施群体决策法的特点群体决策法的特点（3 3）1 1、决策人员的来源广泛、决策人员的来源广泛2 2、决策人员不唯一、决策人员不唯一3 3、群体决策法运用了、群体决策法运用了 运筹学群体决策法的而原理运筹学群体决策法的而原理。【能力要求能力要求】一、建立招聘团队二、实施招聘测试三、作出聘用决策第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施3.无领导小组讨论的无领导小组讨论的组织与实施组织与实施知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.评价中心的含义、无领导小组讨论的概念评价中心的含义、无领导小组讨论的概念2.2.无领导小组讨论法的类型、优缺点无领导小组讨论法的类型、优缺点前期准备、具体实施阶段前期准备、具体实施阶段重要岗位，背景调查重要岗位，背景调查背景调查的内容调查的来源调查的方法第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程2 23 34 41 1评价中心的评价中心的含义含义无领导小组讨论的无领导小组讨论的概念概念无领导小组讨论法的无领导小组讨论法的类型类型无领导小组讨论的无领导小组讨论的优缺点优缺点【能力要求能力要求】一、前期准备二、具体实施阶段三、评价与总结四、应用实例第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计一、无领导小组讨论的原理二、题目的类型三、设计题目的原则12345【能力要求能力要求】选择题目类型编写初稿调查可用性向专家咨询试测作业作业1 1 某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行，笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，由部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第二次面试在总部，面试地点在总部附近的四星级酒店中，初始通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用都由单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟，作业作业1 1 在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如：1）请问你在哪些单位实习过？2）你认为职业成功的评价标准是什么？3）如果你的上司分配个你一项任务，你必须去寻找相关的 信息才能完成，你会怎么做？4）请举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功 起到的重要作用。问题如下：（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？（2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的四个问题 分别属于哪种类型的问题？答：（1）该公司人员选拔方法有如下优点：1）选拔过程完整。2）测试内容全面。3）面试考官经过了培训。4）面试环境安排合理。5）面试过程设计科学。6）面试题目灵活多样。（2）该公司采取了结构化面试的方法。第一 个问题属于背景性问题。第二个问题属于思 维性问题。第三个问题属于情境性问题。第四个问题属于行为性问题。作业作业2 2 请你按照某省公务员录用标准以结构化面试方法提出自己的见解和理由。（1）你对要报考的单位有什么了解吗？你是通过什么渠道知道的？答：（1）此题所测的要素为语言表达能力，并为 深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者放松心理，能够自然地进入面 试情境；二是作为面试的最初探查，了解应 聘是否有备而来；三是收集话题，为深入面 试提供引导；四是核实应聘者的某些背景信 息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容 层次分明，富有逻辑性，可评为上等；应聘 者回答语言通顺，表达内容条例基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评 下等。作业作业2 2 请你按照某省公务员录用标准以结构化面试方法提出自己的见解和理由。（2）你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看 望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并 连连道谢。这时你如何对向对方说明你的 正真来意，又不伤害对方的面子。答（2）此题所测的要素为应变能力，题型是 情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘 手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏 捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳 定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等；应聘者回答情绪 基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘 者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的 言行不得体，甚至让对方下不了台，评下 等。作业作业2 2 （3）从你的自我介绍中知道你做过管理工作，你能否请你举一个你认为管理成功的例子，请详细说明你从事计划、组织、协调方面的工作情况。答：（3）此题所测的要素为计划、组织、协调能力 及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或 问题了解。应聘者所举的例子中由其负责 组织活动的计划、组织、协调内容复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组 织，采取措施的效果好，说明层次清楚，可评为上等；组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等；所 组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下 等。作业作业2 2（4）随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关 注的问题。你对环境发展的关系有什么见解？答（4）此题所测的要素为综合分析能 力，题型是思维性问题，重点 了解应聘者对热点问题的关注 程度，看日常观察问题的能 力，思考问题的深度、有没有 独立见解、知识面是否宽广及 思想是否成熟，而让应聘者发 表专业性意见。作业作业2 2（5）红楼梦中你最喜爱的人物是哪一位，作者 塑造这一人物的个性是什么？答（5）此题所测的要素为形象思维能力，属 专业素质，适用于新闻出版或文学评 论方面的岗位，不属于测试公共素质 的范畴，题型是知识性题目，对于报 考某种专业岗位的应聘者，了解他们 专业方面的意识和能力很有必要，同 上一题相反，此题需要应聘者发表专 业性的见解，没有专业方面的意识和 能力，说明应聘者胜任不了这类专业 性较强的岗位。作业作业2 2（6）如果报酬等条件相当，任你选择时你更加倾向 于图书管理员，还是大学生政治辅导员的工作？答（6）此题所测的要素为求职动机与拟任 岗位的匹配性，题型是意愿性题 目，提问方式是迫选，强迫应聘者 在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对 错，不同的选择反映了不同应聘者 的个性，但评价时应以与拟任岗位 的匹配程度来决定等级和分值。作业作业2 2（7）如果在工作中，你的上级非常器中你，经常分配 给你一些属于别人职权范围的工作，对此同事对 你颇有微词，你将如何处理这类问题？答（7）此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两 难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能 力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度 考虑问题，积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，在工作中 对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法能表示出较大的宽容，并 能够进行适当的沟通，可以评为上等；感到为难，但又不好向 领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进 行沟通，希望能消除误会，评中等；不感到为难，坚决执行上 级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。A A省某生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为省某生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。业公司合作创办。公司成立以来，以公司成立以来，以A A省名医李某的家传效方和现代中医理省名医李某的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。作业作业3 随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。家独具竞争力的企业。20092009年以来，公司的新药研制与开发年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中选，公司决定对其中3030人展开进行结构化面试。人展开进行结构化面试。问题：1、设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请您组织实施一次结构化面试，说明其实施程 序，并说明面试应注意的问题。P1112、最后的12人公司领导希望你用无领导小组对其 进行招聘，请问无领导小组的优缺点有哪些？请设计其流程？P138本章重点：本章重点：一、一、P72P721 1、员工素质测评的基本原理、员工素质测评的基本原理 （选择）（选择）二、二、P74P741 1、员工素质测评的类型员工素质测评的类型 2 2、考核性测评、考核性测评 2 2点点三、三、P76P761 1、员工素质测评量化的主要形式、员工素质测评量化的主要形式（选择）（选择）四、四、P79P791 1、素质测评标准体系、素质测评标准体系 各种定义需了解各种定义需了解五、五、P81P811 1、测评标准体系的构成、测评标准体系的构成六、六、P84P841 1、品德测评法、品德测评法 （细看几个要点及定义（细看几个要点及定义）七、七、P85P851 1、知识测评、知识测评 6 6点点八、八、P86P861 1、能力测评、能力测评 4 4点点2 2、企业员工素质测评的具体实施、企业员工素质测评的具体实施 几点几点九、九、P90P901 1、测评结果调整、测评结果调整 2 2、引起测评结果误差的原因、引起测评结果误差的原因十、十、P100P1001 1、面试的内涵、面试的内涵2 2、面试的类型、面试的类型3 3、面试的发展趋势、面试的发展趋势十一、十一、P101P1011 1、面试的基本程序、面试的基本程序（四阶段及各阶段里几个（四阶段及各阶段里几个小点）小点）十二、十二、P107P1071 1、面试中的常见问题、面试中的常见问题十三、十三、P109P1091 1、面试的实施技巧、面试的实施技巧 9 9点点十四、十四、P111P1111 1、员工招聘时应注意的问题、员工招聘时应注意的问题 9 9点点十五、十五、P113P1131 1、结构化面试问题的类型、结构化面试问题的类型十六、十六、P114P1141 1、行为描述面试的内涵、行为描述面试的内涵 （定义）（定义）十七、十七、P115P1151 1、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤十八、十八、P122P1221 1、群体决策的定义群体决策的定义 及特点及特点十九、十九、P123P1231 1、具体步骤、具体步骤 3 3点点二十、二十、P126P1261 1、无领导小组讨论的概念、无领导小组讨论的概念2 2、无领导小组讨论法的类型、无领导小组讨论法的类型3 3、无领导小组讨论的优缺点、无领导小组讨论的优缺点二十一、二十一、P128P1281 1、前期准备前期准备 （了解几点）（了解几点）二十二、二十二、P136P1361 1、题目的类型、题目的类型 5 5点点二十三、二十三、P138P1381 1、设计题目的原则、设计题目的原则 3 3点点2 2、题目设计的一般流程、题目设计的一般流程 6 6点点