人力资源管理伦理.ppt

人力资源管理伦理人力资源管理伦理主要内容主要内容为什么要学习人力资源管理伦理？为什么要学习人力资源管理伦理？伦理、人力资源管理伦理？伦理、人力资源管理伦理？人力资源管理中的伦理问题？原因？人力资源管理中的伦理问题？原因？预防和化解企业人力资源管理伦理问题的原则？预防和化解企业人力资源管理伦理问题的原则？解决企业人力资源管理伦理问题的途径解决企业人力资源管理伦理问题的途径？1.为什么要学习人力资源管理伦理？为什么要学习人力资源管理伦理？源于理论源于理论F企业是经济实力与道德实力的辩证统一。企业是经济实力与道德实力的辩证统一。n经济实力的衡量：偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。经济实力的衡量：偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。n道德实力的衡量：股东信任度、顾客忠诚度、员工忠诚度、供销优道德实力的衡量：股东信任度、顾客忠诚度、员工忠诚度、供销优化度、同业合作度、社区和谐度、政府支持度和社会美誉度。化度、同业合作度、社区和谐度、政府支持度和社会美誉度。F只有实行合乎伦理的人力资源管理，体现人道、公平、诚信、民主只有实行合乎伦理的人力资源管理，体现人道、公平、诚信、民主的管理，才能建立起企业与员工之间的和谐关系。的管理，才能建立起企业与员工之间的和谐关系。源于实证源于实证源于实例源于实例F苏丹红事件、瘦肉精事件，折射出我国企业伦理道德发展的滞后和苏丹红事件、瘦肉精事件，折射出我国企业伦理道德发展的滞后和倒退。倒退。F华为胡新宇持续加班近华为胡新宇持续加班近1个月，导致过度劳累病逝，年仅个月，导致过度劳累病逝，年仅25岁。岁。F三鹿奶粉事件震惊全国。三鹿奶粉事件震惊全国。F半军事化管理富士康半军事化管理富士康13跳，跳，摩登时代摩登时代的中国缩影的中国缩影 。F普华永道上海交大女硕士之死。普华永道上海交大女硕士之死。F。2.2.伦理、人力资源管理伦理？伦理、人力资源管理伦理？l伦理思想伦理思想l管理伦理管理伦理l缘起与发展缘起与发展伦理伦理l伦理一词，在我国最早见于伦理一词，在我国最早见于礼记礼记乐记乐记：“乐者，通伦理者也。乐者，通伦理者也。”伦即人伦，理即道理、事理，伦理即人与人相处的道德准则。伦即人伦，理即道理、事理，伦理即人与人相处的道德准则。l荀子荀子劝学劝学：“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。”道道德的最高境界。德的最高境界。l道德是以善恶评价的形式，依靠社会舆论、传统习俗和内心信念来道德是以善恶评价的形式，依靠社会舆论、传统习俗和内心信念来调节人际关系的原则规范、行为活动的总和。核心内容是调整利益调节人际关系的原则规范、行为活动的总和。核心内容是调整利益关系，解决利益冲突。关系，解决利益冲突。伦理思想伦理思想 1.1.功利论功利论功利论，亦称功利论，亦称“功利主义功利主义”、“功用主义功用主义”，是以实际功效或利益，是以实际功效或利益作为道德标准的伦理学说。作为道德标准的伦理学说。西方功利主义。英国著名伦理学家边沁和密尔，享受快乐的同时，西方功利主义。英国著名伦理学家边沁和密尔，享受快乐的同时，还应做出牺牲。还应做出牺牲。中国伦理史墨子学说。重利贵义，并认为义与利是相统一的，墨子中国伦理史墨子学说。重利贵义，并认为义与利是相统一的，墨子的利是指公利而非私利，不是一个人的利，而是最大多数人的利。的利是指公利而非私利，不是一个人的利，而是最大多数人的利。2.2.道义论道义论道义论，又称道义论，又称“义务论义务论”，主要指人的行为必须遵照某种道德原则或，主要指人的行为必须遵照某种道德原则或某种正当性去行动的伦理学说。某种正当性去行动的伦理学说。康德认为义务来源于先验的善良意志，是善良意志发出的命令。义务康德认为义务来源于先验的善良意志，是善良意志发出的命令。义务根源于人的内在理性。义务是从根源于人的内在理性。义务是从“善良意志善良意志”发出的发出的“绝对命令绝对命令”。中国古代社会的义务关系是建立在孟子的中国古代社会的义务关系是建立在孟子的“五伦五伦”的基础之上，即建的基础之上，即建立在父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信的基础之立在父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信的基础之上的。在社会生活中担任什么角色，就必须承担相应的义务。儒家伦上的。在社会生活中担任什么角色，就必须承担相应的义务。儒家伦理思想强调理思想强调“修身、齐家、治国、平天下修身、齐家、治国、平天下”，把为社会做贡献作为个，把为社会做贡献作为个体应尽的义务，却忽视了个人正当权利的追求。体应尽的义务，却忽视了个人正当权利的追求。3.3.美德论美德论美德论又称德性论，功利论、道义论着眼于行为或原则的善恶上，而美德论又称德性论，功利论、道义论着眼于行为或原则的善恶上，而美德论则着眼于履行行为的、具有动机的、遵循原则的行为者上，即美德论则着眼于履行行为的、具有动机的、遵循原则的行为者上，即道德主体上。道德主体上。美德论的代表人物有亚里士多德，他认为美德即德性，其终极的目标美德论的代表人物有亚里士多德，他认为美德即德性，其终极的目标是为了达到至善。是为了达到至善。我们判断行为主体的道德价值，不仅要看他是否履行了义务或他的行我们判断行为主体的道德价值，不仅要看他是否履行了义务或他的行为是否产生了善的效果的判断，而且，还要对其意愿性作出判断。因为是否产生了善的效果的判断，而且，还要对其意愿性作出判断。因而可以说，功利主义和道义论解决了我们应该做什么，而美德论则解而可以说，功利主义和道义论解决了我们应该做什么，而美德论则解决我们应该成为什么性质的人的问题。决我们应该成为什么性质的人的问题。伦理思想与管理伦理思想与管理l管理活动应该实现经济合理性和伦理合理性的统一，实现效率和公管理活动应该实现经济合理性和伦理合理性的统一，实现效率和公正的统一。正的统一。l功利主义促进效率的提高。功利主义促进效率的提高。l道义论推动公正的实现。道义论推动公正的实现。l美德论则注重个人道德的提高，提升企业管理者及员工的道德素质。美德论则注重个人道德的提高，提升企业管理者及员工的道德素质。管理伦理管理伦理R管理伦理研究的是在组织管理中的人际关系和道德问题的规律，以及管理伦理研究的是在组织管理中的人际关系和道德问题的规律，以及什么样的伦理道德能促进组织顺利达到管理目标。什么样的伦理道德能促进组织顺利达到管理目标。R管理伦理包括：管理者和被管理者的职业道德问题、管理客体内部的管理伦理包括：管理者和被管理者的职业道德问题、管理客体内部的组织规范、管理主体和管理客体的关系、员工间的协作关系、对员工组织规范、管理主体和管理客体的关系、员工间的协作关系、对员工的激励措施等问题。的激励措施等问题。R现阶段企业管理伦理标准包括：集体主义、人本管理、互利互惠、公现阶段企业管理伦理标准包括：集体主义、人本管理、互利互惠、公平诚信、和谐、完善人生等。管理伦理就是阐述在管理过程中人们应平诚信、和谐、完善人生等。管理伦理就是阐述在管理过程中人们应该采用进步的伦理道德规范处理人与人之间的相互关系。该采用进步的伦理道德规范处理人与人之间的相互关系。伦理与管理伦理伦理与管理伦理性质性质 对象对象目的目的人力资源管理伦理人力资源管理伦理1人力资源管理伦理是运用道德来处理组织与员工关系，进而实现组人力资源管理伦理是运用道德来处理组织与员工关系，进而实现组织价值和员工终极价值。织价值和员工终极价值。1一个优秀的管理者应不靠对员工强加管制，而是通过伦理道德教育，从改一个优秀的管理者应不靠对员工强加管制，而是通过伦理道德教育，从改善员工的精神状态入手对其加以引导。善员工的精神状态入手对其加以引导。缘起与发展缘起与发展l始于始于20世纪世纪50年代末的美国。一系列企业丑闻激起了公众的强烈不满，他年代末的美国。一系列企业丑闻激起了公众的强烈不满，他们督促政府进行干预。们督促政府进行干预。l1962年美国政府公布了年美国政府公布了关于商业伦理及相应行动的声明关于商业伦理及相应行动的声明的报告。的报告。l1974年年11月，在美国堪萨斯大学召开了第一届全美管理伦理研讨会，作为月，在美国堪萨斯大学召开了第一届全美管理伦理研讨会，作为一门学科的管理伦理之成立的标志。一门学科的管理伦理之成立的标志。l到到20世纪世纪80年代，美国已有年代，美国已有500个大企业制定了企业伦理章程，开通了伦理个大企业制定了企业伦理章程，开通了伦理热线，建立了举报制度，并在董事会设立了伦理委员会。热线，建立了举报制度，并在董事会设立了伦理委员会。l目前，美国绝大多数大中企业都设置了从伦理规章、企业监察官到伦理教目前，美国绝大多数大中企业都设置了从伦理规章、企业监察官到伦理教育等建制完备的管理伦理贯彻体制。育等建制完备的管理伦理贯彻体制。人力资源管理中的伦理问题？人力资源管理中的伦理问题？几个案例几个案例l乙肝歧视案乙肝歧视案 l2003年年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝在体检时被查出乙肝“小三阳小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。l婚姻歧视案婚姻歧视案l某地水电工程局某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视婚姻歧视”。相貌歧视案相貌歧视案l河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期为期15天的培训，于天的培训，于2006年年12月与昂立公司签订劳动合同，同年月与昂立公司签订劳动合同，同年12月月21日，日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校根据外派合同，秋子前往公司加盟学校嘉善分校工作。就在秋子到学嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费培训费260元，返还差旅费差价元，返还差旅费差价50元，并支付违约金元，并支付违约金1万元。万元。1.1.招聘过程缺乏公平和诚信意识招聘过程缺乏公平和诚信意识性别歧视、年龄歧视、学历歧视、健康歧视和地域歧视。性别歧视、年龄歧视、学历歧视、健康歧视和地域歧视。欺骗行为，虚假招聘消息，诺而不兑。欺骗行为，虚假招聘消息，诺而不兑。“挖墙脚挖墙脚”与与“拿来主义拿来主义”。l实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男士优先男士优先”的的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用，现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用，8 8年、年、1010年年不得生育；有的私营企业在女职工孕期采取了不得生育；有的私营企业在女职工孕期采取了“变变岗变薪岗变薪”。l在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件。许多用在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件。许多用人单位在招聘时将人单位在招聘时将3535岁作为一个界限。岁作为一个界限。l有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O O型或型或B B型血，型血，不能为不能为ABAB型血等。媒体上还曾经报道过，有一家用人单位拒绝录用型血等。媒体上还曾经报道过，有一家用人单位拒绝录用姓姓“裴裴”和和“赔赔”同音，不吉利等。同音，不吉利等。l地域歧视。河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规地域歧视。河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人；还有的用人单位拒招东北人。定不招收河南人；还有的用人单位拒招东北人。l有些用人单位在挑选求职者时有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求有常见的招聘要求有“男，男，1 1米米7575以上；以上；女女1 1米米6060以上以上”、“形象好形象好”、“气质佳气质佳”等诸如此类的词句。等诸如此类的词句。l用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，追求高学历，“本科以上本科以上”的招聘要求。学历仅仅是证明个人能力的的招聘要求。学历仅仅是证明个人能力的尺度之一，不代表绝对，更不是万能。尺度之一，不代表绝对，更不是万能。l残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如视。如“乙肝歧视乙肝歧视”问题，根据问题，根据全国病毒性肝炎防治方案全国病毒性肝炎防治方案规定，规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。是可以照常工作的。l非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。2.2.培训环节缺乏伦理关注培训环节缺乏伦理关注Q成本导向下的不培训成本导向下的不培训Q培训的目的是要求员工奉献和服从培训的目的是要求员工奉献和服从Q培训过程缺乏沟通，不了解员工真正的需求。培训过程缺乏沟通，不了解员工真正的需求。Q培训对象缺乏公平性。培训对象缺乏公平性。Q培训视为上级对下级进行理念的灌输。培训视为上级对下级进行理念的灌输。3.3.薪酬激励缺乏人本意识薪酬激励缺乏人本意识1激励方式单一。激励方式单一。1薪酬承诺不能兑现。薪酬承诺不能兑现。1收入差距过大。收入差距过大。4.4.绩效评估中缺乏对人的因素的重视绩效评估中缺乏对人的因素的重视注重评估工作本身。注重评估工作本身。考核制度不规范或不执行。考核制度不规范或不执行。反馈与知情权。反馈与知情权。考评结果得不到有效运用。考评结果得不到有效运用。5.5.劳动关系管理中的不诚信和不道德劳动关系管理中的不诚信和不道德 a不签合同，不买保险。不签合同，不买保险。a工资标准违法违规。工资标准违法违规。a加班加点超时现象普遍。加班加点超时现象普遍。a侵犯员工合法权益。侵犯员工合法权益。a用工环境条件较差。用工环境条件较差。a扣压员工的身份证，限制择业自由。扣压员工的身份证，限制择业自由。伦理问题总结伦理问题总结诚信缺失诚信缺失缺乏人道缺乏人道不公正不公正不民主不民主人力资源管理伦理问题的原因？人力资源管理伦理问题的原因？1.1.法制观念不强和伦理素质不高法制观念不强和伦理素质不高 企业管理者的法律素质和伦理素质不高。企业管理者的法律素质和伦理素质不高。企业员工的法律素质和和伦理素质不高。企业员工的法律素质和和伦理素质不高。2.2.对人性和人的需要的理解偏失对人性和人的需要的理解偏失 l对人性理解的偏差。对人性理解的偏差。l对人的需要和满足人的需要的重要性认识不足。对人的需要和满足人的需要的重要性认识不足。3.3.企业自身价值观和管理方式不当企业自身价值观和管理方式不当y把员工看作是实现企业目标的工具。把员工看作是实现企业目标的工具。y轻视员工的权利，漠视对员工的责任。轻视员工的权利，漠视对员工的责任。y管理方式、手段不当。管理方式、手段不当。4.4.外界环境对企业引导、约束乏力外界环境对企业引导、约束乏力 相关法律、法规不健全，执法不严。相关法律、法规不健全，执法不严。社会舆论的引导监督不力。社会舆论的引导监督不力。人力资源管理须遵循的伦理原则人力资源管理须遵循的伦理原则 1.1.诚信原则诚信原则 企业对员工要诚信。企业对员工要诚信。教育员工也要讲诚信。教育员工也要讲诚信。2.2.人本原则人本原则 l以人为目的，管理的目标是以人为目的，管理的目标是“为了人而管理为了人而管理”。l肯定人的价值，发挥人的作用。肯定人的价值，发挥人的作用。l尊重员工，关爱员工。尊重员工，关爱员工。l建立公平合理的激励机制。建立公平合理的激励机制。3.3.公正原则公正原则 1基本权利平等。基本权利平等。1机会均等。机会均等。1制度程序公证合理。制度程序公证合理。1赏罚公正。赏罚公正。4.4.民主原则民主原则 R要使员工有参与企业民主管理的热情和动力。要使员工有参与企业民主管理的热情和动力。R企业对员工地参与要给予真诚客观的对待，及时反馈。企业对员工地参与要给予真诚客观的对待，及时反馈。解决企业人力资源管理伦理问题的路径探索解决企业人力资源管理伦理问题的路径探索 1.1.提高企业管理人员和员工的法律素质和伦理素质提高企业管理人员和员工的法律素质和伦理素质 提高企业管理人员的法制意识和伦理素质。提高企业管理人员的法制意识和伦理素质。企业的管理者要有法律意识。企业的管理者要有法律意识。要有仁爱之德，诚实守信，平等待人要有仁爱之德，诚实守信，平等待人 。有强烈的事业心和积极进取的精神。有强烈的事业心和积极进取的精神。提高员工的法律意识和伦理素质。提高员工的法律意识和伦理素质。要爱岗敬业，团结协作。要爱岗敬业，团结协作。要有法律意识、权利意识、民主参与意识。要有法律意识、权利意识、民主参与意识。2.2.努力借鉴西方企业道德管理的经验努力借鉴西方企业道德管理的经验 借鉴西方实施道德管理的经验，提升管理的伦理水平。借鉴西方实施道德管理的经验，提升管理的伦理水平。要学习西方管理创新的方法和勇气，大胆进行实践探索和理论创新。要学习西方管理创新的方法和勇气，大胆进行实践探索和理论创新。3.3.对企业的人力资源实施伦理管理对企业的人力资源实施伦理管理 1企业人力资源管理的规章制度合乎伦理。企业人力资源管理的规章制度合乎伦理。1管理的过程要合乎伦理的要求。管理的过程要合乎伦理的要求。1建立对管理行为是否合乎伦理的评价矫正机制。建立对管理行为是否合乎伦理的评价矫正机制。1回应社会期望，承担对员工的社会责任。回应社会期望，承担对员工的社会责任。4.4.建设以人为本的企业文化建设以人为本的企业文化 确立以人为本的企业价值观。确立以人为本的企业价值观。营造尊重人，重用人的伦理氛围。营造尊重人，重用人的伦理氛围。企业必须把制度管理和富含人性的柔性管理相结合。企业必须把制度管理和富含人性的柔性管理相结合。创设努力学习和互相合作的文化氛围。创设努力学习和互相合作的文化氛围。5.5.优化企业人力资源管理的社会环境优化企业人力资源管理的社会环境 F加强立法，严格执法。加强立法，严格执法。F净化社会风气，加强舆论监督。净化社会风气，加强舆论监督。