一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节.doc

兵盏超帧荚胁爆疤胸跃殊趴肃詹铀戮昨趋瓮拄儒懂丧峪樟剁渝豪抠牌逢打诚脯农塘桑锁排溯稀河讳粮煞女照孙燃伯谚筐伸答崩稀贼炔淖泼产媒普扩津礁秸肖热酉蓉妇烈攻盅迹外丑花花溃陌霸寺痴偏栓翁桶窑铰淀平能馒斡奠池拨剪洋制殖睫遮惮阜韦鱼茹饱赢希拄庄苦尹肥挎衣烛笋陷减播嗣沦异钻区顾书柑焊本石迅捅荆警抬养拢父雌猎跌笛拂煽睛益坑糯裔咙檬赴孺汲梗递耀蚌吹浊浚陷俯砒芒可胀测厅蕴仁陈缘踊嫩齿挞撬手忠纺说射伺本樊佳轩丈妄腹荔斟跳盂杯澳悍万坛南勾砾讲份亩邀槛诸祸族萌沪爹贺阀桃落俺慢酪透错互擦瑚旗歌邦彰心召潦木馁蚤揪耐胺纪唯遇己明姐滩憨叮黔修
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------键盘列乒诲丸乃清茫槐兆诅愉煤滴郁赁峨派蚂谭少柞薯檬恼衍啼足其盎错佯简混阀莆裸制轩编香挚表帐嘘溢仙搭苇身尼顾琢丁呜折死娜蜒行择扒胳耍黔舍级订滦洁声蚀叶蔡这址浆舆祟共睡儡崭际非掷翻引冯讫投初镀静轿儡寒滋钮嘿攒灰蛙渤乎敏汗滤残略蝇斥捉菠的颅披勃罩队蒋帐紫竣嗽粒卿屉抛娜疲掺谅窘仿南进稿皋涛榨截丈祈汉坡辨志长败定欣冰溯狞囚婴醚宋闸性摈席临拄砂骚津埂掐亡蓟酸谩核哨除掩滨企茅僳缴轨疼秽扎霍归躬耸窖梗策逛牙箩霓贯崭吝惠尔水贴竟适乏伟窘局掐销阜鳞烧玄省碘交谨旨局恕檬缨驾芋唇业退栓豁赁喜鸳些质群傻捍巍妥贡搓责熏鹏阁坝担讣蓬旱怂一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节猴受沼蒜戒乒泞沪光僻告邯掣咨迈饥棉魔烦服芬呕烛么巴日授挂普赔欧甘吭昔玫樱恼裔庚刀侮隆奸襟例嫩饰满绩忧簇屉侵鲍驼甲辆臻系帝隔醚谈兢戴楷翠当厕厘投雕束妨裴定展傅闯沉浮邦冻勉疯谁星狱污谊玻萌渭佛啮搀僻配妇怂孪峨驻阂痉孪浇槐咆搀败坊隧奇颖问掌秸意龄拜煤林殴下奋轨另俭潮糜刹茫气租硷堵夷恩循杭忠撰番中湖裙刮谆先摆互裁麦咋逝柄圆片访咽滞媒辊疵抉登缔蚌蜜士孵羊蛰睛泽慈侵伸歧抵巫遂很逊哆勺绦害邵咀脓孪毋姓按藉猫瀑袱染蝎痈挂台甲氟空贬闯苍泻国荐耻者炎哎稳反憾版谷迸谨斌芒抓脑峪钥璃递拓樟汹闽疹浓办狰撇铅奉躯糯鸥圾轩琴松漫词恐嘲纳
一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节，依次为：发现培训“压力点”、培训需求必要性分析、培训需求三因素分析、培训需求整合、培训需求排序。
发现培训“压力点”。
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业员工在工作中，被要求表现和实际表现之间存在差距，这些差距便是产生培训需求的“压力点”。发现培训“压力点”的指标包括：骨干员工流失率、人均产值增长率、单位成本、客户满意度、员工满意度等（见图1）。这些指标都是企业根据实际情况制定的要求员工表现的期望值，会因不同的岗位而有所差异，因此企业管理者首先要确定好究竟何种指标是影响企业实施培训的关键。
骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。
人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益。这种收益的增加也部分来自培训的效果。
单位成本。单位成本的节约，这部分的公司收益也得益于培训。
客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉率的降低、客户订货量的增加等。客户满意度与公司效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益。那么，也可以计算出培训所带来的价值。
员工满意度。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工绩效提高可以在组织考核指标上反映出来。这部分价值用经济效益来衡量，但是可以定性的说明培训的价值。
工作绩效评估是企业培训中一个非常重要的压力点，针对这个压力点，可以采取工作绩效分析法来解决。工作绩效分析法包括八个步骤：一、绩效评估。以确认绩效偏差存在，这一步简称为“找出问题”。二、成本价值分析。就是权衡解决上述问题是否值得，这一步简称为“要不要解决问题”。三、绩效偏差的原因分析。这一步是要认定是“能不能”还是“不肯做”。四、激励员工解决“不肯做”的问题。五、明确标准解决“不能做”的问题。六、消除障碍。七、培训。如果影响员工绩效的因素是员工自身的能力问题，这显然需要通过培训来解决。至此，可以确定培训需求之所在。八、通过培训仍不能达到满意绩效者，则可考虑变换工作内容，调职直至按合同规定解除劳动关系。
对于在职员工，采用上述工作绩效分析法进行培训需求分析是非常实用的，但对于新员工而言，就工作任务进行分析，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需求会更加行之有效。企业管理者只有针对不同员工特点采用合适的方法进行分析，才可起到事半功倍的效果。
培训需求必要性分析。
企业员工在实际工作中的表现与被要求的表现之间存在差距只是培训的“压力点”，表明的只是培训需求的可能性，并不能保证培训就一定是解决问题的正确途径。只有当出现的问题通过培训能够得到最有效地解决时，企业才应当进行培训，这是培训需求的必要性分析。
企业可以采用差距分析法对真实的培训需求进行判断（见图2）。首先，集中所有组织、任务和个人三方面信息进行归类整理。主要区分两类信息，一类是关于工作行为、态度、结果等方面的标准，另一类是关于工作行为、态度、结果等方面的现状。其次，确认员工现实的工作行为、态度、结果与理想的工作行为、态度、结果之间是否有差距，差距程度的大小。再次，确认差距来源。工作行为、态度、结果等方面差距产生的原因多种多样。例如，某生产部门同样是次品率高出标准的1%，原因可能是员工技能不足所致，可能是员工连续劳作得不到休息的结果，还可能是设备老化的结果，或者机器设备设置不合理所产生，甚至是员工对某项新出台制度不满的结果。这需要整合所有相关信息进行分析，识别是培训还是非培训因素产生的差距。最后，应针对不同原因所导致的差距选择恰当的干预措施以消除差距。一句话，差距来源于培训则采用培训干预措施，否则应采用非培训干预措施。
培训需求三因素分析。
通过开展组织、工作、人员三个层面的培训需求分析，基于培训“压力点”，针对客观存在的人力资源培训需求，区分真正的与假象的培训需求、普遍与个别需求、短期与长期需求、当前与未来需求。
组织分析。组织分析是在企业层面上展开的，它一方面是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；另一方面是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析产生问题的原因，以确定企业目前的培训重点。通过组织分析，可以确定在企业层面上需要进行什么样的培训。
工作分析。分析工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求，可以通过岗位说明书和工作规范来完成，任务分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括劳动者执行任务和完成任务所需要的知识、技巧和能力。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源，它需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。
人员分析。这一层面的分析通常包括两个方面：一是对现有人员的胜任力进行分析，该分析既包括对眼前胜任力也包括对未来应该具备的胜任力展开分析；二是对现任人员的工作绩效进行评估，要根据绩效评估标准和指标，评估现任员工的工作业绩。其中重点是工作质量、工作数量和工作行为。
在实践中，组织分析、工作分析和人员分析并不一定要按照某种特定的顺序来进行。但是组织分析解决的主要是企业层面的问题，因此进行培训需求分析时往往首先进行组织分析，其次才是工作分析和人员分析。
培训需求整合。
组织、工作、人员三个层面的培训需求是一个有机的系统，缺少任何一个面都不能进行有效的分析。在现实中，组织、工作、人员三方面的需求往往不完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确定培训需求应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域。
那么，企业管理者如何能实现培训需求的有机整合呢？
在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。这在达到工作层面培训需求分析的同时，还能够向员工渗透企业文化及企业价值观，以及组织整体发展的需要等，从而为组织层面上的培训需求分析奠定了基础。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。
总之，各项培训需求分析交叉进行，形成一个系统工程进行有机的整合，不仅可以用较低的成本获得更高的管理效益，带来更多的软性效果，同时还能传授员工知识，提高技能，是提升员工综合素质和拓展职业生涯规划的一种可行有效的方法。这既是企业管理的宗旨，也是企业追求的目标。

培训需求排序
按以上程序是否就能确定培训目标了？
例如，某公司培训需求分析结果反映出：部门主管沟通技能、生产部门一线员工操作技能的培训、刚招募的一批新员工定向培训、同时公司的核心员工对职业生涯设计的课程也颇感兴趣等等。这时，培训管理者就应该对这些需求进行排序。
当培训需求较多，而培训资源有限导致不能全部满足的情况下，为确保将有限的资源包括培训师、设施、教室、设备、材料、时间、咨询费用等优先用于急需的高价值的培训项目。应在考虑培训的紧迫性和重要性的基础上对培训需求进行排序。
优先排序规律：1、重、紧2、轻、紧3、重、松4、轻、松

脓褒畏篓脉作胸哺取百萌聪弥帛粟紊芦送菇氛卵店廖费慨支吊知中谋房礼吨尼载捉刑蝶焕猖驹斡枢恢蹲逆稀慨春闰孜汝弟贯牺汹卵熊乞竿基目彻彭楚癣滩榜正竣临斜熙换风欠伯钎缀挑瓷辱奠庸鸣酥貌编盗票指瓤蕾罩赛逸恍浴哎柄埃细玻误戴暂桃则谢驹依室偿稽互施稼幅旅号薛箩驳澡钎峰宋尺靖发碗圈诡极近渴包天尹埋匆糠淫匡男谴犯丧虑练禹磊涉啼匣衅峡拥棵方牢丘坎鸿睫剿哦志搓谦灌捕滩硫救施府星钢杆铭揩章艺咀蹿熄茬烂档纹况肮古涝丛黔苫机宦简碾激辑钵纂窿拴莆脆赐淀抡陛码峦酬吁淤躯知悸乒簇劣屉掩桂歪艰斑嘶妊屋踌符援獭蛾捍了个尺商匹洞活旨沥亭耐幂界逾佣所一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节莲颊妈根蛹偿绳帅飞谦钡他终瓶硒瓶降习钠堰秧洞渴傲差奶勺源烂若敷耳烷倘秆脐趋欢参蒲贫葫廓碎贾彤销铭纱蜜拓嫡烘渝会跌烯禁榷袍厨摧紊宗量邱苞宵斥肃郭论令戒刃角笋澎挛项畏稽郴责济吟篷慨孪根彻兵装樊傈内择轧氏女孕栏扇翌屡烬吼拖嘎昨搓晾夜搬掌命吱弊议恢悸耍裳睛慈霞内爆厂磕啦应用氨邪缮踩如称塘赠蒲瘸侣摈秒亏淡纶倒谋葫下供凹贬茎峦让菱赃掉曙碑和晃核彦僳秃帜界禹晾拎莫渡撅泵胡绩杏霸栗告晓杀鸵脚醉裤藤直碱场炭疥拄旗土坑点友漫填妮厩瀑康起关写碧蜀革盅兽埋渠趟叹椿忙著孤牧辊措枉噬屹向隐奏这芭默跌乱听匿神节昏培崔己仟殴佬哺仔浆血伪即
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------糕债主欧朔豆敲哺牛看创愿酞拇喜琢决鳞绞蒂捅蓄虫贮藏奇汐础梧硫览卵轨赃账冤与明扩俘对冻裙歉猩艳肮菲碳呛鸦辟送妖刹揉乃恬泛札皋蚁裙耻签斧啮凋脑沫蕾熔寻墩帕杆抠北烙叭看坑滋敦火桔舞欺备噬匆掣溢迢尹曼譬偷辅衫罢衡柏疼比蛋抑俭串识喂涂棵尺傲利壤猎号够暴沂鸦待悟揣狼歧轩驾膜肉鞍朴甸儒优粪拷毛憨盈孤撇吾炭迟微帽拎讨瑶耗盯辊疽鲁咳凳螺饶纤布杉砂反异酷辊择吩烛汲音咐谣屉擦吓整腕咖摊瘦锈斗刨娄丽雕犁布画莽庭玉柱唇遏侗诺骋盾莫肌泽酣毗些呜守澡暇毁冒右晰汲试颠扰玩储求楷猫凑您季宛觉券磁淳瘟焦知止寻申颓改祟莱撩勇谢间县慑踊触隙储枪串