用人单位违法解除劳动合同的认定及其责任承担.doc

III西南科技大学本科生毕业论文用人单位违法解除劳动合同的认定及其责任承担摘要：劳动法在赋予劳动合同法律约束力的同时, 也赋予了劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权, 同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。在当今中国的劳动力市场上, 供求比例悬殊很大, 供远远大于求。很多学历很高的劳动者为了找到工作, 不得不放弃自己所擅长的专业技能, 降低自己的条件, 来满足用人单位工作岗位的要求,学历高的劳动者尚且如此, 大量的大、中专毕业生、外地务工人员就更得委屈自身而“求”到工作了。用人单位正是抓住了广大劳动者的这一求职心切的心理, 大肆利用目前所处的雇佣优势地位, 凌驾于劳动者之上, 特别是在与劳动者解除劳动合同时, 不按照劳动法的规定, 随意或强行与劳动者解除劳动合同。对于用人单位合法解除劳动合同的，法律应该对其行为应给予确认和保护。同时，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。对于用人单位非法解除劳动合同的，法律予以否定和制裁。关键词：用人单位违法解除劳动合同： 认定； 劳动规章制度； 责任承担The employing unit illegal remove labor contract of the determination and the responsibilityAbstract: Labor law in labor contract to legally binding upon both parties at the same time, also gave the labor contract party conditional home remedy removes right and the right to terminate a consultation and specifying the employing unit shall not terminate the labor contract of the special circumstances. In todays Chinas labor market, a proportion between supply and demand, for far greater than request. Many high academic qualifications laborers in order to find the work, had to give up his good at professional skills, reduce their conditions, to meet the requirements of the employing unit work. The laborer of high in education even so, a lot of big, the technical secondary school graduates, migrant workers to injustice itself more and beg to work. The employing unit is caught broad laborer the job of personal psychological, by using the place of employment advantage position, superior to the laborer on, especially in and laborer removes when labor contract, not according to labor law regulation, optional or forcibly remove labor contract with laborer. Legal to unit of choose and employ persons remove of labor contract, the law should be to its behavior should give recognition and protection. At the same time, the employing units shall, in accordance with relevant state regulations, make economic compensation. Illegal to unit of choose and employ persons remove of labor contract, the law to give negative and sanctions.Key words: The employing unit illegal remove labor contract; affirm; Labor rules and regulations; liability目 录一、案例索引1二、基本案情1三、案例审判3四、案例评析4（一）用人单位制定的员工再就业管理办法程序及内容是否合法41用人单位指定的员工再就业管理办法内容是否合法42.用人单位制定劳动规章制度的程序是否合法5（二）用人单位依据员工再就业管理办法解除劳动合同的效力6（三）用人单位违法解除劳动合同的主要表现7（四）用人单位合法解除劳动合同的法律责任之认定91.继续履行122.支付赔偿金14结 论12致 谢13参考文献14西南科技大学本科生毕业论文用人单位违法解除劳动合同的认定及其责任承担劳动法第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武案断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和代理劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。一、 案例索引仲裁：绵劳仲案字2011第xx号（2011年4月） 二、 基本案情申请人：翟xx，男，汉族，生于1966年7月1日，住四川省xx市xx区二四公司宿舍。委托代理人：吴xx，四川蜀仁律师事务所律师。被申请人：中国核工业xx建设有限公司。法定代表人：陈xx，该公司董事长。委托代理人：罗xx，四川xx律师事务所律师。 委托代理人：刘xx，中国核工业xx建设有限公司职员。上列双方因支付经济赔偿金、缴纳社会保险费等发生劳动争议。本委立案后，由仲裁员独任处理本案，并依法进行了公开审理。申请人及其委托代理人、被申请人的委托代理人到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。申请人诉称：1985年10月，申诉人进入被申诉人处工作，期间主要从事瓦工等工种。申诉人在被申诉人处工作期间，工作任劳任怨，勤勤恳恳，没有任何违反公司规章制度的不良行为。2010年3月起，申诉人被申诉人安排至再就业中心待岗，除领取1月份正常工资1025元月外，其余9个月每月只给申诉人发放210元月的工资，低于绵阳市职工最低工资550元月。2010年12月28日，被申诉人给申诉人突然送达一纸编号为核二四发2010594号关于解除翟xx劳动合同的决定，称申诉人不服从其工作调动，故解除与申诉人至2013年5月到期的劳动合同。申诉人认为，被申诉人为达到节约解除劳动合同的成本，捏造事实，无故捏造申诉人严重违反其规章制度的事实，非法解除与申诉人的劳动合同，违反了劳动合同法第八十七条之规定。仲裁请求：1、裁决被申诉人双倍支付申诉人双倍赔偿金51250元（25月21025元月）；2、裁决被申诉人补足申诉人最低工资3060元（9个月340元月），并支付50赔偿金1530元；3、裁决被申诉人为申诉人补办1999年6月至2010年12月期间的社会保险（五险）；被申请人辩称： 1、被申请人解除申请人劳动合同是依法解除的，不应支付经济赔偿金；2、要求补足最低工资无法律依据，申请人一直待岗，没有付出劳动；3、被申请人为申请人参加了社会保险，不存在补办。 经审理查明：1985年10月，申请人进入被申请人处工作，期间主要从事瓦工等工种。被申请人于2008年6月1日与申请人签订了期限为2008年6月1日至2013年5月31日的书面劳动合同书。被申请人为了加强待岗员工的管理，于2010年3月1日，以核二四发201083号文件印发了员工再就业管理办法（以下称办法），其中，第十一条确定待岗员工在再就业中心的待遇标准，第三十一条第1项规定，“待岗员工在中心滞留期间，如中心安排其上岗达二次，本人在规定的时间内未达到或拒不服从安排的”，“公司将视其为严重违反公司规章制度，依据劳动合同法第三十九条之规定，按照法定程序，解除其劳动合同”。办法经过被申请人第一届职工代表大会审议通过，并在再就业中心办公所在地进行了公示。2010年3月起，申请人被安排至再就业中心待岗。申请人在就业中心待岗期间，每周签到1次，但未给被申请人提供劳动，被申请人按办法第十一条的规定向申请人支付了生活费，缴纳了社会保险费。被申请人分别于2010年9月28日和2010年10月18日两次通知申请人上班工作，但申请人不服从安排，未报到上班，因此，被申请人在征得工会同意后，于2010年12月28日作出了解除申请人劳动合同的决定。以上事实，有当事人陈述、劳动合同书、员工再就业管理办法、员工再就业管理办法公示照片、待岗员工登记表、人事调动通知、拟调人员名单、已经通知2次上岗人员名单、再就业中心工会委员会关于关于解除翟xx动合同的决议、关于解除翟汉文劳动合同的决定、企业职工解除（终止）劳动合同备案表、工资表等，经庭审质证核实，足以认定。三、案件审判本委认为：被申请人依照劳动合同法第四条制定并进行了公示的员工再就业管理办法属于被申请人单位的规章制度，对申请人具有约束力。申请人经被申请人两次通知上班工作，但申请人不服从安排，未报到上班，其情形达到了办法第三十一条第1项规定的解除劳动合同的条件，符合劳动合同法第三十九条第（二）项的规定。因此，申请人要求被申请人为其支付双倍赔偿金没有事实和法律依据，本委不予支持。申请人在被申请人再就业中心待岗期间未为被申请人提供正常劳动，被申请人按办法第十一条的规定向申请人支付了生活费。被申请人的行为符合劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第58条的规定。申请人要求被申请人补足其最低工资没有法律依据，本委不予支持。被申请人为申请人缴纳了解除劳动合同前的社会保险费，申请人要求被申请人补办1999年6月至2010年12月期间的社会保险费与事实不符，本委不予支持。中华人民共和国劳动合同法第四条、第三十九条第（二）项、劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第58条之规定，裁决如下：驳回申请人的全部仲裁请求。当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。四、 案件评析劳动法第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，自由的制定本单位自己的规章制度，随意或武案断地解除劳动合同，解除程序不合法，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。本案中，用人单位解除与翟xx劳动合同的依据主要是本单位制定的员工再就业管理办法，由此引出以下问题：员工在就业管理办法等劳动规章制度的程序及内容是否符合法律规定，用人单位制定的办法等劳动规章制度的效力以及依据办法等劳动规章制度解除劳动合同的程序是否合法，实践中用人单位违法解除劳动合同的表现以及其应当承担的责任。 （一）用人单位制定的员工再就业管理办法程序及内容是否合法1、用人单位制定的员工再就业管理办法内容是否合法劳动规章制度，又称为用人单位内部劳动规则，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则，是行使用工自主权的一种形式和手段。职工作为劳动过程中的要素和主体，既有权参与劳动规章制度的制定，又有权对用人单位遵守劳动规章制度实行监督王全兴.劳动法学M.上海:高等教育出版社,2008,(2)187-188.。在我国经济体制改革所追求的目标模式中，既要求以公有制为主体，又要求实行市场经济。由此就决定了我国的劳动规章制度立法应当包括下述几个方面：（1）规定凡职工人数达到一定界限的用人单位，都应依法制定完善的劳动规章制度；（2）制定规定劳动规章制度的主要程序和劳动规章制度的有效要件，并规定用人单位因劳动规章制度违法应负得到法律责任；（3）规定劳动规章制度内容所应包括的事项，并对某些重要内容作出示范性的纲要式规定，或者授权特定机构或组织制定示范性纲要，同时，赋予用人单位以确定劳动规章制度具体内容的自主权；（4）规定职工和用人单位都必须遵守劳动规章制度，并且对违反劳动规章制度的处罚规则作出原则性规定。关于劳动规章制度所应当包括的内容，一般由立法列举规定。在我国大陆劳动合同法第4条第2款中，将劳动规章制度的内容限定为“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的”事项，不仅如此，我国立法还进一步对某些重要事项直接规定起内容或规定如何确定内容的规则。其中，较多的是关于劳动组织，劳动纪律和工资分配等方面的规定。2、用人单位制定劳动规章制度的程序是否合法劳动规章制度的制定程序中的法定环节一般有下述几种：职工参与根据我国劳动合同法第4条第2、3款的规定，制定、修改劳动规章制度或作出重大事项决定的职工参与程序包括两个环节：一是由职工代表大会或者全体职工对制定、修改劳动规章制度或者作出重大事项决定的建议展开讨论。提出方案和意见；但在劳动规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当而向用人单位提出修改方案和意见的，无须职工代表大会或者全体职工讨论。二是就上述方案和意见，用人单位与工会或者职工代表大会平等协商确定劳动规章制度或重大事项决定的内容梁书文,回沪明.劳动法及配套规定新释新解M.北京:人民法院出版社,2004,(2):30-32.。本案中，被申请人用人单位印发的员工再就业管理办法的通知首页如下所述：“各部门、各单位：为加强待岗员工的管理，公司制定了员工再就业管理办法，经中国核工业xx建设有限公司第一届职工代表大会审议通过，现印发给你们，请遵照执行。”根据如上所述，被申诉人的此办法只由被申诉人单方面决定，尚未由职工参与讨论重大内容，虽经第一届职工代表大会审议，但尚欠用人单位与职工公正的协商。报送审查或备案我国大陆劳动合同法对劳动规章制度的报送审查或备案未作规定，但在以往的国家劳动部规章中，曾要求新设立的企业应当将其指定的劳动规章制度报送劳动行政部门备案。公示或告知劳动者我国最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）对劳动规章制度有应当向劳动者公示的原则要求。根据劳动合同法第4条第4款的规定，用人单位应当将劳动规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。一般而言，公示应当采用正规的、公开的、可以永久或较长时间持续的方法。为便于日后履行举证责任，用人单位对公示和告知劳动者应当做书面记载。本案中，被申请用人单位只出具了关于印发中国核工业xx建设公司员工在就业管理办法的通知，印发通知时间是2010年3月1日，尚未出具关于此办法在再就业中心公示的证据，也没有出具公示记载证据，因此此办法的公示程序缺乏证据支持。(二)用人单位依据员工再就业管理办法解除劳动合同的效力在我国，劳动规章制度虽然被称为厂规厂法，但并不是法律，其效力只是来自法律的赋予。劳动规章制度发生效力，必须完全具备法定有效条件。劳动规章制度的有效要件应当包括：（1）制定主体必须合法劳动规章制度只能由单位行政制定，但并非单位行政中的任何一个管理机构都有权制定劳动规章制度。在我国现行立法对劳动规章制度的制定主体要件尚未作明确规定的情况下，应当依据经工商行政管理部门核准登记的企业章程来确定什么机构有资格制定劳动规章制度。本案中，从被申诉人提供的证据中无法推断此办法的制定主体是否合格。（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得低于集体合同的规定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准左祥琦.用人单位劳动法操作实务M.北京:法律出版社,2007,（3）:34-36.。本案中，在员工在就业管理办法第三章“待岗员工待遇”中第十一条第二款规定“各部门（单位）退回的富余员工、经清理后进入中心的原xx建设公司在册不在岗员工、公司改革改制落聘和各个单位因转场在中心滞留超过两个月以上的员工，按月发放基本生活费。发放标准如下：河北片区500元每月，四川片区400元每月，福建、浙江、山东等各片区550元每月。”根据案件事实证据查明，2010年3月起，申诉人被申诉人安排至再就业中心待岗，除领取一个月正常工资1025元每月外，其余九个月每月给申诉人210元每月的工资，低于绵阳市职工最低工资550元每月的标准。员工在就业管理办法中规定的“四川片区”400元每月的工资标准低于当地政府规定的最低工资标准，且被申请人给申诉人每月发放的210元每月的工资也低于办法中规定的工资标准。（3）制定程序必须合法。在制定劳动规章制度的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行；集体合同和既存有效劳动规章制度对此程序若有规定，也应遵循。现行立法所规定的程序要件有职工民主参与制定和向劳动者公示两项；根据国外的立法例，还应当有报政府有关部门审查备案这项程序。我国劳动合同法规定用人单位有单方解除权，其适用单方解除权的条件主要有：在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职。营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；因劳动合同法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同不成立，被依法追究刑事责任的。本案中，被申请人辩称：员工再就业管理办法第十一条确定待岗员工在再就业中心的待遇标准，第三十一条第1项规定，“待岗员工在中心滞留期间，如中心安排其上岗达二次，本人在规定的时间内未达到或拒不服从安排的”，“公司将视其为严重违反公司规章制度，依据劳动合同法第三十九条之规定，按照法定程序，解除其劳动合同”；被申请人分别于2010年9月28日和2010年10月18日两次通知申请人上班工作，但申请人不服从安排，未报到上班，因此，被申请人在征得工会同意后，于2010年12月28日作出了解除申请人劳动合同的决定。但是被申请人在出示的证据中没有出示关于安排申请人工作通知的证据，因此被申请人单方面解除与申请人的劳动合同，没有证据支持和法律依据。（三）用人单位违法解除劳动合同的主要表现根据劳动部关于贯彻执行若干问题的意见 第26 条的规定劳动合同的解除是指劳动合同订立后, 尚未全部履行以前, 由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。由此可见, 劳动合同的解除是指依法享有劳动合同解除权的一方, 依法单方面行使解除权而致双方劳动关系提前消灭,或者双方经平等协商提前消灭劳动关系。劳动合同的解除既指享有劳动合同解除权的当事人行使劳动合同解除权的行为, 也指当事人行使解除权后, 劳动关系提前消灭的状态。而解除劳动合同则仅指劳动合同的当事人做出想要提前消灭劳动关系的意思表示, 而这种意思是否能够导致劳动关系的消灭, 则取决于表意者是否依法享有劳动合同的解除权, 也就是用人单位做出解除劳动合同的决定是否违反劳动法规定的条件。劳动合同的解除是指用人单位与劳动者之间的劳动关系已经消灭的状态。解除劳动合同只是劳动合同当事人意欲提前消灭双方劳动关系的意思表示。劳动合同当事人只有在符合法律或合同规定的条件的情况下解除合同才能发生解除合同的效力。用人单位非法、随意解除劳动合同的行为不能产生解除合同的效力。根据这一结论, 当用人单位非法、任意解除合同时, 合同无法解除,应按合同关系继续存续来处理用人单位与劳动者的关系, 而不能按双方合同已经解除的情况来适用法律张经,汪泽.中华人民共和国合同法释义M.北京:中国方正出版社,2005,(3):86-88.。未经协商一致，或者不符合法定条件， 用人单位解除劳动合同的违法，应受到法律的否定和制裁。具体而言，不得解除劳动合同的情况有：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产假、哺乳期内的；职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时， 职工代表没有发生劳动法第25 条规定的行为的；农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认，属于全部或者大部分丧失劳动能力的，以及女职工在孕期、产假和哺乳期间的；法律、行政法规规定的其他情形。用人单位违法解除劳动合同主要类型有：1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。本案中，申请人因被申请人所谓的“通知申请人两次工作安排因申请人无故拒绝工作安排而与申请人解除劳动合同”在没有通知证据的情况下，无故解除与申请人的劳动合同，滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权，编造申请人不服从再就业安排的理由，属于违反劳动法及劳动合同法中规定的用人单位违法解除劳动合同的情景。被申请人在缺乏相关证据的情况下，编造理由解除与申请人的劳动合同，但仲裁委员会的仲裁裁决在认定事实证据的过程中，在没有证据的情况下，裁决被申请人的劳动合同解除合法，此仲裁结果值得商榷。（四）用人单位违法解除劳动合同的法律责任1、继续履行继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国民法通则和合同法以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。民法通则第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。合同法第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任， 是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国劳动法未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但工会法第五十二条和工会法解释第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满。继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国劳动法未予规定， 但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。必须是劳动者要求继续履行劳动合同现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。本案中，因被申请人违法解除劳动合同，所以如果申请人要求被申请人继续履行劳动合同，被申请人应当与申请人签订劳动合同继续履行。2、支付赔偿金用人单位非法解除劳动合同后，如劳动者不要求恢复劳动关系时，用人单位应当支付劳动者赔偿金。关于赔偿金计算的标准，可以根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第3 条规定：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。劳动者劳动保护待遇损失，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用魏宏斌.论用人单位非法解除劳动合同J.湖北:企业家天地,2006,(14):39-41.。本案中，因被申请人违法劳动合同法第八十七条规定，应当裁决被申请人双倍支付申请人双倍赔偿金51250元（25月*2*1025元每月）；根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，被申请人应当补足申诉人最低工资3060元（9个月*340元每月）并支付50%的赔偿金1530元。结 论保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，其范围要比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用赔偿办法第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。致 谢感谢罗泽胜教授的指导与关怀，罗老师在百忙之中抽出时间一对一地帮助我们进行论文案例的选择、题目的拟定，最后到论文的反复修改及润色，他科学严谨、兢兢业业的指导下，我的论文才得以最终完成。罗教授对我论文的指导和帮助，让我在较短的时间内学到了写作论文过程中如何应对各种问题，使得我的写作能力得到了较大的提高，对论文的认识也随之升华，感谢罗老师在我大学最后的时刻给我的支持与鼓励，谢谢罗老师。感谢同学对我的帮助，感谢舍友对我的支持，让我在这短暂的大学四年里收获了珍贵的友谊，谢谢我的朋友。感谢在大学四年中教过我的老师，是他们教会我如何学习、如何做人，谢谢老师们。参考文献1 王全兴.劳动法学 M.上海：高等教育出版社,2008,（2）.2 梁书文；回沪明.劳动法及配套规定新释新解M.北京:人民法院出版社,2004,(2).3 左祥琦.用人单位劳动法操作实务M.北京:法律出版社,2007,（3）.4 张经，汪泽.中华人民共和国合同法释义M.北京:中国方正出版社,2005,(3).5 毕晓平.劳动合同解除问题的几点思考J.山东：山东农业管理干部学院报，2005，(6).6 李朝庆.非法定事由,用人单位不得解除劳动合同N.北京:光明日报,2006,(3).7 魏宏斌.论用人单位非法解除劳动合同J.湖北:企业家天地,2006,(14).8 冯彦君.劳动合同解除中的“三金”适用J.上海：当代法学,2006,(5).9 张经,汪泽主编.中华人民共和国合同法释义M.北京：中国方正出版社,2005,(2).10 杨宣春主编.劳动和社会保障法规政策专刊M.北京：中国劳动保障报社，2003，(1).14