人力资源学习资料-入门者必需了解的.ppt

1第一章第一章 人力资源规划人力资源规划学员版学员版国家人力资源管理师国家人力资源管理师(二级二级)资格认证资格认证2新旧教材内容对比新旧教材内容对比旧教材旧教材l调整第一节组织机构的设置与调整第二节企业人员计划的制定l删去第三节企业人力资源管理制度与费用预算新教材新教材l调整第一节企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡3 企业战略工作分析人力资源规划绩效管理招聘与配置培训与开发薪酬与福利劳动关系管理组织人力资源规划系统模型4第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革 第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计l掌握掌握 1、组织结构设计组织结构设计原理原理(知识知识)l 2、新型新型组织结构模式组织结构模式(知识知识)l 3、组织结构组织结构设计程序设计程序(能力能力)第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革l了解了解 1、战略与组织结构的关系、战略与组织结构的关系(知识知识)l了解了解 2、组织结构的整合、组织结构的整合(能力能力)l掌握掌握 3、组织结构组织结构变革的程序变革的程序(能力能力)5组织结构设计的基本理论组织结构设计的基本理论l概念：概念：组织结构组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。体设计工作。（一）组织设计理论的内涵（一）组织设计理论的内涵l1、组织理论与组织设计理论的对比分析、组织理论与组织设计理论的对比分析l组织理论组织理论又称为广义的组织理论或大组织理论；又称为广义的组织理论或大组织理论；l组织设计理论组织设计理论是狭义的组织理论或小组织理论，它主是狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计；要研究企业组织结构的设计；6组织理论的发展与分类组织理论的发展与分类2、组织理论的发展、组织理论的发展l古典组织理论古典组织理论-马克思马克思.韦伯韦伯；亨利；亨利.法约尔法约尔；行政理论为依据，强调刚性结构行政理论为依据，强调刚性结构l近代组织理论近代组织理论-以行为科学为理论依据，强调以行为科学为理论依据，强调 人的因素人的因素l现代组织理论现代组织理论-权变思想权变思想3、组织设计理论的分类、组织设计理论的分类l静态组织理论静态组织理论l动态组织理论动态组织理论7组织设计的基本原则组织设计的基本原则l古典学派古典学派l孔茨提出的孔茨提出的15条基本原则条基本原则l我国组织结构设计原则我国组织结构设计原则1、任务与目标原则2、专业分工和协调原则3、有效管理原则4、集权与分权相结合原则5、稳定性和适应性相结合原则8补充补充 组织结构模式组织结构模式l直线制l直线职能制l矩阵制l事业部制9厂长车间主任A车间主任B车间主任C班组长班组长班组长班组长班组长班组长员工 员工 员工优点：结构简单、权利集中、责任分明、命令统一、控制严密。（“人管人”）缺点：灵活性差、缺乏专业分工。适合于：规模较小、业务简单的劳动密集型企业。1、直线制102、直线职能制董事会总经理管理咨询机构法律顾问机构分管副总分管副总分管副总财务部人力资源部信息中心营销策划部研发中心生产部市场拓展部营销业务部工厂甲工厂乙总经理办电脑技术部113 3、矩阵式、矩阵式又称“规划目标结构规划目标结构”最大特点最大特点：双道命令系统优点优点：强化了横向联系与纵向联系的结合，缺点缺点：？总经理职能部门1职能部门2职能部门3A项目小组B项目小组C项目小组124、事业部制又叫又叫“扁平化扁平化”、“分权制结构分权制结构”特点：特点：集中决策、分散经营。集中决策、分散经营。按按产品、地区和顾客产品、地区和顾客划分为若干相对独立经营单位，组成事业部划分为若干相对独立经营单位，组成事业部优点？优点？缺点缺点？总经理A事业部B事业部C事业部D事业部E事业部生产销售财务生产销售财务生产销售财务生产销售财务生产销售财务13新型组织结构模式新型组织结构模式-多维立体多维立体l（一）多维立体组织结构（一）多维立体组织结构P4图图1-1矩阵组织的发展，矩阵组织与事业部制相结合；主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。一是按一是按产品划分产品划分的事业部的事业部 二是按二是按职能划分职能划分的参谋机构的参谋机构 三是按三是按地区划分地区划分的管理机构的管理机构14新型组织结构模式新型组织结构模式-模拟分权模拟分权（二）模拟分权组织结构（二）模拟分权组织结构l是根据生产经营活动连续性将企业内部人为地分成许多“组织单位”，使其具有相对的独立性，实现“模拟”的独立经营、独立核算，l目的：调动生产经营积极性和主动性；改善整个企业生产经营管理。例：邯钢的成本否决；内部转移价格等；内部价值链管理等15其他新型组织结构模式其他新型组织结构模式（三）分公司与总公司（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（四）子公司与母公司（五）企业集团图（五）企业集团图l以母公司为主体，通过产权关系和经营协作，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。依托型组织机构独立型组织机构智囊机构及业务公司和专业中心非常设机构16组织结构设计的程序组织结构设计的程序（一）分析影响因素，选择最佳模式企业环境；企业规模；企业战略目标；信息沟通；（二）根据组织结构模式，划分部门（三）选择部门结构，进行组织机构设置选择部门结构，进行组织机构设置（四）部门组合，形成特定的组织结构（五）调整组织结构17部门结构模式部门结构模式l以工作和任务为中心直线直线职能矩阵等l以成果为中心事业部模拟分权l以关系为中心某些跨国公司18第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革l企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系组织结构服从战略。（钱德勒）组织结构服从战略。（钱德勒）组织结构随战略而调适。组织结构随战略而调适。主要战略有：主要战略有：增大数量战略。扩大地区战略。纵向整合战略。事业部制多种经营战略。矩阵或经营单位结构19企业组织结构变革的程序企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断（一）组织结构诊断l组织结构调查l组织结构分析环境变化与职能变化？关键性职能？职能性质及类别？l组织决策分析（时间影响能力性质）l组织关系分析（二）实施管理变革（二）实施管理变革l组织结构变革征兆l组织结构变革方法（改良爆破计划）l排除组织结构变革的阻力（三）组织结构评价（三）组织结构评价20企业组织结构的整合企业组织结构的整合（一）企业结构整合的依据（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程（四）企业结构整合的过程拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段21应用实例应用实例P14-21请思考以下问题请思考以下问题1、组织机构变革的原则？2、部门合并的原则？3、你认为哪种更适宜，为什么？4、组织结构改革要注意什么？22组织结构改革注意事项组织结构改革注意事项充分酝酿试点配套工作23第二节第二节 人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序学习目标学习目标l了解HR规划内容、作用、环境和原则知识知识l掌握制定人力资源规划的掌握制定人力资源规划的基本程序基本程序 能力能力24人力资源规划的内容和作用人力资源规划的内容和作用企业人力资源规划内容企业人力资源规划内容l广义泛泛指各种类型人力资源规划各种类型人力资源规划l狭义特特指指企业人员规划（本讲所指）企业人员规划（本讲所指）主要包括：主要包括：人力资源需求预测、供给预测、供需平衡人力资源需求预测、供给预测、供需平衡企业人力资源规划的作用企业人力资源规划的作用l满足企业总体战略发展的要求；l促进企业人力资源管理的开呢；l协调人力资源管理的各项计划；l提高企业人力资源的利用效率；l使组织和个人发展目标相一致。25人力资源规划的环境人力资源规划的环境（一）外部环境（一）外部环境经济环境人口环境科技环境文化法律等社会因素（二）内部环境（二）内部环境企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业人力资源管理系统26制定人员规划的基本原则制定人员规划的基本原则确保需求确保需求适应环境适应环境适应战略适应战略适度流动适度流动27制定人力资源规划的基本程序制定人力资源规划的基本程序lP27图l信息调查、收集和整理l确定人员规划期限l人力资源供求预测人力资源供求预测l制定计划，提出政策措施l评价与修正l最后，考虑人员规划与其他经营计划相关性28企业各类人员计划的编制企业各类人员计划的编制l企业各类人员计划企业各类人员计划人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策l各类人员计划关系图各类人员计划关系图 P29工作分析人员配置计划人员需求预测人员供给计划人员培训计划人员费用预算人员政策调整风险评估企业发展战备29课程安排课程安排 中级辅导全程第四次中级辅导全程第四次 (技能第一次技能第一次)l上午上午:(教教 材材)第一章第一章 人力资源规划第三节人力资源规划第三节l下午下午:(教教 材材)第一章第一章 人力资源规划第四节人力资源规划第四节30第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测l第一单元第一单元 基本程序基本程序l第二单元第二单元 技术路线技术路线和和方法方法31第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 学习目标学习目标l知识要求知识要求掌握人力资源预测的内涵内涵、内容内容、作用作用和和局限性局限性掌握人力资源需求预测的影响因素影响因素l能力要求能力要求掌握人力资源需求预测的预测程序预测程序32人力资源预测的内涵人力资源预测的内涵（一）预测（一）预测评估未来状况评估未来状况（二）人力资源需求预测（二）人力资源需求预测估算未来人员数量及能力组合估算未来人员数量及能力组合（三）人力资源供给预测（三）人力资源供给预测补充人员的来源的评估补充人员的来源的评估（四）人力资源预测与人力资源规划的关系（四）人力资源预测与人力资源规划的关系目标与任务导向，人力资源质量、数量和结构的匹配匹配；实现组织目标兼顾兼顾个人利益；与未来组织发展动态适应动态适应。33人力资源需求预测的内容人力资源需求预测的内容人力资源人力资源需求需求的预测的预测人力资源人力资源存量与增量存量与增量预测预测人力资源人力资源结构结构预测预测特种特种人力资源预测人力资源预测34人力资源预测的作用人力资源预测的作用l对组织方面的贡献对组织方面的贡献 满足需求 提高竞争力 沟通的基础l对人力资源管理的贡献对人力资源管理的贡献 重要依据 调动积极性35人力资源预测的局限性人力资源预测的局限性l环境环境的不确定性l企业内部内部的抵制l预测的代价代价高昂l知识知识水平的限制36影响人力资源需求预测的一般因素影响人力资源需求预测的一般因素l顾客需求的变化顾客需求的变化(市场需求市场需求)l政府的方针政策的影响政府的方针政策的影响l工作时间的变化工作时间的变化 外部因素外部因素l退休年龄的变化退休年龄的变化l社会安全福利保障社会安全福利保障l生产需求生产需求(企业总产值企业总产值)l劳动力成本趋势劳动力成本趋势(工资状况工资状况)l劳动生产率的变化趋势劳动生产率的变化趋势内部因素内部因素l追加培训的需求追加培训的需求l旷工趋向旷工趋向(出勤率出勤率)l工种移动情况工种移动情况37人力资源需求预测的程序人力资源需求预测的程序l内容内容现实现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测l具体程序具体程序准备阶段预测阶段编制人员需求计划38一、一、准备准备阶段阶段（一）人力资源需求预测系统（一）人力资源需求预测系统图（二）（二）预测环境与影响因素预测环境与影响因素（三）岗位分类（三）岗位分类专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员（四）资料采集与初步处理（四）资料采集与初步处理企业企业总体经济总体经济发展预测系统发展预测系统企业人力资源企业人力资源总量与结构总量与结构预测系统预测系统人力资料人力资料预测模型与评估系统预测模型与评估系统人力人力资源资源需求需求预测预测系统系统39 预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析lSWOT分析法分析法竞争互动竞争互动安德鲁斯提出安德鲁斯提出S优势优势(strength)，W劣劣(weakness)O机会机会(opportunity)，T威威(threat)S W O Tl竞争五要素分析法竞争五要素分析法五力模型五力模型 新入者新入者 供应商供应商 顾客顾客群群 替代品替代品竞争竞争策略策略40二、二、预测预测阶段阶段l确定职务编制和人员配置l统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求l修正并得出统计结果（现实）l对预期内离职人员进行统计（流失）l确定还需要增加的人员（需求）l汇总得出企业整体的人力资源需求预测。41三、编制人员需求计划三、编制人员需求计划=-+计划计划期内期内员工员工补充量补充量计划期内计划期内员工总需求量员工总需求量计划期内计划期内自然减员总数自然减员总数报告期期末报告期期末员工总数员工总数42第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路线和方法技术路线和方法学习目标学习目标掌握人力资源需求预测原理原理、技术路线技术路线和方法方法 知识要求知识要求l人力资源需求预测的原理 能力要求能力要求l人力资源需求预测的技术路线l人力资源需求预测方法（定性/定量）43人力资源需求预测的原理人力资源需求预测的原理l惯性原理惯性原理前提条件前提条件：已知A发展变化较平缓，掌握持续的历史数据模模 式式：由A-预测A+l相关性原理相关性原理 前提条件前提条件：已知A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-。模模 式式：已知B+、C+，由A=f（B、C）预测A+l相似性原理相似性原理前提条件前提条件：已知A和B有类似发展变化规律，知道B的发展规律则可预测对象A的发展轨迹。模模 式式：At=Bt，其中是修正系数。44人力资源需求预测技术路线人力资源需求预测技术路线P39图图1-111、技术准备人力资源预测指标体系的设计影响变量分析与筛选对象指标依据指标2、方法选择定性预测方法定量预测方法德尔菲法/经验预测法/描述法转换比率/人员比率/趋势外推/回归分析/经济计量模型/灰色预测模型/生产模型分析/马尔可夫分析/定员定额/计算机模拟45对象指标与依据指标对象指标与依据指标（一）对象指标（一）对象指标人力资源需求预测对象人力资源需求预测对象总量需求预测指标总量需求预测指标：如：员工总数、管理人员总数等结构需求预测指标结构需求预测指标：如：各类员工的构成；管理人员的管理层结构等（二）依据指标（二）依据指标定量分析的关键变量因素定量分析的关键变量因素如：生产技术水平、员工总数、新项目投资、如：生产技术水平、员工总数、新项目投资、企业的管理水平、企业的组织机构等企业的管理水平、企业的组织机构等46人力资源需求预测定性方法人力资源需求预测定性方法（一）经验预测法（一）经验预测法（二）描述法（二）描述法（三）德尔菲法：（三）德尔菲法：又叫专家评估法，问卷调查1第一轮：第一轮：提出目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2第二轮：第二轮：列出预测问题，评论评价，统计整理。3第三轮：第三轮：修改预测结果4第四轮：第四轮：进行最后预测47人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法（一）（一）转换比率法转换比率法（二）人员比率法（二）人员比率法（三）趋势外推法（三）趋势外推法（四）回归分析法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（五）经济计量模型法（六）灰色预测模型法（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额分析法（九）定员定额分析法（十）计算机模拟法（十）计算机模拟法48定量方法定量方法转换比率法转换比率法员工总量需求预测方法公式：l计划期末需要的员工数量计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）目前人均业务量*（1+生产率的增长率）l缺陷各参数估计要精确只考虑总量，没有分员工类别预测需求l例题：P4249定量方法定量方法人员比率法人员比率法l假设：假设：过去的人员数量与配置是完全合理的而且生产率不变l方法：方法：首先计算企业历史关键业务指标比例（参考标杆企业）然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量l应用范围：应用范围：有较大的局限性。l例题：P4250定量方法定量方法趋势外推法趋势外推法l回归模型回归模型可表示为：可表示为：式中，式中，t时间变量；时间变量；y人员需求数量，人员需求数量，a、b是待定值是待定值l具体运用具体运用1)方法选择适宜性判断。方法选择适宜性判断。运用运用定性分析定性分析法确定因变量法确定因变量y是否适合运用趋势外推法，是否适合运用趋势外推法，若适合，则搜集若适合，则搜集y的历史数据，并对其进行初步处理。的历史数据，并对其进行初步处理。2)运用运用统计分析软件统计分析软件(如如SPSS，SAS，EVIEWS)对对y的的历历史数据史数据t，进行分析，进行分析，求出求出a和和b，得到趋势外推，得到趋势外推模型模型。3)运用趋势外推模型运用趋势外推模型预测预测期的预测预测期的y值值。4)对预测结果进行对预测结果进行信度和效度检验信度和效度检验。缺陷：仅涉及能够量化的方向或内容，时间长短影响大缺陷：仅涉及能够量化的方向或内容，时间长短影响大y ya ab b t t51定量方法定量方法回归分析法回归分析法l又称回归模型预测法或因果法。又称回归模型预测法或因果法。l回归模则可表示为：y=a+bixi式中：xi表示第i个影响因素的值；y表示人员需求数量；a、b、ni是待定值，它们表示y和xi的关系l方法方法：通过对y和xi的现有数据进行回归分析处理可以求得其具体值。常用的有SPSS，SAS。当当ni1时时，为线性回归方法；，为线性回归方法；当当ni1时时，为非线性回归方法。为非线性回归方法。52定量方法介绍定量方法介绍l（五）经济计量模型法（五）经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。l（六）灰色预测模型法（六）灰色预测模型法本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。53定量方法介绍定量方法介绍l（七）生产模型法（七）生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数道格拉斯生产函数：总产出总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差l（八）马尔可夫分析法（八）马尔可夫分析法主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。54定量方法介绍定量方法介绍（九）定员定额分析法（九）定员定额分析法 P45l1工作定额分析法工作定额分析法l2岗位定员法岗位定员法l3设备看管定额设备看管定额l4劳动效率定员法劳动效率定员法l5比例定员法比例定员法（十）计算机模拟法（十）计算机模拟法在计算机中运用各种复杂的数学模式进行模拟测试在计算机中运用各种复杂的数学模式进行模拟测试55定量方法注意事项定量方法注意事项l1.转换比率法转换比率法和和数学模型法数学模型法适合于预测具有共同特征的适合于预测具有共同特征的员工的需求。如果员工的数量取决于多个解释变量，那员工的需求。如果员工的数量取决于多个解释变量，那么就需要用多元回归分析方法。么就需要用多元回归分析方法。l2.人力资源需求预测的定性方法都是以人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变函数关系不变作作为前提，因此进行为前提，因此进行修正修正。决策决策 技术和管理改进技术和管理改进 财务资源财务资源56第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测学习目标学习目标掌握企业人力资源需求总量预测各种基本概念和基本方法基本概念和基本方法l知识要求知识要求影响参数l能力要求能力要求人力资源需求总量预测方法的应用应用57影响参数影响参数l影响影响专门技能专门技能人员需求的参数人员需求的参数 l影响影响专业技术专业技术人员需求的参数人员需求的参数 l影响影响经营管理经营管理人员需求的参数人员需求的参数58总量预测的方法应用总量预测的方法应用（p48-58例题）例题）l企业人员总量总量需求预测l企业专门技能人员总量技能人员总量预测l企业专门技术人员总量技术人员总量预测l企业经营管理人员总量经营管理人员总量预测59第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测学习目标学习目标（P58-62）掌握人力资源需求结构和预测的各种方法的应用l企业专门技能人员专门技能人员结构预测原理：技术稳定时，不同工种人数间存在稳定比例关系原理：技术稳定时，不同工种人数间存在稳定比例关系l企业企业经营管理人员经营管理人员结构预测结构预测*无组织结构变革，其无组织结构变革，其数量数量与基层人员呈稳定比例关系与基层人员呈稳定比例关系*若社会文化水平提速较稳，其人员若社会文化水平提速较稳，其人员学历结构学历结构较稳定较稳定*若社会生活水平、节奏稳定，其人员若社会生活水平、节奏稳定，其人员年龄结构年龄结构较稳定较稳定60第四节第四节 人力资源供给预测与供求平衡人力资源供给预测与供求平衡l第一单元第一单元 企业人力资源企业人力资源供给分析供给分析l第二单元第二单元 企业人力资源企业人力资源供求平衡供求平衡61第一单元第一单元 企业人力资源企业人力资源供给分析供给分析一、一、内部供给预测内部供给预测 自然流失、内部流动、跳槽自然流失、内部流动、跳槽二、二、外部供给预测外部供给预测 l影响企业外部劳动力供给的因素影响企业外部劳动力供给的因素l企业外部劳动力供给的主要渠道企业外部劳动力供给的主要渠道62企业人员供给预测的步骤企业人员供给预测的步骤l人力盘点l统计员工调整比例l了解可能的人事调整状况l内部人力资源供给预测l外部人力资源供给预测l企业人力资源供给预测63内部供给预测的方法内部供给预测的方法l人力资源信息库l技能清单l管理才能清单l管理人员接替模型（P65）l马尔可夫模型（P66-69）64第二单元第二单元 人力资源供给与需求平衡人力资源供给与需求平衡学习目标学习目标掌握企业人力资源供给与平衡的基本方法掌握企业人力资源供给与平衡的基本方法l企业人力资源供求平衡供求平衡l企业人力资源供不应求供不应求l企业人力资源供大于求供大于求65谢谢大家！谢谢大家！