06092工作分析很准已验证.doc

工作分析单选1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中 p22. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 3. 系统的工作分析是在美国科学管理之父F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 4. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论 p45. 工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组(由人力资源部门和专家组成)工作分析的直接领导和_岗位任职者_。6. 工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者P247. 工作任职者是工作分析的一个最关键主体 p25 8. 工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体 p25 9. 工作分析的客体是_就是工作岗位。10. 工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素 p26 11. 系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分12. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整 p3013. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事 p3014. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P3115. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题 p3116. 工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段17. 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法，问卷调查法，资料分析法，观察法，工作日志法 （填、多）18. 访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析 p4019. 工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的P4820. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析P63 21. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统 p90 22. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异 p9123. 特定技能就是指是工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。P91 24. 适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。25. 资料分析法的适用情况：适用于比较常见、正规且有一定历史的工作、一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用26. 观察法的适用情况：用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主管性强的工作。27. 工作日志法的适应情况：适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。28. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。P107 29. 活动，是构成业务流程的基本要素。P120 30. 活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。P120 按照跨越组织的范围划分，可分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。P121按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。P121按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。P122 31. 决策岗位，主要指公司的高级管理层，比如，组织中的总裁，总经理，副总经理或分管各个业务的总监等。他们提出组织的使命，规划组织的战略，审批组织管理者的建议，决策与行动。P134 32. 问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷、再由被调查的任职人员来填写，并此来获取工作信息的方法33. 管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。管理岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保其顺利完成P134（2012-10单选，具体的职责属于哪一种岗位）34. 执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。35. 效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。P14036. 设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。P140 37. 工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。P14038. 比例定编定员法，是指组织按照组织中员工总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。P140 39. 职责分工定编定员法，指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。主要适用于组织管理人员和工程技术人员的定编定员。P14040. 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。P14841. 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。P149 42. 企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。P154 43. 我国的职业分类大典将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1838个，共四个层次。P162 44. 工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析p16645. 必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。具体包括：最低学历要求，对有关政策，法规，工作准则及规定的通晓程度，对设备，材料性能，安全技术，工艺过程和操作方法，工具的选择等有关知识的最低要求。46. 必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。P16747. 必备的身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。P16748. 工作分析的结果最终表现为工作说明书。P16849. 工作名称是工作标识中最重要的项目P17450. 工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。P175 51. 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。P17652. 工作职责，指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。53. 工作职责描述，是工作描述的主体。54. 工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。55. 工作描述的编写依据的是：工作分析的成果。56. 一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容。P192 57. 岗位的一个重要特性是因事而设，不是因人而变，没有合适的人员就会出现“岗位空缺”岗位也是组织最小的构成单位。P20958. 岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。P21059. 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。P21060. 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。61. 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。P22062. 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。P220 63. 通常可选取总岗位的10%15%作为标杆岗位。P221 64. 分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。P22265. 要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。P22466. 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。P22467. 上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。P22768. 平路型，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。P227 69. 下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。P228岗位评价一般可分为四个阶段：准备阶段，专家组培训阶段，评价阶段，总结阶段70. 准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节P23071. 评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节P232 72. 工作设计又称_岗位设计_.是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的_工作内容_、工作职能和工作关系的设计，也就是说工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的_任务、责任、权利及其组织的过程 73. 工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。P241 74. 工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。P241 75. 工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代。P242 76. 运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今。P24277. 工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案P24778. 强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为工作设计的最重要结果的工作设计理论是工作特征模型理论 79. 工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。P25180. 机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。P253 81. 生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。P25382. 知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。P253 83. 工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平，技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找到自己的真正兴趣。84. 工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具有挑战性的工作。达到提高生产效率的目的。此种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。P25485. 工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P256 86. 纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。87. 横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。88. 扁平式结构 适合于注重研究与开发、灵活性的组织。P261 89. 锥形结构 适合于传统行业的组织。P26190. 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比91. 工作设计形成了机械型、生物学型、知觉运动型、激励型四种不同的工作设计方法92. 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。P282概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度。效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效的评价，或者考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标，可以评价工作说明书在多大程度上对人力资源管理做出了积极的贡献。93. 工作分析效果评估方案的制定顺序：确定工作分析效果评估的目标，确定工作分析效果评估的主体和客体，选择评估标准，确定评估方法。P289 二、多选1、 工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。P1 2、 工作分析面临的挑战：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。P6（多选）3、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。P70填、多4、 PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。P715、 PAQ收集了六大类信息：信息来源，智力过程，工作产出，人际关系，工作背景，其他职位特征多6、 在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：工作分析的目的、成本、工作性质、待分析的工作样本数量、分析对象7、 宏观工作环境包括政治、经济、文化、技术等组织外部环境P102多选8、 工作分析的宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。P103104 9、 内部环境：组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。P105106简答10、 每个业务流程的基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者、活动的执行方式。P120 多选题11、 常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。P131多，选12、 岗位设置的新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设置。P13713、 工作分析的内容主要包括：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格、其他相关信息。P15014、 任职资格分析主要包括：必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析。P16715、 工作描述的编写要注意以下几方面：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。P18016、 Realistic-现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察P17917、 工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。P24318、 工作内容的设计是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈五个方面。P24419、 工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面P24520、 工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。P24621、 工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈三、填空1、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者。P242、工作者完成工作职能时必须具备三技能：通用技能，特定技能，适应性技能3、人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体称为_非正式组织4、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。5、工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。6、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范、工作说明书 7、岗位评价的五种方法：排序法，分类法，要素计点法，因素分析法与海氏三要素评价法 8、实现工作丰富化有五个设计途径：组合工作任务，建构自然的工作单位，建立员工-客户关系，纵向扩展任务，畅通反馈渠道 9、工作设计的主要内容包括：工作内容，工作职责，工作关系的设计。五、简答6*5=301、工作分析的发展趋势 P82、工作分析在企业管理方面的意义 P21 3、工作分析对现代人力资源管理的意义？P234、工作分析的特征： P28 5、访谈法运用的原则： P41 6、访谈法的优点 P457、问卷调查法的优缺点 P518、资料分析法的优缺点 资料分析法的优点：成本较低；工作效率较高 （真题 优点 多选）资料分析法的缺点：缺乏灵活性；一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息9、观察法应用的要求 （1）注意所观察的工作应具有代表性（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意 （3) 观察前应确定观察计划 （4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录 （5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作人员介绍给员工，使之能够被员工接受10、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素 P95 （1）工作分析的目的 2）成本 3）工作性质 4）待分析的工作样本数量 5）分析对象11、组织的特征 P115 1）组织是人的结合体 2）组织具有目的性 3）组织体现分工、协作与权责关系4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性 12、岗位的组成要素 P125 1）工作 2）岗位主持人 3）岗位职责与职权 4）环境 5）激励和约束机制13、岗位分析主要包括以下几方面的内容 P128 （1）岗位分析的提前 2）岗位调查 3）岗位设置 4）将岗位分析结果形成人才资源管理文件14、岗位调查的意义 P129 （1）岗位调查是业务流程优化的基础 2）岗位调查是组织架构优化的基础 （3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料 4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据15、岗位调查的内容 P130 （1）岗位的设置目的、地位和作用 （2）岗位的职责和权限（3）岗位之间的关系 （4）岗位的任职资格和条件 （5）岗位工作环境16、定编定员的原则 P138 （1）以工作为中心2）以现代为基础 3）工作效率原则4）科学性原则5）合理性原则6）岗位、人员比例关系协调原则17、工作描述的主要内容包括工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件等 P15018、工作说明书的编制规范 P193 1）准确清晰 2）逻辑合理 3）简要易懂 4）具体应用 5）完整细致 6）动态统一19、工作说明书编制中存在的主要问题 P202 20、岗位评价的特点 P21021、岗位评价的原则 P211 1）评价因素针对性 2）评价因素互斥性 3）统一性 4）及时反馈纠偏性 5）保密性22、岗位评价的作用 P211 （1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构（3）岗位评价还可以是员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自已的职业发展和晋升途径，便与员工理解企业的价值标准，引导员工超更好的效率发展23、岗位评价指标确定的原则 P 212 （1）评价指标应该反映公司的价值观 （2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位 （3）评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重量计算 （4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受24、激励型工作设计法的内容 P254 1）工作专业化 2）工作轮换 3）工作扩大化 5）工作丰富化 6）工作团队25、工作设计中常见的问题/常见的错误包括 P266 （1）工作量不足 （2）工作量大 （3）缺乏实质性工作内容（4）多人参与同一项工作 （5）“几乎包含一切“第二工作 (6)无法完成的工作26、工作分析效果评价的作用 P273 27、工作分析效果评估的意义 P276 （1）通过工作效果评估股，可以促进工作说明书的实时运行，改善工作说明书执行不力的状况（2）通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实时运行，改善工作说明书执行不力的状况（3）通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据28、工作分析效果的主体有哪些？ P277 （1）任职者 2) 上级、同级和下级 3）咨询专家 4）高岑管理人员 5）人力资源管理部门29、工作分析效果评估的标准内容包括哪些？ P285 1）目的明确性 2）方法的科学性 3）信息的客观性4）静态评估与动态评估相结合原则 5）结果评估与过程评估相结合原则六、论述1、工作分析有以下几个目的 P20 （1）促使工作的名称与含义在整个组织中表达特定、一致的意义，实现工作用语的标准化 （2）明确工作要求，已确定适当的指导与培训内容 （3）确定员工录用与上岗的最低条件 （4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 （5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 （6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因 （7）为制定考核程序 及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制 （8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低 （9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据3、对工作分析的认识误区 P33 （1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念 （2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程 （3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套（4）只重形式不重应用 （5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整4、实践中，已形成下面一些访谈准则和规则 P4（论述访谈法的访谈技巧？） （1）事先清晰的说明访谈的目标和方法 （2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具 （3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求 （4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持 （5）控制访谈，使访谈指向一定的目标 （6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素5、工作日志法的优缺点 P686、岗位设置的原则 P135 （1）最低岗位数量原则 （2）有效配合原则 （3）岗位间关系协调原则（4）有效管理幅度原则 （5）能级原则 （6）科学化、合理化和系统化原则（7）客户向导原则 （8）监控原则 （9）一般性原则7、工作描述的基本内容 P173针对不同的工作分析目的和不同的工作描述的使用者，工作描述的内容有不同的要求。一般来说，工作描述的内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，这些内容一旦缺失，就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分。核心内容包括工作标识，工作概要，工作关系，工作职责，工作权限，绩效标准以及工作环境另一部分分为可选择内容。这些内容并非是任何一份工作描述所必需的，它可以由工作分析专家根据预先确定的工作分析的具体目标或工作类别，有选择的加以描述。常见的可选择内容包括职责的量化信息、工作符合等8、工作规范的基本内容 P185 9、工作说明书在人力资源管理中的应用 19010、工作设计的目的和意义 P24211.工作专业化方法的优点主要有 P25412、工作分析效果评估标准制定的原则 P284 （1）目标一致性原则 （2）可测性原则 (3) 明确性原则 （4）可接受原则（5）高效性原则 （6）时效性和前瞻性原则 （7）实事求是原则6