人力资源开发与管理(西南大学作业答案.doc

窗体顶端单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）1. D. 因任务设岗2. E. 因事设岗3. 因关系设岗4. 因人设岗2、1-5年的人力资源规划称为（）。1. A. 长期规划2. 短期规划3. 中期规划4. 组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。1. B. 行为规范2. 技术规范3. 管理制度4. 业务规范4、现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2. 录用、保持、发展、考评、调整3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制4. 录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。1. 考评者记录并观察员工工作中的关键事件2. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3. 考评者无需考虑行为的情景4. 考评者要对人不对事6、培训要求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。1. 问卷法2. 观察法3. 访问法4. 记录法7、（ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。1. 生产管理人员2. 计划管理人员3. 培训管理人员4. 岗位管理人员8、在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。1. 业务交接2. 离职面谈3. 监督交接4. 离职生效9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。1. 内部调剂2. 外部补充3. 招聘4. 借调10、（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。1. 人员选拔2. 人员录用3. 招聘准备4. 招聘评估11、以下属于考官面试目标的是（ ）。1. 创新一个融洽的会谈气氛2. 展现自己的专业知识和工作风范3. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息4. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。1. 心理测验法2. 工作实践法3. 典型事例法4. 调查问卷法13、在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（ ）。1. 该程序不重要2. 符合应聘者的意愿3. 有利于提高体检的准确性4. 节约费用14、（ ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。1. 需求层次理论2. 双因素理论3. 期望理论4. 激励强化理论15、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（ ）。1. 横向扩大化2. 职务轮换3. 工作丰富化4. 工作满负荷16、（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。1. 专家意见法2. 回归分析方法3. 劳动定额法4. 转换比率法17、职务分析的主要收集者不包括（ ）。1. 职务分析专家2. 岗位在职人员3. 工作任职者的上级主管4. 工作任职者的同事18、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（ ）。1. 工作岗位调查2. 工作岗位评价3. 任职说明书4. 工作岗位规范19、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。1. 人力资源需求预测2. 人力资源供给预测3. 核查现有人力资源4. 确定企业发展目标20、现代人力资源管理以（ ）为中心。1. 信息2. 资本3. 知识4. 人21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）1. “经济人”2. “社会人”3. “自我实现的人”4. “复杂人”22、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( )1. 人员档案资料2. 人力资源预测3. 行动计划4. 控制与评价23、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )1. 用人所长原则2. 民主集中原则3. 因事择人原则4. 德才兼备原则24、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。1. 择优、全面原则2. 能级原则3. 宁缺勿滥原则4. 全面考核原则25、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（ ）。1. 内隐层次2. 中间层次3. 外显层次4. 物质层次26、我国劳动法规定的劳动年龄为( )1. 14周岁2. 16周岁3. 18周岁4. 20周岁27、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（ ）。1. 库克2. 勒温3. 泰勒4. 德鲁克28、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（ ）的结构1. 高耸型2. 扁平型3. 视具体企业而定4. 金字塔型29、主张集体奖，而不主张个人奖。这是（ ）假设的思想？1. F. “社会人”2. “经济人”3. “自我实现的人”4. “复杂人”判断题30、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。1. A.2. B.31、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准1. A.2. B.32、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。1. A.2. B.33、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。1. A.2. B.34、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。1. A.2. B.35、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。1. A.2. B.36、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。1. A.2. B.37、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。1. A.2. B.38、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。1. A.2. B.39、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。1. A.2. B.40、职务分析的结果是岗位说明书。（ ）1. A.2. B.41、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ）1. A.2. B.42、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。1. A.2. B.43、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。1. A.2. B.44、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。1. A.2. B.45、岗位分析的结果是岗位说明书。1. A.2. B.46、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。1. A.2. B.47、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。1. A.2. B.48、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。1. A.2. B.49、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。1. A.2. B.50、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。1. A.2. B.51、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。1. A.2. B.52、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。1. A.2. B.53、有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。1. A.2. B.54、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。1. A.2. B.主观题55、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。参考答案：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。56、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。参考答案：人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源的过程。人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量；（2）从组织外部招聘高中层次管理者和专业技术人员，可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人发展和组织目标趋于一致的人员，有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）有利于劳动力的合理流动。人力资源招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的原则；（4）公开、公平、竞争的原则。 57、试论述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有：收入的增长，收入的结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。（2）客户层面。该层面指标衡量的主要内容有：市场份额，老客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。（3）内部运营层面。该层面指标衡量的主要内容有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。（4）学习与成长层面。该层面指标衡量的主要内容有：员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。 58、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。参考答案：建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五项修炼中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。具体阐述略。结合实际略。 59、参考答案：参考答案：（1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。李科长运用该理论时存在的问题有：将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；搞平均主义，忽略了公平。（2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。 60、长江公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理者实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（1）本案例主要反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？确定薪酬水平时应坚持哪些原则？参考答案：参考答案：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。确定薪酬水平时应坚持以下原则：成本补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。效率优先与兼顾公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用。竞争性原则：薪酬系统设计应该保持一定的竞争力，至少应不低于市场平均水平。量力性原则：薪酬增长水平应当与组织的劳动生产率增长水平相协调。合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 窗体底端