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教师实施绩效工资,这本来是教育界的一件大喜事,按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中,积极干好本职工作,以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。然而,事实并不是像我们想象的那样,自从实行教师绩效工资岗位制度以来,教师工作热情不高,工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在,到底是绩效工资少了,还是分配的不合理?是制度的不够完善,还是执行制度的不力?如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性。
一、实行绩效工资后教师工作的现状 ;
为什么教师绩效工资出现如此大的落差,可能是没有人能想到的。从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看,主要存在以下几种现象:<B
1、绩效工资制度本身存在缺陷,没考虑教师工作量及工作强度的差异,实行一刀切,挫伤了部分教师的工作积极性。绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。在算岗位档时,有一年的工作年限算0.3分,而一个年度考核“优”却只算0.1分,辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限(我不是故意抨击工作年限长的前辈),它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小,从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师,得到的绩效工资却完全一样。
2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较,拉开收入差距,影响了学校和谐稳定。绩效工资旨在奖忧罚懒,让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠,拉开收入差距。事实上,不拉开差距不能体现绩效工资作用,差距太大也不利于和谐稳定。再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较,平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做,该不该做,不利于团结。
3、奖励性绩效工资差距不大,导致了部分教师不愿多上课的现象。绩效工资明确规定,绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,年终考核发放。根据文件规定,奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目,班主任津贴不少于人均工作量的一半,而除去这些项目后,余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了,一些教师想到自己辛辛苦苦干一年,绩效再好,也多不了多少钱,耍耍达达干一年,也少不了多少钱,于是,出现了有的学校教师不愿多上课的现象,导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。
4、与实施绩效工资前相比,条件好的学校教师收入下降,影响了教师的工作积极性。实施绩效工资后,条件较好、待遇较好的学校的教师,尤其城市学校及高中学校,他们每月实际所得与未实施绩效工资前相比,呈现负增长现象,这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散,工作缺乏热情的主要原因之一。实施绩效工资后,以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了,教师每月没有了领钱的快感,客观上影响了教师工作的热情。
5、实施绩效工资后,工龄短的教师或者说职称较低的教师,他们的收入和未实施绩效工资前相比,没有明显增加,相反,比以前的收入差距更大,而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担,这样一来,年轻人的心态变得复杂化,这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。
6、实行绩效工资后,进行岗位设置,按档次给予不同的激励,同时有相应的班主任工作量的考核,而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额,这就导致了好多老师有这样的想法:班主任他们有班主任绩效,好多管理都是他们的事,与我们无关。不配合班主任工作。
7.实行绩效以后,由于班主任有绩效方面的体现,而学校中层干部在绩效上没有体现,导致了学校领导层面凝聚力下降,矛盾攀升,学校发展滞约不前。
总之,目前实施的绩效工资,由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差,导致出现了干与不干一个样,干多干少基本一个样,努力干与混日子一个样的尴尬局面,不少地方还出现了新的论资排辈的现象,名为绩效工资,实为吃大锅饭、搞平均主义,严重影响了教师工作的积极性。
二.如何利用绩效有效提高教师积极性,促进学校发展。
1、改善工作环境,激励工作热情。实施绩效工资后,学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金,有了这一规定,学校教师不好要求领导再发放津贴。但学校领导仍然应考虑广辟财源,开源节流,提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师,但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式,让教师乐于在校工作,使教师感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备,为教师办公室添置空调、电脑;改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件,为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。也可以用来改善教师的生活环境,比如:教师工作用房条件的改善等。还可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对学校的认同感,从而提高满意度,增强教师工作的热情,无疑会提高教师工作的积极性。
2、践行以人为本,切实关心每一位教师。百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。由此可见,教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。为此,学校领导应树立“三个一切”的思想,即一切为了教师,为了一切教师,为了教师的一切。经常深入教师群体中,了解教师生活的疾苦,切实为他们分忧解难,让他们能够轻装上阵,全心全意为教育做出自己应有的贡献。开展形式多样的教学技能比赛和文娱体育活动,一方面提高教师的业务水平,让他们能胜任教育教学工作;另一方面,也能够丰富他们的业余文化生活,让他们在和谐的氛围中愉快地工作,彻底扭转工作中,教师不主动的作风,变“要我工作”为“我要工作”的良好局面,从而解除教师的不满使教师感到满意,达到激发教师积极性的目标。
3、专业引领,让教师享受工作成果。从目前情况看,学校教师队伍的整体水平,与学校办学品位的要求还是不相称的。打造名师队伍,要做好两方面工作:一是以爱心铸造师魂,加强师德引领。名师首先是优秀的“人师”,因此首先要通过师德建设的不断加强,引导广大教师为人师表,献身教育,甘做奉献,让教师们把“职业”当做自己的“事业”,这是打造名师群体的关键。二是以激励提升师能,为广大教师培训进修、脱颖而出创造条件。通过不断完善的评价考核、竞争激励机制,调动广大教师潜心课堂教学与教研的积极性,从而让一大批师德高尚、业务精湛、深为广大学生爱戴的教师成为学校名师。
4、铺路架桥,提供舞台,调动教师工作热情。学校管理者要努力为教师们铺路架桥,提供学习、展示的舞台,让教师爱教育,会教育,善教育,乐教育。可以让教师通过异地上课、讲座、学习等方式尽情展示才华,从为教师业务的提高铺桥和引领中,让教师受到自我实现的激励。其次,通过推荐培训、拜师结对等方式,发挥教师身边的典型作用,帮助年轻教师快速成长。利用现今的“国培”项目、“领雁工程”为契机,主动参与学习,加强和领雁示范学校之间的教学交流,促进了教师的教育教学能力不断提升,浓厚了学校的教研氛围。总之,学校绩效考核方案的制定,要从学校校情出发,以调动全体教师的工作积极性为主导思想,力求逐步在全校教师中实现从“向专家学”的知识观向“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的新知识观的过渡。
5、学校要让教师相信努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。只有教师相信通过辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准,这样他们才会为目标达成而付出努力。相反,如果学校给教师设置的目标过高,可能导致教师自暴自弃,放弃达成目标的努力。所以,学校为教师设置的目标必须是可达成的,而且要具有适度的挑战性。同时,学校还要通过校本培训、教学研讨等多种方式,为教师达成目标创设条件和提供支持,帮助教师通过努力改进绩效,体验成就感和工作乐趣,形成积极的自我效能感和目标实现期望值。如果实施绩效工资的制度下,根据学校实际,确立了争创一流名校的远期目标,并制订了分步实施的短期目标,这些目标的确立,如果都经过广大教师的充分讨论,反映了广大教师的意愿,虽有难度,但通过努力能实现。要求每学期的工作目标都力求在原有基础上有提高、有突破。同时也要求广大教师制订个人的教学目标,班主任班级管理目标,各部门、组室制订学期的工作目标,然后到学期末进行考核,考核结果和奖励性工资挂钩,这样的话就大大增强了教师的目标管理意识,大家也就重视了实现目标的过程管理,也为全面完成学校的工作总目标奠定了扎实的基础。 6、加强绩效考核与奖励性工资之间的联系,真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资,或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励,绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。在实施绩效工资时,学校应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系,不能完全依据教师的岗位、职称、年资等因素来分配奖励性绩效工资,应与教师的实际工作(工作量的多少、工作强度的不同)表现直接相联系,激励教师的工作积极性。
7、精心设定奖励性工资的数额,使之具有足够的吸引力。奖励本身是否能满足教师的需求,在教师看来是否很重要,会在很大程度上影响激励的力量。现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%,主要体现工作量和实际贡献等因素。从执行情况来看,大多数农村学校担心教师收入差距拉大之后引发矛盾,将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小,一般在5%~15%之间。这样,绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了,在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力,制约了绩效工资的实际效果。所以,学校应适当增加奖励性工资的份额,拉开不同绩效水平教师的收入差距,真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
8、高度重视教师的公平感受。阿达姆斯指出,不公平感会使个体产生紧张感,紧张感与不公平程度是成比率的。因此,在制定绩效工资方案制度时,必须充分考虑教师的公平感受,避免引发较大范围或较大程度的不公平感,防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是,公平感是一种主观感受,而不是客观的环境特征,学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音,了解教师的感受,及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。
9、绩效工资方案要体现公平理论的薪酬设计原则。教师的公平感深受他所选择的参照者的影响。在教师绩效工资实施时,学校应更多的关注教师绩效工资的内部一致性原则和个人贡献原则。首先要明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求,评估每种岗位的价值并据此确定每一种岗位的平均工资,从而体现薪酬设计的内部一致性原则。(从而让学校领导层面没有互相猜忌,真正地拧成一股绳,为学校的发展共同出力)其次,学校还要深入研究教师绩效考核办法,客观、合理地考核教师的工作表现,并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法,在个人贡献与奖励性工资之间建立联系。要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,克服“干好干坏都一样”现象,激励教师做好本职工作,提高工作效率。
10、重视程序公平。有研究者指出,计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时,教师会针对组织作出报复性反应。而如果教师感到程序是公平的,那么即使结果不公平,他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说,程序公平比分配公平更重要。因此,在设计与实施绩效工资过程中,应注意程序上的民主性与公平性。
总之,我们要以实施绩效工资为契机,建立科学规范的收入分配机制,立足校情,建立健全科学、合理的绩效考核方案,客观、公正评价教师工作的绩效,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
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