公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计.ppt

公立医院薪酬分配改革实行工分制方案公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计设计尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万尤溪县医院是“二级甲等二级甲等”综合性医院核定床位500500张现有在岗员工587587人，其中主任医师（技师）2222人，副主任医师（技师）3737人，其他副高级职称2525人，中级职称130130人 2014年医疗收入1.271.27亿亿元2014年门急诊量35.235.2万万人次2014年手术台次70007000多多台次2014年住院总人数2.322.32万万人次出院患者次均费用36403640元，药占比27.7%27.7%尤溪县医院简介尤溪县医院简介二、二、薪酬分配改革主要做法薪酬分配改革主要做法一、一、薪酬分配改革背景薪酬分配改革背景三、三、薪酬分配改革成效薪酬分配改革成效四、四、薪酬分配改革体会薪酬分配改革体会目目 录录 国家卫计委国家卫计委加强医疗卫生行风建设加强医疗卫生行风建设“九不准九不准”的通知的通知（国卫办发（国卫办发201349号）号）三明市人民政府批转市卫生局等部门三明市人民政府批转市卫生局等部门关于实行公立医院院关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知（明政（明政文文201323号）号）三明市人民政府批转市公务员局等部门三明市人民政府批转市公务员局等部门关于核定试行年薪关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知制公立医院工资总额有关事项的通知（明政文（明政文201380号）号）中共三明市委、三明市人民政府中共三明市委、三明市人民政府关于进一步深化医药卫生关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见体制改革工作的意见（明委发（明委发20153号）号）v文件依据文件依据一、薪酬分配改革背景一、薪酬分配改革背景二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法 改革前（改革前（改革前（改革前（20122012年）：年）：年）：年）：医院年度工资总额核定医院年度工资总额核定医院年度工资总额核定医院年度工资总额核定=全院职工档案工资全院职工档案工资全院职工档案工资全院职工档案工资+当年医疗收入（扣除药品收入）当年医疗收入（扣除药品收入）当年医疗收入（扣除药品收入）当年医疗收入（扣除药品收入）12%(12%(闽财社闽财社闽财社闽财社【20002000】2222号号号号)改革后（改革后（改革后（改革后（20142014年）：年）：年）：年）：当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）验收入）验收入）验收入）市级核定我院工资系数市级核定我院工资系数市级核定我院工资系数市级核定我院工资系数1.0 1.0 院长考核分院长考核分院长考核分院长考核分 调节系数调节系数调节系数调节系数1.251.25倍倍倍倍改革后（改革后（改革后（改革后（20132013年）：年）：年）：年）：工资总额核定工资总额核定工资总额核定工资总额核定=当年医务性收入（不含药品、当年医务性收入（不含药品、当年医务性收入（不含药品、当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）耗材、检查化验收入）耗材、检查化验收入）耗材、检查化验收入）市级核定我院工资系数市级核定我院工资系数市级核定我院工资系数市级核定我院工资系数0.85 0.85 院长考核分院长考核分院长考核分院长考核分 调节系数调节系数调节系数调节系数1.41.4倍倍倍倍（一）全院工资总额（一）全院工资总额行政后勤：行政后勤：占全院工资占全院工资总额发放的总额发放的10%护理、药剂：护理、药剂：占全院工资占全院工资总额发放的总额发放的40%50%40%10%40%10%医生（技师）：医生（技师）：占全院工资占全院工资总额发放的总额发放的50%。（其中：临床医（其中：临床医生生40%，医技占，医技占10%）50%二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法（二）工资总额（二）工资总额5:4:15:4:1分配比例分配比例 在全院工资总量控制的在全院工资总量控制的情况下，年度工资总额分情况下，年度工资总额分配向临床一线，尤其是医配向临床一线，尤其是医生倾斜，按医生（技师）、生倾斜，按医生（技师）、护理（药剂）和行政后勤护理（药剂）和行政后勤各系列各系列5:4:1的比例实行内的比例实行内部分配。部分配。制定制定医生（技师）年医生（技师）年薪制实施方案薪制实施方案同步制定非年薪对象（护理、药剂、行同步制定非年薪对象（护理、药剂、行政后勤人员）政后勤人员）绩效考核实施方案绩效考核实施方案制定全院制定全院工作质量考核细则工作质量考核细则成立相应考核小组每月一考核成立相应考核小组每月一考核（医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）院工作质量考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用院工作质量考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用科室年薪对象年度年薪科室年薪对象年度年薪=档级年薪档级年薪年终年终市级考核院长得分市级考核院长得分非非年年薪薪对对象象年年度度绩绩效效奖奖金金=科科室室工工作作量量考考核应发奖金核应发奖金年终市级考核院长得分年终市级考核院长得分年薪发放实行科室二次分配年薪发放实行科室二次分配或诊疗小组三次分配（医院提或诊疗小组三次分配（医院提供分配指导意见）供分配指导意见）全院薪酬考核体系全院薪酬考核体系绩效奖金发放实行科室二次分绩效奖金发放实行科室二次分配（医院提供分配指导意见）配（医院提供分配指导意见）(三三)全全院院薪薪酬酬考考核核体体系系二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法一档一档二档二档1-25分分三档三档25-35分分四档四档35-50分分五档五档50-60分分六档六档60-70分分七档七档70-80分分八档八档80分以上分以上住院医师住院医师/技师技师基本年薪基本年薪3-5万元万元5-6万元万元6-7万元万元7-8万元万元8-9万元万元9-10万元万元主治医师主治医师/主管技师主管技师基本年薪基本年薪4-7万元万元7-8万元万元8-10万元万元10-12万元万元12-13万元万元13-14万元万元14-15万元万元副主任医师副主任医师/副主任技副主任技师师基本年薪基本年薪5-8万元万元8-10万元万元10-13万元万元13-15万元万元15-16万元万元16-18万元万元18-20万元万元主任医师主任医师/主任技师主任技师基本年薪基本年薪6-10万元万元10-13万元万元13-16万元万元16-19万元万元19-21万元万元21-23万元万元23-25万元万元档次档次分值分值档级档级档薪档薪（四）医生年薪制档级设置（四）医生年薪制档级设置二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法 年薪对象（医生、技师）：年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。项指标计算科室档级年薪（年度考核）。（五）薪酬分配（五）薪酬分配“双百分双百分”制考核制考核1.1.工作量考核（百分制）工作量考核（百分制）非年薪对象（护士）：非年薪对象（护士）：将护理工作量分为静脉注射、将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数分值，计算科室月工作量总分值。分值，计算科室月工作量总分值。非年薪对象（药剂）：非年薪对象（药剂）：按处方调剂量计算工作量按处方调剂量计算工作量考核分。考核分。二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法 2.2.工作质量考核（百分制）工作质量考核（百分制）年薪对象（医生、技师）：年薪对象（医生、技师）：医疗质量、医疗质量、医疗费用控制、医德医风等医疗费用控制、医德医风等9大类大类41项项考核指标，下设考核指标，下设11个考核小组（每月考核）个考核小组（每月考核）。其中医疗费用控制考核占其中医疗费用控制考核占25%。非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：医德医风、业务质量等指标，下设医德医风、业务质量等指标，下设11个个考核小组（每月考核）。考核小组（每月考核）。二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法 医生（技师）：医生（技师）：按各级职称封顶年薪的按各级职称封顶年薪的50%50%除以除以1212个月预发。个月预发。护理、药剂、行政后勤：护理、药剂、行政后勤：根据当月全院医务性收入根据当月全院医务性收入（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医务人员技术劳务价值有关的收入），按护理提取务人员技术劳务价值有关的收入），按护理提取31%31%，药，药剂提取剂提取3.4%3.4%，行政后勤提取，行政后勤提取9%9%，并结合当月工作质量考，并结合当月工作质量考核分预发放。核分预发放。（六）绩效薪酬预发放办法（六）绩效薪酬预发放办法二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法存在问题存在问题存在问题存在问题 医生工作量百分制考核中的医务性收入指标医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。没有完全与医院经济收入脱钩。为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院参照基于三明医改政策，我院参照RBRVS（以资源（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值考核（简称考核（简称“工分制工分制”）体现医务人员工作量体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。的绩效考核软件系统。解决办法解决办法解决办法解决办法二、薪酬分配改革主要做法二、薪酬分配改革主要做法（一）工分制考核对象及项目内容（一）工分制考核对象及项目内容 项目项目对象对象医务性服医务性服务项目务项目出院出院人次人次护理护理等级等级执行执行项目项目临床医生临床医生护士护士医技医技药剂药剂 年薪对象（医生、技师）：年薪对象（医生、技师）：医务性服务项目、服务人次、成本控制医务性服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（护士）：非年薪对象（护士）：护理服务项目、服务人次、成本控制护理服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（药剂）：非年薪对象（药剂）：处方调剂量处方调剂量 项目项目系列系列技术技术难度难度风险风险投入投入工时工时耗材耗材成本成本折旧折旧成本成本临床医生临床医生护士护士医技医技药剂药剂（二）工分制项目的分值依据（二）工分制项目的分值依据 通过多家同级通过多家同级医院进行数据采医院进行数据采集，运用大数据集，运用大数据分析，得出相应分析，得出相应的手术项目工分。的手术项目工分。46856920手术项目工分测算依据手术项目工分测算依据手术项目工分测算依据手术项目工分测算依据手术等级手术等级手术风险手术风险手术时长手术时长手术主刀医生职称、手术主刀医生职称、助手人数、护士人数助手人数、护士人数举例说明举例说明新技术新技术新项目新项目医院重点医院重点专科（如专科（如ICU）特殊科室特殊科室(如急诊如急诊科、感染科、感染科科)（三）工分重点倾斜的条件（三）工分重点倾斜的条件医务性项目分值医务性项目分值1.门诊医务性门诊医务性 项目分值项目分值2.住院医务性住院医务性 项目分值项目分值服务人次分值服务人次分值1.出院人次分值出院人次分值2.护理等级分值护理等级分值成本控制考核成本控制考核1.人力成本人力成本2.耗材成本耗材成本3.折旧成本折旧成本4.其它其它（四）临床医生年薪总额核算项目（四）临床医生年薪总额核算项目工作量工分工作量工分工作量工分工作量工分考核占医生年薪考核占医生年薪考核占医生年薪考核占医生年薪总额总额总额总额80%80%成本控制考核成本控制考核成本控制考核成本控制考核占医生年薪总额占医生年薪总额占医生年薪总额占医生年薪总额20%20%（五）临床医生工分薪酬计算公式（五）临床医生工分薪酬计算公式医务性服务项目工分医务性服务项目工分医务性服务项目工分医务性服务项目工分服务项目量服务项目量项目单位工分（公式项目单位工分（公式1）服务人次工分服务人次工分服务人次工分服务人次工分出院人次出院人次出院人次工分出院人次工分+护理各级别护理各级别服务量服务量护理各级别工分（公式护理各级别工分（公式2）科室（诊疗小组）总工分科室（诊疗小组）总工分科室（诊疗小组）总工分科室（诊疗小组）总工分公式公式1+公式公式2全院医生总工分全院医生总工分全院医生总工分全院医生总工分科室（诊疗小组）总工分科室（诊疗小组）总工分医生每单位工分薪酬医生每单位工分薪酬医生每单位工分薪酬医生每单位工分薪酬工分制年薪总额（全院工资总额工分制年薪总额（全院工资总额临床医生临床医生工资总额占比工资总额占比 40%工分制考核占比工分制考核占比80%）全院医生总工分全院医生总工分 科室（诊疗小组）工分薪酬科室（诊疗小组）工分薪酬科室（诊疗小组）工分薪酬科室（诊疗小组）工分薪酬科室（诊疗小组）总工分科室（诊疗小组）总工分医生每单位工分薪酬医生每单位工分薪酬142356工作量成本变化率工作量成本变化率工作量成本变化率工作量成本变化率=当期工作量成本比当期工作量成本比当期工作量成本比当期工作量成本比上期工作量成本比上期工作量成本比上期工作量成本比上期工作量成本比公式公式1科室（诊疗小组）成本控制分科室（诊疗小组）成本控制分科室（诊疗小组）成本控制分科室（诊疗小组）成本控制分=1=1=1=1工作量成本变化率工作量成本变化率工作量成本变化率工作量成本变化率科室科室科室科室（诊疗小组）总工分（诊疗小组）总工分（诊疗小组）总工分（诊疗小组）总工分公式公式2成本控制每分值成本控制每分值成本控制每分值成本控制每分值=(=(=(=(全院医生年薪总额全院医生年薪总额全院医生年薪总额全院医生年薪总额20%)20%)20%)20%)各科成本各科成本各科成本各科成本控制分控制分控制分控制分公式公式3科室（诊疗小组）成本控制薪酬科室（诊疗小组）成本控制薪酬科室（诊疗小组）成本控制薪酬科室（诊疗小组）成本控制薪酬=公式公式公式公式2 2 公式公式公式公式3 3公式公式4例如例如:骨科当期收入骨科当期收入110万，成本万，成本75万万;上期收入上期收入100万，成本万，成本80万。万。骨科成本变化率骨科成本变化率=(75/110)(80/100)=0.68 0.8=0.85骨科成本控制分骨科成本控制分=1 0.85 科室（诊疗小组）总工分科室（诊疗小组）总工分（六）临床医生成本控制薪酬计算公式（六）临床医生成本控制薪酬计算公式科室材料领用科室材料领用核算办法核算办法收费性耗材收费性耗材按照诊疗小组耗材按照诊疗小组耗材收入分摊成本收入分摊成本非收费性材料和低值非收费性材料和低值易耗品易耗品按照上一年度实际按照上一年度实际占用床日数计算平占用床日数计算平均每床日占用成本均每床日占用成本医生和护士各分摊医生和护士各分摊50%。（七）科室材料领用核算办法（七）科室材料领用核算办法工作量工分制考核占工作量工分制考核占80%成本控制考核占成本控制考核占20%科科室室（诊诊疗疗小小组组）预预发发月月薪薪=当当月月工工分分薪薪酬酬+成成本本控控制制考考核核薪薪酬酬 70%70%当月工作质量考核分当月工作质量考核分科科室室（诊诊疗疗小小组组）应应发发年年薪薪总总额额=当当年年工工分分薪薪酬酬+成成本本控控制制考考核核薪酬薪酬 市级考核院长得分市级考核院长得分临床医生年薪分配方案临床医生年薪分配方案科室（诊疗小组）科室（诊疗小组）实行年薪总额二次分配实行年薪总额二次分配（医院提供分配指导意见）（医院提供分配指导意见）（八）临床医生年薪分配方案（八）临床医生年薪分配方案职称因素职称因素40%40%封顶线：住院医师不超过封顶线：住院医师不超过封顶线：住院医师不超过封顶线：住院医师不超过10101010万，万，万，万，主治医师不超过主治医师不超过主治医师不超过主治医师不超过15151515万，万，万，万，副主任医师不超过副主任医师不超过副主任医师不超过副主任医师不超过20202020万，万，万，万，主任医师不超过主任医师不超过主任医师不超过主任医师不超过25252525万。万。万。万。工作量因素工作量因素60%，兼顾考勤情况，兼顾考勤情况（九）二次分配方案（九）二次分配方案 1.妇产科手术项目工分情况表妇产科手术项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明（十）工分制软件系统分值统计说明2.临床各科医生工作量工分统计表临床各科医生工作量工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明（十）工分制软件系统分值统计说明3.护理项目工分情况表护理项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明（十）工分制软件系统分值统计说明4.护理工分统计表护理工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明（十）工分制软件系统分值统计说明职工薪酬职工薪酬职工薪酬职工薪酬待遇改善待遇改善待遇改善待遇改善分配机制分配机制分配机制分配机制趋于合理趋于合理趋于合理趋于合理控费考核控费考核控费考核控费考核成效明显成效明显成效明显成效明显工资总额工资总额工资总额工资总额发放提高发放提高发放提高发放提高三、三、薪酬分配改革薪酬分配改革成效成效 33%33%28%28%16%16%8%8%8%8%7%7%4,150.004,150.003,542.723,542.722,038.222,038.22963.87963.871,029.641,029.64882.74882.74 21%21%42%42%18%18%6%6%6%6%7%7%2,049.882,049.884 4,096.23096.231 1,698.3698.36 6585.24585.24606.75606.75686.00686.00改革前改革前2011年支出结构年支出结构改革后改革后2014年支出结构年支出结构(一一一一)工工工工资资资资总总总总额额额额发发发发放放放放提提提提高高高高改革前后全院支出结构对比图改革前后全院支出结构对比图全院工资总额全院工资总额药品成本药品成本耗材成本耗材成本三保一金三保一金公用支出公用支出固定资产折旧固定资产折旧三、三、薪酬分配薪酬分配改革成效改革成效改革前后改革前后改革前后改革前后年薪对象年薪对象年薪对象年薪对象各级职称平均年薪对比各级职称平均年薪对比各级职称平均年薪对比各级职称平均年薪对比(二二二二)职职职职工工工工薪薪薪薪酬酬酬酬待待待待遇遇遇遇改改改改善善善善 2014年全院医生（技师）人均年薪年全院医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位万元，是全县职工岗位平均工资的平均工资的2.5倍。倍。（图表（图表1）三、三、薪酬分配薪酬分配改革成效改革成效改革前后改革前后改革前后改革前后非年薪制对象非年薪制对象非年薪制对象非年薪制对象人均绩效奖金对比人均绩效奖金对比人均绩效奖金对比人均绩效奖金对比（图表（图表2）(二二二二)职职职职工工工工薪薪薪薪酬酬酬酬待待待待遇遇遇遇改改改改善善善善三、三、薪酬分配薪酬分配改革成效改革成效2014201420142014年全院各系列工资总额发放占比情况年全院各系列工资总额发放占比情况年全院各系列工资总额发放占比情况年全院各系列工资总额发放占比情况 改革后改革后,将工资总额将工资总额50%50%左右的左右的“大蛋糕大蛋糕”给医生，就是要用年薪制给医生，就是要用年薪制来来“买断买断”医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行“三合理三合理”，让桌下的，让桌下的“灰色回扣灰色回扣”变成桌上的变成桌上的“阳光年薪阳光年薪”。(三三三三)分分分分配配配配机机机机制制制制趋趋趋趋于于于于合合合合理理理理三、三、薪酬分配薪酬分配改革成效改革成效(四四四四)控控控控费费费费考考考考核核核核成成成成效效效效明明明明显显显显改革前后改革前后改革前后改革前后出院患者自付费用对比出院患者自付费用对比三、三、薪酬分配薪酬分配改革成效改革成效 1.1.1.1.考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的重要指标，体现了重要指标，体现了重要指标，体现了重要指标，体现了“多劳多得，效率优先多劳多得，效率优先多劳多得，效率优先多劳多得，效率优先”的分配原则，的分配原则，的分配原则，的分配原则，有利于避免实行年薪制后医生有利于避免实行年薪制后医生有利于避免实行年薪制后医生有利于避免实行年薪制后医生“吃大锅饭吃大锅饭吃大锅饭吃大锅饭”的现象。但的现象。但的现象。但的现象。但工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。三、三、薪酬分配薪酬分配改革体会改革体会 2.2.2.2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的自我价值，更能调动工作积极性。自我价值，更能调动工作积极性。自我价值，更能调动工作积极性。自我价值，更能调动工作积极性。四、薪酬分配改革体会四、薪酬分配改革体会 3.3.3.3.工资总额工资总额工资总额工资总额5:4:15:4:15:4:15:4:1的分配比例使医院内部分配的分配比例使医院内部分配的分配比例使医院内部分配的分配比例使医院内部分配机制得以优化。机制得以优化。机制得以优化。机制得以优化。医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、护理和行政后勤人员）绩效薪酬护理和行政后勤人员）绩效薪酬护理和行政后勤人员）绩效薪酬护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高水涨船高水涨船高水涨船高”，5:4:15:4:15:4:15:4:1的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。缩减人员开支，节约运行成本。缩减人员开支，节约运行成本。缩减人员开支，节约运行成本。四、薪酬分配改革体会四、薪酬分配改革体会 4.4.4.4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩有效引导医生规范医疗服务行为。有效引导医生规范医疗服务行为。有效引导医生规范医疗服务行为。有效引导医生规范医疗服务行为。绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。四、薪酬分配改革体会四、薪酬分配改革体会 5.5.5.5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗“三医联动三医联动三医联动三医联动”综合改革获得的。综合改革获得的。综合改革获得的。综合改革获得的。三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的支出，改革红利就是通过支出，改革红利就是通过支出，改革红利就是通过支出，改革红利就是通过“三医联动三医联动三医联动三医联动”综合改革，提综合改革，提综合改革，提综合改革，提高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总额获得的。额获得的。额获得的。额获得的。四、薪酬分配改革体会四、薪酬分配改革体会 6.6.6.6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优得、公平公正的分配原则。得、公平公正的分配原则。得、公平公正的分配原则。得、公平公正的分配原则。四、薪酬分配改革体会四、薪酬分配改革体会不足之处敬请批评不足之处敬请批评指正，谢谢指正，谢谢！